“隔靴搔痒”是古人发明的成语，但在现实生活中却真实地上演着。
在“考核考没了索尼”的消息满天飞的当下，以董事身份进驻爱莉丝的高尚资本的莱莱，买了两本人力资源管理的考核书籍，就开始四处采集数据，起草考核方案了。
因为高剑飞采取不配合的态度，被莱莱在董事会里告了状。高剑飞也没把这当回事，此时的高剑飞工作重心全部在工会、政府项目公关等事项上。他已经几次向CEO提出不再负责HR工作，希望公司能找一个更专业的HR负责人，来担当起重任。
经过近一个月的数据分析运算，莱莱的考核方案出台了，主要是针对各产品事业部的考核：销售目标达成率、毛利率、缺货率、退换货率、售罄率、库存周转率。
对营销部门的考核KPI设定为：网站流量及转化率、拍片一次性通过率、促销方案一次性通过率等。
在莱莱召集各部门参加考核方案讨论会时，迫于莱莱是董事会的成员，参与人员均不发表意见。高剑飞知道爱莉丝的经营目标向来高大上，年均完成目标70%就已经不错了，认为考核不权重有问题，将有很多人面临扣工资的可能性。高剑飞当场就指出了这个问题，并强调爱莉丝现状的亏损期，KPI指标设计及权重应该做适当调整，防止考核一出就扣了大部人的工资，会影响团队士气。
莱莱解释说：“公司的目标会设计得合理些，保证公司80%以上人员会拿到奖励。”
面对莱莱的解释，大家也就没说什么。
2013年元月第一次考核结果出来后，有80%的产品事业部负责人被扣了绩效工资，只有10%的人拿到一点少得可怜的绩效奖励。还弄出来一个大笑话，内衣事业部下面所有员工都扣了绩效工资，只有该事业部新上任的总经理被奖了600元。
内衣事业部总经理跑到行政中心找到高剑飞说：“我的绩效奖励不要了，再把我工资拿出一部分，发给我手下的两个总监吧。考核考得一个部门，总经理被奖了，其他员工都被罚了，传出去让人笑话呀。以后，这个队伍我还怎么带了。”
高剑飞听了忍不住笑了起来：“这是董事会操作的考核，行政中心的考核权已经被董事会收上去了，你还是去总经办交流吧。”
面对第一次考核结果的信息反馈，莱莱听说后，坚持认为自己的KPI设计没问题，但第二个月起，销售目标权重在第一个月的基础上下调50%。
2月是春节，尽管销售目标权重下调，但整体销售实现下滑严重，同时，一月销售高峰期出库的产品，在2月份形成一个高企的退换货率，考核结果一出来，还是80%的事业部负责人被扣了绩效工资。
面对二次绩效考核的真实结果，莱莱才深刻地理解了什么叫“理想很丰满，现实很骨感”。
3月份起，莱莱取消了销售目标达成率的KPI。结果考核一出来，所有事业部的负责人都拿到奖金。面对罚多奖少的考核体系，大家十分不满意。
莱莱汇总了三个月来的考核结果，分析来分析去不得要领。
4月份起，爱莉丝又全面停止了考核。
如果看一两书就能熟练运用一样管理工具，这个世界上就不存在管理难题了。所以，说与做之间永远存在着一定差距，做与做之间也存在着差距，明之不可为而为之的事情，就是自找难堪。
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