中国的激励理论

6.6　中国的激励理论

中国悠久的历史不但孕育了博大精深的民族文化，而且也产生了影响至今并将继续起作用的激励思想。当代中国，也有不少学者对激励问题进行了研究，得出了很多成果。这些都对形成中国特色的激励理论提供了重要的基础和支撑。

6.6.1　中国古代的激励思想

1）“士为知己者死”——情境激励式

儒家学派的创始人孔子提出的“仁”“施仁政”，强调国家的统治者要像爱护亲属一样地对待臣民。著名军事家孙武则要求将帅一定要爱护士兵，他在《地形篇》中分析道“视卒如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如爱子，故可以与之俱死”。三国时，刘备三顾茅庐拜诸葛亮为军师，得到了诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”的一生追随；曹操赤脚迎许攸，攸为所感，遂献计烧乌巢之粮，乃破袁绍。管理者们即将帅们，如能对待下属像对待自己的爱子一样，就能取得下属的信任，使之甘愿追随自己赴汤蹈火。这样的团队就会无往而不胜。正如古人云“治政，通下情为急”，其基本含义就是“爱人”。

2）“以身先之”——表率激励式

孔子讲“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之”（《孔子家语》）。这里的“以身先之”，是指管理者的率先垂范作用，身教胜于言教。“以身先之”的前提是管理者个人的“身正”，孔子指出：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”（《论语·子路》）这说明管理者只有管好自己，才能管好别人，管理者的带头作用就是无声的命令。身正是“修己”，亦即自我修养的结果。孔子说“修己以敬”（《论语·宪问》），认为管理者只有认真地修养自己，才能严肃地对待工作，从而搞好管理工作。中国古代把修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。

3）“赏不可不平，罚不可不均”——公平激励方式

“设而不犯，犯而必诛”（《曹操集》），“严惩不避亲贵”（《韩非子》）。因为“重赏之下，必有勇夫”“有罚不诛，虽唐虞犹不能以化天下”（《汉书·宜帝纪》）。只有做到了恩威并施，正确地运用正负两种强化激励手段，以公平、公正的方式来鼓励先进，约束、鞭策后进，才能“犯三军之众，若使一人”（《九地篇》），得心应手，运筹帷幄，使之无敌于天下。赏罚分明在很大程度上决定着企业求贤用能的成败。应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积极性。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放恶纵邪。因此，赏与罚殊途同归。为此，对企业的领导者提出这样的要求，罚要分明、公正。现代企业的奖励制度也是这种方式的延续。

4）“罪己以收人心”——揽过激励式

子产曾说：“爱莫加之过，尊莫委之罪”，所以揽过最能得人心，揽过则兴，“禹、汤罪己，兴业悖焉”（《左传·庄公十一年》），揽过是大德，“人谁无过？过而能改，善莫大焉”。诿过则败，“桀、纤罪人，其亡也忽焉！”。揽过，是以主动承担责任，不把因自己而导致的过失或己之疏忽而引起的错误推给下属、同僚，以感召、吸引、教育、调动贤能积极性的激励方法。把揽过激励发挥得淋漓尽致的应首推三国的刘备，这就是《三国演义》中刘备摔阿斗的故事。当阳长坂之战是曹操、刘备两军的一次遭遇战，骁将赵云为寻得刘备之子阿斗“七进七出”。当赵云冲破曹军围堵，追上刘备，交还其子时，刘备接子，掷之于地，愠而骂之：“为汝这孺子，几损我一员大将。”赵云抱起阿斗，连连泣拜：“云虽肝脑涂地，不能报也。”其妙在：既收买了赵云誓死随主之心，又教育和感化了当时在场的所有文武随从，起到一箭双雕的作用。它的特点是通过主动承担责任的方法去实施激励，这是一种十分有效的激励方法。

5）“并建圣哲”“引之表仪”——树楷激励式

古人把它作为一种重要手段，去激奋、引导广大臣民，“古之王者……并建圣哲……引之表仪”（《左传·文公六年》）。隋文帝曾对侍臣说：“我树房恭懿为吏楷，岂止为一州而已，当今天下模范之，卿等宜师学也”（《隋书·房恭懿传》）。此法是通过表扬先进，树立楷模，去影响他人，调动一切积极性的一种激励法。因为榜样的力量是无穷的。作为一名管理者，应十分重视树楷的重要性，因为它不但使被管理者有榜样可学，吸引他们积极向上，奋发工作；而且使被树立为楷模者更加充分地发挥、施展自己的才智，特别是对那些有志于成为模范的人更有吸引激励的作用。

