【摘要】：在确定了职位价值和关键/非关键职位之后，就需要确定职位的薪酬数据了。上述三者之间市场和同行业的支付水平表现了对外的竞争力，企业内部的横向平衡体现了内部公平性，所以这两者要兼顾。
在确定了职位价值和关键/非关键职位之后，就需要确定职位的薪酬数据了。确定职位数据必须考虑三方面的因素：一是市场行情，即市场上的一般行情，主要是通过薪酬调查获得相关的数据，也是最为值得参考的数据；二是同行竞争对手对于同类职位的支付水平，可以作为一种参考，虽然是同行甚至是竞争对手，但是也许由于各种差异性决定了同一职位也存在很大的不同，薪酬支付必定是不同的；三是企业内部的横向平衡，横向平衡决定了相对公平，也相当重要。
上述三者之间市场和同行业的支付水平表现了对外的竞争力，企业内部的横向平衡体现了内部公平性，所以这两者要兼顾。
比如前面的案例中企业招聘了一位IT经理，如果完全按照市场行情来给付，公司里面所有的中层部门经理都很不舒畅，可能导致集体辞职，如果按照本企业的中层管理者的水平招聘，也许就根本招不到。那么解决的办法是：① 把他的职位擢升到副总兼IT部门经理，该IT经理可以拿副总的工资，干的实质是IT部门经理的工作，其他的中层员工也就无法比较；② 通过项目外包解决问题，即找一家IT的项目公司帮助企业解决问题；③ 如果坚持要招一个部门经理的话，那就找尽可能最好的，如果进公司的IT部门经理各方面都表现挺好，企业的部门经理也就都服气了，相反如果招了一个工作能力比较差的且薪酬还是比其他部门经理高的话，那么真的会引发其他部门经理的强烈不满，也许会出现“来了一个赶走一帮”的情形。
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