对简单劳作的争论

福特制之后：对简单劳作的争论

把工作任务分开并使之简单化的想法是泰勒提出来的，后来福特发展了这一想法。从那个时代开始，这种简单化的工作程序是在继续还是推广到了其他岗位？或者是相反，使工作变得更复杂、员工要经过培训接受教育以及需要更多技能的工作岗位呢？泰勒和福特认为，工作技能是有关工作转移和工作组织所有问题的中心问题。对简单劳作的争论为20世纪的学术人士、管理人员以及企业顾问撰写有关工作设计的文章著作提供了一种实用的观点。

迈克·努恩和保罗·布莱顿（Mike Noon and Paul Blyton,2002）对简单劳作争论做了详细的解释。我们在本节中将详细阐述他们的理论框架。但是，他们的理论未触及到基本争论点——简单劳作理论没有对研究者得出的结论提供一个令人满意的解释。但是，这两名作者提出了一种理论框架。让我们来看看努恩和布莱顿如何得出结论的、最近的研究如何评价他们的理论以及我们如何来运用他们的理论框架。但是，在开始之前，我们有必要按时间的顺序简要回顾一下历史。

20世纪后半叶，对工作设计方法的认识似乎出现了两种相矛盾的趋势。从20世纪50年代开始，美国和欧洲出现了一股反对泰勒制的思潮，同时也有一支对“以人为中心”的思想有着持续兴趣的一群人。人际关系、社会—技术体系、工作质量、组织发展以及以人为中心的生产都反映了这种趋势。接下来，在20世纪70年代，一些日本的工作方法，尤其是在日本取得成功的“精益生产”以及日本的团队工作方式盛极一时。而与这一趋势相反的另一趋势也是非常明显的。一方面，精益生产体现了泰勒和福特工作设计的许多特点。另一方面，像团队工作这种工作方式也体现了以人为本。这种矛盾性引起了众多研究和探讨。

与此同时，知识经济的快速发展使得以知识为基础的工作越来越受到人们的重视，需要所谓的“知识型员工”来胜任工作。为了实现这些，就要由受过良好教育并接受过培训的劳动队伍来完成。人们对这一问题进行了广泛讨论。许多评论者提出了疑问——工作的本质是否正在被取代而发生了根本性的变化。如果真是那样的话，人们的工作熟练程度和工作水平是否会下降，或者是工作变得复杂（或称为多样化）而工作内容和工作生活变得丰富。

接下来人们开始了“简单化劳作的争论”。尽管工作简单化和工作复杂化是对立的两种方法，但是，现在人们对工作简单化进行了大量的研究。实际上，在社会学中，有关劳动进程的理论中已经确立了自己独特的体系。工作简单化的“不可知论者”和“支持者”经常争论这一话题。与此相反，一些商业作者、管理顾问和商业学校的学术人士关注的是工作、工作场所以及经济中的大变化和新趋势。他们提倡的是工作复杂化。到目前为止，“工作复杂化支持学派”和“工作简单化支持学派”内部很少进行争论，但是这些理论还是有些变化的。

工作简单化理论

工作简单化理论认为，在现代组织的内部，泰勒制和福特制的原则和实际操作方法仍得广泛地应用，甚至这些理论方法比以前应用的范围更广。1974在《劳动和垄断资本——20世纪的工作分类》一本书中，工作简单化理论第一次出现。这本书的作者哈里·布雷弗曼（Harry Braverman，1920—1974年）是一个美国理论家。他最初曾被培训成为一名手工艺者，他在轮船上工作过，在成为新闻记者和社会学家之前在船舶修理厂、铁路维修厂和钢铁厂里都工作过。布雷弗曼在出版了那本书之后不久就去世了。因此，布雷弗曼没有机会享受那本书带给他的荣誉，也没能对有关劳动力进程的争论继续做出贡献——这一争论是由他自己引发的（Little and Salaman，1982）。

布雷弗曼的简单化理论

为了使工作变得简单，无论从绝对意义上（工人们失去手工手艺和传统的工作能力）而言还是从相对意义上（在生产过程中科学知识是加速积累的）而言，工人工作的零散化、合理化和机械化是一种长期的发展趋势。即使个体工人仍保持着某些传统技能，工人所从事岗位的降级并不要求能力的减少。因此，一个工人，无论他或她的个人能力如何，会更容易地参与到生产过程中来。

资料来源：Andrew S. Zimbalist, Case Studies on the Labour Process, Monthly Review Rress, London,1979, p.xv.

