工资支付的诀窍

工资支付如果略高于市场行情的好处是可以有效阻止竞争对手的挖人行为，这也是企业构筑“跳槽障碍墙”的一种有效手段。

例：某企业招聘了一位部门经理市场行情为15000元/月，如果就按市场行情支付，那么竞争对手可以用18000元/月将其召入麾下。但如果企业每月给出的工资是18000元，于是竞争对手就有可能出价22000元/月才能让这位人才怦然心动，但用22000元/月去挖一个市场行情15000元/月的人才对企业而言就有点亏了，于是竞争对手就会放弃这个念头，转而去寻觅其他人才，所以只要用多3000元的差额就可以圈起7000~8000元的“围墙”，这就是“跳槽障碍墙”，这也是薪酬多支付一点点带给我们的收益。

职位和职位之间的工资幅度是完全没有重叠还是可以适度重叠?这就是一个工资设计中的小差异，最终有可能导致企业文化的巨大差异。

比如操作人员的工资是从2500~3500元/月，生产线上的拉长的工资是应该从3500~4800元/月，还是从3000~4800元/月?前者完全不重叠，后者部分重叠，这会产生什么后果呢?如果按照前者的模式，职位高则工资一定高；而按照后者的模式，职位高的也许工资并不一定比低职位的高，比如刚提拔的拉长工资3000元/月，而资深的操作工也许工资会达到3500元/月。

这是公平与效率的问题，企业家需要根据自己企业的情况来考虑是否需要重叠，这个也是关系到这两个职位之间的公平感的问题，大量的经验表明：适度重叠会使得员工更加有公平感。

企业采用什么样的薪酬战略和薪酬支付模式，并不是固定的，可以针对不同的职位运用不同的薪酬支付模式，对于市场行情，或领先，或顺应，或落后。

关键职位的人才薪酬一定要领先于市场行情，甚至在企业支付能力许可的情形下对于关键职位人才薪酬支付需要远远领先，否则就会丧失竞争力；中间的一般人才，相对替换性很强的，薪酬只要顺应市场行情就够了；而普通员工或者非关键职位的任职者，替换性很强的话，落后于市场行情也是可行的。

企业三种模式同步使用才可能使整个薪资结构比较完善，同时也可以适当控制劳动力成本，不要把所有人的薪酬拉得太高，要把更多的资源集中用在关键职位的人才上，看守住这些关键职位的人才就是企业最大的财富和成功的保证。