失败的下属更需要激励

中国自古就有“胜者为王，败者为寇”的古训，这似乎已经演变为一个放之四海而皆准的“真理”了。那些成功者，他们历经艰险终于完成了自己的理想，理应得到鲜花和掌声。但是，那些失败者就一无是处了吗？他们也曾一样为了某个目标而孜孜追求，他们付出的努力甚至比成功者还要多。但是，往往由于无法预测的原因，他们和成功失之交臂了，难道他们的付出就不值得我们的尊敬吗？不该得到应有的回报吗？相信这种情况我们很多人都曾经遇到过，应该能理解失败者的感受。

IBM公司有一位高级负责人，由于在创新工作中出现严重失误而造成了1000万美元的巨额损失。为此，他心里非常紧张，许多人也向公司董事长提出应把他革职开除。但董事长却认为一时的失败是创新精神的“副产品”，如果能继续给他工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人，因为挫折对有进取心的人来说是一服最好的激励剂。

第二天，董事长把这位高级负责人叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。这位负责人非常惊讶：“为什么没有把我开除或降职？”董事长却说：“若是那样做，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”后来，这位高级负责人以惊人的毅力和智慧为公司做出了卓越的贡献。

要创新，就有风险；有风险，就有失败。“胜败乃兵家常事”、“失败是成功之母”，道理人人都懂，但一旦真的遭遇到失败，这些用来安慰人的话就显得软弱无力了。而“失败即无能”“成者王侯败者寇”之类同样针对失败的话倒更具控制力。现实中，更多的人讳言失败，也不宽容失败。因此，从一定意义上说，员工不敢创新，不愿冒险，并不完全是因为害怕失败本身，而是害怕他人和企业对失败的不公正评价。

通常来说，那些业绩优秀的员工往往容易受到管理人员的偏袒，而对于那些有失败、过失记录的员工来说，他们的日子就不会好到哪儿去，因为管理者给他们贴上了不好的标签，那种偏见是一时半会儿抹不掉的。

毋庸置疑，管理人员的这种心态是非常有害的，最终的结果就是导致两极分化，员工内部之间会产生对立的情绪，而管理人员也许会成为组织中“众矢之的”。

一个人只要不是安于现状，照抄照搬，而是开拓创新，积极进取，失误和错误就不可避免地会发生，这是合理的，也是可以理解和允许的，因而应该得到管理者的支持和谅解。反之，一个人在相当时期内不犯合理错误，正说明他安于现状，没犯什么错误，也没什么业绩，这比犯错误更可怕！因为企业最大的浪费不是拥有那些犯错误的创新员工而是那些安于现状混日子的庸才。

对中层领导来说，员工失败时你向他伸出的一只手，比他成功时你用双手拍出的掌声更容易让他感动。世界上有两种人最难忘，雪中送炭者和落井下石者，团队成员出了错你去扛，你就是那雪中送炭者，否则你就是落井下石者，作为管理者，不存在中间状态。

那么，如何才能鼓励员工犯“合理”错误呢？

第一，不以成败定终身。人非圣贤，孰能无过，错误是事实，但管理者给他下的结论如果是“他只会犯错误”或“他从来就没办过好事”，就不一定是事实。在员工激励中，以“一事之成败论英雄”为指导，去激励员工简直荒唐透顶，可以想象，“一败就弃之”，“有过就罚”，那么有创造才能的员工肯定会望而生畏，望而却步。

第二，学会推功揽过，勇担责任。员工出了问题，管理者首先应冷静检讨一下自己，如果完全是因为员工自己的疏忽，应与员工单独面谈，冷静地分析整件事情，告诉他错在什么地方，冷静处理每一件事，而你则永远是他们的后盾。员工犯错，你也有领导责任，最好不要把所有责任归罪于员工，最理想的做法是你要承担一部分责任，同时也要让员工认识到问题的严重性。员工信任你，在某种意义上，不是因为你的权力，而是因为你能够承担责任。员工出了问题有人替他挡驾，会激励员工的创新能力和对你的信任，工作中会迸发出更大的创新激情，请记住团队的目标要每一个成员全力以赴才能达成。

由此可见，要想成为一名出色的中层领导者，不能只关注那些圆满完成任务的人，你更应该认真对待那些敢于创新，但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属。让他们明白自己的心血没有白费，给他们找回自信的机会，为争取下一次的成功努力奋斗。