众所周知的“布雷弗曼理论”已经在工作进程理论家中激起了广泛争论。这一理论是基于马克思的经济理论提出来的，其历史背景是在工业社会里发生的资本主义危机。布雷弗曼把科学管理看做是对工人直接控制的一种办法。经理们应剔除掉劳动力的剩余价值（在销售价格和生产成本的区别），应意识到产品在卖出时的价值。他称这一过程为稳定物价。为了加强管理，管理者减少工人如何完成工作的自主权和选择权，进而简化了他们的工作。布雷弗曼把两种工作方式进行了对比。第一种工作方式是组织简单化。这指的是从设计工作任务之初就对工作任务进行分割。这是泰勒提出的一种观点。工人们不再计划他们的工作或解决工作问题，因为这些现在都是由管理人员或技术员工去完成。第二种工作方式是技术简单化。它是指利用技术以及软件开发和设备的更替来完成工作。他认为，这种技术简单化的趋势在各种资本主义企业中都会增加，并会延伸到行政管理和其他专业（非生产工人）群体中（Braverman，1974）。

在一些社会科学与商业著作中出现了一种观点，认为泰勒理论已经被人际关系理论和其他先进理论所代替，它已不能再决定工作设计或管理方式。布雷弗曼极力反对这种观点。相反的，他争论到，泰勒制根本没有被取代，并且泰勒制构成了组织内部的生产控制系统。后来，研究人员急于验证这一理论。他们推行案例教学，目的是在众多的生产企业和服务企业里发现简单化理论的存在及其本质。布雷弗曼的简单化理论是在1974年提出的，但是直到20世纪90年代，它才发展为麦当劳快餐化。这一理论因乔治·里茨（George Ritzer）《社会的麦当劳快餐化》一书的出版而更为盛行（Ritzer，1993）。

麦当劳快餐化：是指以效率、可计算性、可预测性和可控制性为基础的一种理论方法。该理论提倡采用先进技术来实现限制员工工作自主性和工作选择权的目的。

在《社会的麦当劳快餐化》一书中，里茨认为，麦当劳快餐化进程会影响我们社会和组织生活的许多方面。他并没有特别地批评麦当劳的汉堡包快餐店；他只是把快餐连锁店作为解释自己真正关注的问题的一个实例。按照里茨的观点，麦当劳快餐连锁店代表了新理性模式以及产品和服务的常规化和标准化，这已经取代了由马克斯·韦伯提出的科层结构。里茨认为，麦当劳快餐店管理方法具有以下四个主要特征：

1.效率：快速地进行生产制造或服务提供。

2.可计算性：较高的价值和最小的浪费。

3.可预测性：对产品或服务进行时间或空间的预测。

4.可控制性：在明确详细的规定下，员工完成一定的工作。

里茨的观点是，麦当劳快餐化的过程正在扩散,而问题的另一方面是，尽管它带来了许多利润，但其带来的相关成本和风险也是相当大的。他个人认为，这种趋势是不值得提倡的。他主要是从消费者、当事人或民众享受到的统一标准的产品或服务的观点来看待这一问题。但是，他也承认，为了实现这一点，生产者的岗位工作不得不简化。而且，麦当劳店员要完成的是简单工作，而他们的工作还要受制于制作快餐的先进技术。这些技术使得店员在为顾客制作和提供食物时，只有较少的或没有如何来完成这项工作的选择权。假如，在这里，我们对行动团队下个定义，这个定义是合适麦当劳快餐店的工作方式。麦当劳快餐店认为他们的店员是“工作组成员”。工作组是行动团队的一种形式——这种团队因装备驱动或是因技术驱动而工作。如果技术发生了变化，工作组成员的本质也要发生变化。

汉堡包的烧烤说明书是精确且详细的，从汉堡包在烤架上准确摆放的位置、烹饪时间到汉堡包反正面翻转的顺序都有规定。饮料分流机、法国式油炸土豆片机以及设定程序的收银机都对员工完成一项任务做出了限制要求，只给员工留下了很少的时间或者说没有时间去做出判断、改进或创新。当然，这种判断力和创造力取代了效率、可计算性、可预测性和可控制性所要实现的目标。菲奥纳·威尔逊（Fiona Wilson，2004）总结了麦当劳快餐化工作设计的其他一些主要特征：

麦当劳快餐店采用了“工作行为对照表”，目的是保证员工按照规定的工作方法为顾客提供服务。例如，向顾客问候包括：面带微笑；问候要真诚，要让顾客看见并听到你的问候；要看顾客的眼睛（摘自Fineman, 1995）。其他的餐馆也有类似的行为对照表。