6）“问病吊恤”——关怀激励式

凡历代励精图治的贤明君主无不运用此方法，以争取他人之心。曾开汉代历史辉煌的光武帝刘秀，努力做到了“臣疾君视，臣卒君吊”，结果是“群下感动，莫不自励”（《后汉书·祭遵传》）。由此可见，此法对属下的激励、鞭策之功效。它是通过对病者的关怀、死者的吊唁、丧家抚恤的办法来激励鼓舞部下的一种情感有效法，也是管理者情感投入、以情感人的表现。它的特点是：以问病激健、以吊死勉生、以抚恤得心。它能使部下在很大程度上免去后顾之忧。这就告诉管理者，问病吊恤深得人心，是处理组织内部关系的重要内容。^[1]

6.6.2　中国当代的激励理论

我国学者在介绍引进西方激励理论的同时，也在不断地探索符合我国国情的本土化激励理论。主要介绍以下具有中国特色的激励理论：同步激励理论、三因素理论模式（激励、保健、去激励）、公平差别阈理论。这些理论、模式、诊断方法将为我国的组织管理者进行激励提供科学理论的指导。

1）同步激励理论

（1）同步激励理论的基本观点

同步激励论（Synchronization Motivation Theory）可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

用关系式表示，即为：

激励力量＝钞f（物质激励×精神激励）

这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。两个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。

（2）同步激励理论在管理中的应用

同步激励理论否定了单纯使用一种管理方法（用X或Y理论，精神或物质激励措施），也否定了简单地交替使用X或Y理论的做法会有效果，并认为，这种做法是片面的，不切实际的。

同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立和孤立运用，应该统一、综合、同步应用。

2）三因素（激励、保健、去激励）理论

三因素理论是俞文钊教授在赫兹伯格的二因素论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。西方管理心理学家赫兹伯格认为，保健因素是指不使人们产生不满感，能保护人的积极性，维护原状的因素。显然，保健因素不会使工作效率提高。俞文钊教授提出了去激励（Demotivation）的概念，认为去激励因素会引起人的不满意感，使人的积极性降低，从效果上看会使工作效率降低。

激励因素与去激励因素存在于连续体的两个端点，是两种极端的情景。在这两种极端的激励与去激励因素之间，还应该存在着许多种强弱不等的激励形式，它们构成一个连续带。从左向右为强激励、较强激励、较弱激励、弱激励4个强度水平；而从右向左为强去激励、较强去激励、较弱去激励、弱去激励4个强度水平。

在组织管理中，管理者要正确区分哪些是激励因素，哪些是去激励因素，然后创造条件，使去激励因素向激励因素转化。

3）公平差别阈理论

（1）公平差别阈理论的概念

当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感。而这个适宜、合理差距的量值，公平差别阈理论用公平差别阈的概念和值来表示。

公平差别阈的定义为，能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。公平差别阈可命名为EDT（Equity Difference Threshold），这是一个可以测量的值。

（2）影响引起差别阈的主客观因素

不同国家政治、经济、文化传统不同，因而公平差别阈的量值相差甚大。我国的政治价值观不容许“贫富悬殊”，而是最终要走上“共同富裕的道路”，这就决定了我国的公平差别阈的比值只能限制在一个有限的范围内。西方国家贫富两极分化严重，重效益，讲竞争，不主张有人吃大锅饭。公平差别阈不受限制地在扩大着。由此可见，公平差别阈是受客观因素制约的动态量值，是随政治、经济、文化条件的变化而变化的。

从主观因素看，个人对公平差别阈的容忍力是有很大差异的。有人能容忍大的差距分配，有人则不能容忍哪怕是很小的差距分配，这是与个人的觉悟水平、社会经验、文化素养等有关的。

（3）公平差别阈理论在管理中的应用

我们面临两种不正确的倾向：平均主义与悬殊差距的分配方式。两者都是不正确的。改革中的中国，反对平均分配，提倡按劳分配，取得了明显的成果。但是，我们并没有掌握好差距分配的适宜度，即寻求公平差别阈的适宜比值，因而在实际分配中，时而搞悬殊差距分配，时而搞平均分配。解决这一问题的途径，就是要继续寻求中国人所能接受的、在不同行业、不同所有制企业、不同分配领域（工资、奖金、承包者奖酬等）中的公平差别阈的比值。^[2]