正式群体发展的三个阶段

正式群体和非正式群体

可以这样认为，从正式组织到非正式组织的区域内，工厂行为的变化是连续的。作为一种极端形式，可以用正式行为达到组织的集体目标。这些目标可能是制造洗衣机，提供维修服务，每年挣得200000英镑的利润或者是取得5%的投资回报率。为了实现这样的整体目标，需要对组织进行架构，以尽可能有效地配置组织中的有限资源。通过创造所谓的正式组织可以实现这个目标。集体的整体目标或宗旨被分解为许多次级目标和次级任务。它们被分配到组织中的各个次级单元。多个任务可能会形成一组，从而产生了部门，于是就有了描述工作要求的职位说明。然而进一步的分解还会持续下去，直到每个小群体只有一个次要目标，而这个目标也要分解到群体的每个成员。到此为止，便构成了根据职能形成群体的基础。识别目标和分解任务的这些过程也就是创造正式组织的过程。通过这种劳动分工而形成的群体被称为是正式群体。

在如何将技术和组织与任务导向的（正式）群体相结合方面，经理们需要做出选择。在生产部门，次级群体的目标可能是每天生产100辆汽车，而在设计部门则可能是制定一套建设方案。不论我们关注的是哪种类型的正式群体，它们都具有一些相同特征：

正式群体：指一种为了完成组织整体目标的某个特定部分而特意创造出的群体。正式组织的职能是执行分配的任务，并且对这些任务负有正式的责任。

■它们是任务导向的；

■它们倾向于在较长时间内维持；

■它们有正式的结构；

■它们是为了完成组织目标而由管理层刻意组织起来的；

■它们的活动直接服务于组织的整体目标。

通过群体存在的时间可以识别出正式群体。组织中有永久性的正式群体，如提供专家服务的员工群体（如计算机单元、培训部门）。还有暂时存在的正式群体，例如为某个特定项目而设计出的任务群体。判断一个正式群体是永久的还是暂时的并不在于它事实上存在的时间，而在于公司是如何定义这个群体。一些暂时群体也可能会持续多年。重要的是，群体成员是否认为他们所在的群体可能会随时瓦解。

在这些正式群体之外，由相同的员工组成但人员安排却是完全不同的，这是大量存在着的非正式群体。它们在组织中的出现超乎设计正式群体的管理者的期望，也不在管理者的计划范围内。它们的产生是由于正式组织中成员之间存在着的非正式的相互影响。这些计划之外的群体与那些小规模的社会或休闲群体有共同的特征。当组织中的成员交谈、开玩笑和相互联系而形成自发的相互影响时，非正式群体便形成了。

非正式群体：指多个个体的集合，当他们相互依赖、相互影响对方的行为并满足相互的需求时，他们便成为了一个群体。

为什么会存在非正式群体？它们的目标又是什么？阿克洛伊德（Ackroyd）和汤普森（Thompson，1999）提出了群体自我组织性的概念来帮助理解正式群体和非正式群体的本质。群体自我组织性是指群体中存在的以下倾向：

■形成兴趣；

■建立自治；

■塑造身份。

群体的自我组织性：指群体形成兴趣、建立自治和塑造身份的倾向性。

在霍桑研究的电话线圈装配实验中，男工们的兴趣集中于对产出的限制。他们这样做可以获得一定程度的个人控制：即他们通过面对面的管理来增强自治性。实验中出现的两个帮派都形成了自己的独立身份。自我兴趣和自我身份会相互影响并相互促进。这些作用过程会对群体行为产生影响。这种现象就是群体的自我组织性。

兴趣包含了人的需求。在这些需求中，有对爱、尊重和安全的需求。对爱的需求主要在于归属感和人际关系；对尊重的需求集中在认知、关注和欣赏上；对安全的需求在于保障雇佣关系。如果这些需求得不到满足，就可能导致信心、能力丧失以及组织中的必要或重要成员的丧失。这些需求反映了我们与他人的关系。当然，我们仍然会花费大量时间在工作上，我们仍然会在与同事的交往中去寻求满足这些需求。但困难在于，设计组织的主要目的并不是为了让个体们在工作中去满足这些需求。

从表面看来，一个正式组织是依据合理的原则设计的，其目的是要实现组织的整体目标。因此，正式组织会限制员工的行为以便于进行控制和预测。个体在工作中融入了他们的希望、需求、愿望和个人目标。但公司可能对此并不感兴趣，于是，员工只好在工作的同时通过对环境的控制来实现他们没有得到满足的需求，从而实现个人的目标。多数员工通常都会做出相同的行为，因而会很容易地建立起令人满意的人际关系。这些关系继而会导致非正式群体的形成。由于人具有社会性的本质，因此，我们都倾向于形成非正式群体。对于实现组织的正式目标，几乎没有人会认为任务导向的正式群体是可有可无的，也没人认为它是违背生产目标的。