思考和评论

罗宾·莱德（Robin Leidner，1993）的研究表明，麦当劳的店员不会说他们对工作不满意。你认为这种现象是令人烦恼的还是人们能预见到的？请解释自己的答案。

这种理论发展的重要性在于，有关工作和工作组织本质的大部分文学著作讨论的都是里茨及其麦当劳理论，而不是布雷弗曼及其简单化和工作降级理论。但重要的一点是，两位理论家在广义上都在强调同一个问题。沃森斯特和汤普森（Warhurst and Thompson, 1998）认为，里茨承认了自己的著作与布雷弗曼的著作的有一定的联系以及马克斯·韦伯的理性化理论和卡尔·马克思的剥削理论也存在着一定的联系。对布雷弗曼及其简单化理论是有许多种批评观点的。其中一些批评观点如下：（Fincham and Rhodes，1998；Noon and Blyton，2002）。

忽略了可选择的管理战略

管理人员可以选择使用泰勒制使一项工作简单化，也可以授权给员工，给予他们更多责任和自主。布雷弗曼的简单化理论却忽视了管理人员的这种选择能力。给予员工一定的选择权对管理来说是有帮助的。而授予员工职权更利于员工内部交换工作，因此能达到较好的生产线平衡。这些员工的工作并没有被简化，管理人员仍然控制着整个劳动过程。这表明，简单化既不是不可缺少的，也不总是符合需要的。

影响了因技术而引起的技能更新

技术的发展不断地带动了新技能的提高、专业知识的增加以及整个行业的发展。如果经济因素和技术因素能够创造这些新技能，那么，就不存在简单的生产过程。无论是在技能更新（新技能整体的进步）方面还是在技能改进（现有技能的加强）方面，都有许多这方面的实例。

过分强调控制劳动者的管理目标

布雷弗曼的简单化理论低估了管理目标的多样性和复杂性以及人们利益的多样性，而这些多样性是具有竞争对抗性质的（Buchanan and Boddy,1983； Child,1985）。市场营销、技术、财务和政治方面的因素都有可能对工作设计产生影响。在许多案例中，直接劳动成本仅仅是总生产成本中的一小部分，而当今对成本的控制或许没有过去那样重要。

认为工人是被动工作

简单化理论认为员工只会被动地完成工作，他们对工作常常抱怨。然而有证据表明，员工个体和工作群体对简单化工作方式也会抵制。许多关于这种抵制的证据尽管没有被广泛地讨论过，但确实是存在的（Ackroyd and Thompson, 1999; Wilson, 2004）。从历史来看，从泰勒提出的直接管理到技术管理、层级管理，到现在的文化管理的发展都是这种抵制存在的证据（Ray,1986）。

低估了员工满意度和适应性

员工喜欢而不是抵制“亲自工作”的机会。这一现象最初是由伯瑞（Burawoy，1979）提出的。并且众多的管理者也观察到了这一现象：“他们（工人）理解技术，因为这些技术对于工人来说，已经使用了许多年了；他们喜欢这种观点，因为他们有机会亲自使用这种技术”（摘自Adler, 1993a,第106页以及Boje and Wisor, 1993,第62页）。

忽略了技能转换的可能性

在一个领域的简单化会在另一个领域里得到补偿。这个“领域”有可能是不同地方的经济状况，也有可能是同一工厂里的不同工作岗位，甚至有可能是一个工作岗位的不同方面。日本及时生产体系（JIT）的观察者注意到，生产工人有可能提高自己的工作技能（例如，他参与到完成某项工作设计的团队里），而他工作的其他方面也有可能被简化了（例如，他不得不完成“泰勒化”的工作）（Conti and Warner, 1993）。

简单化理论的实证研究

为了研究出新工作方式是否给工作带来高效、可计算性、可预测性和可控制性以及它们对工作者产生的影响，研究者们对组织进行了研究。他们对生产制造企业、服务行业以及那些“情感工作和劳动”行业进行了研究。我们将要举出这些实证研究得出的几个实例。我们应该注意到，这些实证研究仅适用于特定的职业群体、特定的地点或特定行业。有关这方面的重要性我们会在后面进行讨论。

英国的电话呼叫中心

泰勒和贝恩（Bain，1999）对于英国电话呼叫中心进行了调查，分析了该中心的劳动过程和雇佣关系。他们把计算机技术发展看做是“白领泰勒制”的拓展，包括“工作蓝本的标准化”。他们认为（女主管）操作者的工作要求比较严格：她们要知道自己的工作如何被衡量以及如何把握说话速度，并且这常常使得她们在精神上、体力上以及感情上感到精疲力竭。而另一方面，主管对操作者的管理并不像一些夸张的报道描述的那样。行业协会已经成功地为呼叫中心的员工达成了标准的讨价还价项目。泰勒和贝恩高度阐明了管理人员进退维谷的处境，即应该先提高数量化的产出还是先提高服务质量。集中监督降低了员工的积极性和工作热情，而监督对于呼叫中心的运行是必不可少的。

北威尔士的家用电器制造

琼斯（Jones，1997）报道了位于北威尔士Llandudno地区的Hotpoint家用洗衣厂（洗衣机和甩干机）推行全面质量管理TQM的情况。琼斯作为厂里的一名员工在这家工厂进行了长达15年的实践研究。这项研究采用的方法包括“记忆、日记和同事之间的非正式交流”以及调查TQM与泰勒制之间的关系。通用公司（GE）曾购买该厂的大量股票。该厂试图通过把六个层级减少为一个层级来清除掉“老板心腹”，同时引进及时生产和全面质量管理。在TQM下，员工和不参加研究的工程师采用了泰勒制技术。操作者被培训使用流程图、分析自己的工作流程以及被鼓励减少浪费以提高效率。共同完成工作的群体也完成直线平衡。琼斯得出的结论是，泰勒技术的应用与TQM是相关的，即减少雇佣层级和集中工作。在Hotpoint家用厂发生的组织变化证明了TQM带来的一种消极结果，即从基层到高层的信息流导致了不安全性增加和更为严格的管理控制。

英国的电视广播

麦金利和奎因（McKinley and Quinn，1999）研究了自20世纪80年代以来电视广播业中激光技术的变化。在那时，制作节目使用的设备性能不稳定，只有不断地监督和靠人为操作才能维持运转并保证传送时间（是整个生产时间的三分之一）。而只有那些经验丰富、技术高超的工人才能操作照相机并维护这些设备。但是，自从20世纪80年代以来引进了更高级、可靠性能更高的数字设备之后，要使用轻便、可携带的“黑猩猩”照相机只需要“轻轻一按”就可拍摄。这大大减少了专业技术的操作者、按钮师和开关操作者。就技术变革而言，电子—机械设备曾在数十年中占据主导地位，而新型数字设备完全替代了电子—机械设备。这些新技术使取代劳动管理变得可能，同时也减少了手工操作技能带来的诸多不便，并提高了产品质量。

工作复杂化理论

努恩和布莱顿（Noon and Blyton，2002）认为，工作复杂化理论可以追溯到20世纪60年代。在那时出现了人力资本经济理论（Becker，1964；Fuchs，1968）。这一理论认为，就增加利润而言，“人力资本”（也就是人）比诸如机器或建筑物等物力资本更为重要。通过提供教育和培训的机会，公司应该对劳动力进行投资，这样做可以帮助员工处理更为复杂的工作任务。工作复杂化理论认为，工作技术更新的普遍趋势要求员工技能的提高和灵活的专业化水平（Piore and Sabel，1984）。

这些雏形观点现在在商界和学术界已经得到发展及丰富。它已经具体化为沃森斯特和汤普森（1998，第3页）描述的“一种正在出现的知识经济声明……第三次浪潮，信息社会和Computopia”。工作复杂化理论现在经常被讨论的内容之一是，该理论是否体现为“知识型员工”的增加。工作复杂化理论的支持者们运用后工业经济的特征来支持这一理论：

■成功更多的是依靠“智力而不是体力”（Barley，1996）；

■信息时代已经取代了机器时代（Hamel and Prahalad，1996）；

■确定关键信息并利用这些信息，目的是有助于理解在动荡不安的环境里将发生的事情已经成为组织成功的一个决定性因素（Quah，1997）；

■提供服务要比制造有形产品更为重要；

■一支具有稳定工作和固定工资的核心小群体在数量上超过了不断增加的“公文包员工”——给当事人提供技能的员工（Handy，1984）；

■从事交换并操控符号的符号分析师的工作是非常复杂的，并且很难进行管理控制（Reich，1993）。

努恩和布莱顿（2002）列举了一些有关工作复杂化理论的批评：

1.在技术变革和技能提高之间不能建立起一种松散的关系。

2.先进技术并不总是伴随着技能水平的改进。

3.服务部门的增加不一定就带来具有较高技能的工作。

4.现在的大规模生产方法有可能继续为大众市场提供供应。

5.由于全球化的影响，工作复杂化还应站在全球和国家的高度来考虑。

思考和评论

解决简单化争论的一个明显方法就是问问个体员工：与5年前相比，他们的工作现在所要求的技能和职责是提高了还是降低了。或者问他们，如果有一份新工作，这份新工作是否要比他们以前的工作要求具备更多的技能。这种方法为什么不可能给出一个让人信服的答案呢？