思考与评论

请思考，当你在你所处的社会群体（班级、导师的学生群体、自助学习群体、俱乐部和社团、运动队）中学习时，你所在的教育机构如何满足你的社会需求？另外，你所在机构的结构、规则、程序和政策等方面如何阻止你的需求得到满足？

你的机构如何通过不同的群体安排形式来满足你和你同伴的需求——这些安排是否与较好的教学质量和学习实践相一致？

你的指导老师如何评价你提出的建议？他们会对你的学习成果有何影响？

关于群体的另外一个议题是组织自治：即避免管理层的直接控制或者是形成群体本身的经济利益。组织自治的存在可以看做是满足成员的安全需求。在霍桑工厂的电话线圈装配实验中，实验群体可以使自己不受外界干扰。另一个议题是群体身份，它包括两方面。首先，每个人都有个体身份，它部分地来源于个体所在的群体。其次，还存在着群体身份，它使各个群体相互区别开来。所有的群体都会形成非正式的等级结构，这构成了两种身份得以建立的基础。群体身份可以使组织或周围环境中的相似群体相互区别开来。就像公司里的改进小组一样，伦敦和纽约的街头团伙也有自己独特的标志。群体运用宗教性的“fazing”技术、入会仪式和恶作剧（管理者称之为“不规矩行为”）来网络新成员。在群体中，它的成员会形成自己特有的身份。

香蕉时间

即使在最初级的群体中，身份和控制也会得到发展。在1958年发行的一本先锋小册子里，唐纳德·罗伊对一个由无技能工人组成的小群体进行了观察，这些工人从事着“重复性劳作”。唐纳德记录了这样一个现象，工人群体将工作日分解为一系列由特定“时间”划分的间隔时间段。跟随在“香蕉时间”、“可乐时间”和“鱼肉时间”等时间之后的“桃子时间”标志着工作中的休息，这些时间间隔以在这个间隔内使用的提神物来命名。罗伊认为，这些指定时间将极其枯燥的长时间工作进行分解，提供了休息和消遣的时间间隔。它们有助于“消除单调恶魔”。但是这种“时间”命名并不仅仅是划分时间段。每个间隔都用与其相关联的特定事物命名，从而被赋予了特殊意义。很明显，这些意义还与群体关系的创建和再造相互联系。“香蕉时间”是罗伊的期刊文章的题目，并不仅仅是用工人们吃的香蕉来命名的。事实是，它是一个相对任意的时间间隔，是根据某个工人对他人的香蕉进行的偷窃和消费的行为来划分的。

根据罗伊的记载，一个叫艾克的工人每天都会偷窃并消费一个香蕉，它原本属于一个叫萨米的工人。“每天早上，当艾克抢到香蕉以后，他会大叫‘香蕉时间！ ’还到处炫耀自己的战利品，而萨米只是做无用的反抗和指责。乔治（管理者）会介入到这个小矛盾中，有时候他会责怪萨米把事情搞得一团糟。萨米是准备在午饭时享用香蕉的。他从来都没能吃到香蕉，但他仍然每天都带一个。起初，这种日常的偷盗行为让我惊讶和迷惑，随后，我开始注意到这种行为及其引起的言语交流”（罗伊，1960；159）。对于萨米而言，这种持续的每日香蕉供应一定是某种程度的自愿行为。香蕉应该被视为某种半自愿的贡品或礼物，不断地供应，不断地被“偷”。但是，经过一段时间以后，如同提供娱乐和消遣一样，这种简单但完全可以预期的抢劫行为却清晰地定义出群体中的相对地位……罗伊的报道很有意思，因为他提出，即使在一个非常枯燥的工作环境下，仍然存在着细微的自我调节过程和群体的形成过程。

资料来源：Stephen Ackroyd and Paul Thompson, Organizational Misbehaviour, Sage Publications, London, 1999, pp. 65-66. Used with permission.

任何一个公司都有大量相互联系的正式群体和网络化的非正式群体。为了区别这两种不同形式的集体，我们分别称之为正式组织和非正式组织。二者自形成之日起便相互独立，不同的非正式群体构成非正式组织，而公司的正式约定可以决定这些非正式群体的结构和运作。它们提供了这样一个情境，在其中社会关系得以建立，社会影响得以发生。这些正式的情境约束包括工厂布局、工作轮班、雇员数量和使用的技术类型。

评论家建议，在可能的情况下，管理者应该用正式群体和非正式群体相重叠的方式来设计群体。即使在这种情况下，前者对后者的影响仍然十分可观。但最终的研究表明，当个体不得不在非正式或正式群体间做出选择时，他们倾向于选择前者。总之，我们可以认为，非正式群体能够满足马斯洛层级中较高水平的需求，而正式群体只是满足组织目标和工人们的较低水平需求。