要判断出泰勒制和福特制是正在被推广还是被取代了，就不能再对技术发展的总趋势进行研究，而是应该根据调查的数据找到技能变革的具体趋势。加利（Gilliee，1991）就是这样做的。他从Social Change and Economic Life Intiative（SCELI）获得自20世纪80年代以来英国技能变革的数据。他发现：

■在政府机关里，待在同一个工作岗位的人的工作复杂化的程度不如调换工作的人；

■在公司部门里，总趋势是技能的复杂化而不是简单化。生产部门里的非技术员工要比那些在服务部门里的非技术员工具备更多技能；

■在特定的岗位上，高端技术的工作要求较高技能；

■整体简单化是很少的，最普通的就是局部技能提高；

■技能正在被普及，它变得日益多样化，并逐渐朝高端技术发展，这些都是支持工作复杂化理论的最强有力的证据。

克里斯·沃霍斯特和保罗·汤普森（Chris Warhurst and Paul Thompon,1998）引用了OECD 《工作研究》（1994）中的一篇文章。这篇文章指出了“一些新职业”，例如，科学家、工程师和市场员，他们现在组成了英国最大的职业群体。沃霍斯特和汤普森认为“技术化”是一种状况，即理论知识现在逐渐灌输到了需要技能知识相对较少的工作。但是，学者们仍然没有批评性地评价有关工作组织的实证数据。这些数据主要不是来自调查研究，而是来自对特定职业群体、特定地点或特定行业的案例研究。我们需要的是一种概念性框架以用来分析和描述那些案例研究结果。努恩和布莱顿（2002，第166—168页）恰恰为我们提供了这样一种概念性框架。这种框架可以作为一种分析性工具。从两个维度对员工完成的工作进行分类——工作范围和工作选择权。见图13.2所展示的内容。

工作范围

这种分类框架图中的纵轴代表了工作范围这一维度。该维度的一端代表重复性地完成一件工作的员工。例如，生产流水线上安装车轮的工人。他们的工作范围是狭窄的。在这一维度的另一端有可能是一个车间助理，他要为工人服务、安装架子、取存货以及更新橱窗展示。因为他要完成不同的工作任务，所以他的工作范围是广泛的。

工作选择权

这种分类框架图中的横轴代表了员工对完成工作的选择权这一维度。该维度的一端是因为工作被定义地相当具体而对如何完成工作只有很少的或者是没有选择的员工。例如，在汽车厂里，安装车轮的操作员要按照一个详细指导说明来完成工作。他们控制工作的能力是比较低的。而在这一维度的另一端是那些对如何完成工作具有广泛选择的员工。例如，制陶工、铅管工和医生。他们对工作的控制能力比较高。努恩和布莱顿的框架区分了以下四种工作类型：

图13.2　技能变革的工作分类框架和发展趋势

资料来源：Mike Noon and Paul Blyton, The Realities of Work, Palgrave, Basingstoke (second edition), 2002, p.167. Reproduced with permission of Palgrave Macmillan.

1.专家型工作：具有狭窄工作范围和较高选择权的工作。

2.专业化工作：被描述的工作范围比较狭窄的工作。

3.一般化工作：被描述的工作范围比较广泛的工作。

4.多样化工作：具有广泛工作范围和较高选择的工作。

思考与评论

就你所熟悉的一个组织——学院、大学、教堂或者公司进行以下思考。列举出该组织内部的专家型工作、专业化工作、一般化工作以及多样化工作。这些工作对员工的满意和激励方面有哪些影响？

这种概念性分析框架既可以用于追溯技能变革的趋势，也可以在经验案例研究中对不同工作组织进行比较。努恩和布莱顿运用从工作范围的广泛到狭窄和从工作选择的广泛到狭窄描述了工作简单化趋势。这一框架中，两个极端工作之一是（1）专家型工作。虚线把工作复杂化的趋势在反方向标注出来。另一个极端是（4）多样化工作。努恩和布莱顿的“框架图”用特定的群体、车间、行业或行业部门代替了对总趋势的寻求。