管理中常用的激励方式与手段

二、管理中常用的激励方式与手段

由于激励理论多种多样，显然没有一个统一的模式和方式去激励员工。管理者必须采用以下多样化的激励方式。

(一) 经济激励

经济激励，是指企业以金钱等物质奖励(包括工资、奖金、福利、晋级、股票赠与和各种实物等)作为诱因，驱使员工采取最有效最合理的行为。按照马斯洛需要层次理论，人们的需要随着较低层次的满足，不断向高层次发展。员工对金钱的需求也表现出从能满足吃饱的薪金水平到过富裕生活的薪水的需要。由此，在员工生活达到宽裕水平之前，经济激励作用是十分明显的。如果管理者能将其与员工绩效挂钩，员工对金钱追求的欲望，会促使他的行为必须符合行为规范，同时给企业带来有益的劳动成果。其中，工资的作用是保障员工的基本生活需要；奖金的作用是促进现有资源的有效利用，其依据要与个人的绩效相联系。为了达到激励的目的，普通员工、管理人员的奖金要适当拉大档次；福利应当依据岗位、职位设定，若不在其位则不能享受。

(二) 精神激励

精神激励是以精神鼓励为诱因对员工产生的激励。管理者对员工的劳动成果或工作成绩表示认同或赞赏有时更具激励作用。受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个最强大的、最原始的动力之一。当员工取得了一定的成绩后，需要得到大家的承认，尤其是领导者的承认。所以当某个员工取得了一定的成绩以后，领导者只需要向其表示已经知道其取得的成绩，或再加上赞扬，就可以对其产生很大的激励。赞扬的形式多种多样，例如，①授予荣誉称号；②颁布证书、奖状等；③授予一定的特权；④对其进行宣传报道，这种激励既不必花很大的代价，效果又好，因而是一种很有价值的激励方式。

(三) 目标激励

目标激励是以目标为诱因驱使员工去努力工作。目标激励的关键是给员工确定一定的目标。根据目标设定理论，目标是一种催化剂，有了目标，员工会在工作中从满足个人目标和个人价值需要出发，为了追求目标的实现会不断自觉地努力工作，发挥自己最大的潜能。采用目标激励时，目标既不能定得太高，也不能太低，应以通过努力可以实现为前提。任何个人在自己需要的驱使下也会具有个人目标，目标激励要求把组织目标与员工的个人目标结合起来，使组织目标和员工目标相一致，如赠予或出让一部分股份给员工，使他们成为所有者、主人翁。这样会促使员工的目标和企业的目标相一致。

(四) 参与激励

参与激励就是要让员工经常参与企业重大问题的决策，让员工多提合理化建议，并对企业的各项活动进行监督和管理。员工就会亲身感受到组织对自己的重视，感受到自己是组织的主人翁，组织的前途和命运就是自己的前途和命运，个人只有依附或归属于组织才能发展自我，从而激励员工全身心投入到企业的事业中来。通过让员工参与组织管理，从而激励员工发挥自己的积极性。

(五) 关心激励

关心激励是指组织领导者通过对员工的关心而产生的对员工的激励作用。根据层次需要理论、成就需要理论、归因理论，领导者通过对组织员工的同情、关心和爱护，使员工产生很强的归属感，从而会对员工产生激励效果。当员工生活、家庭、住房等方面有困难时，领导者能时时关心员工疾苦，了解员工的具体困难，并帮助其解决；当员工遭受情感、失败等挫折时，领导者从精神上给予鼓励；当员工遭受天灾人祸等不幸时，领导者要给予安慰和救济；当员工过生日时，意外受到领导者的生日礼品如此等等，都属于关心激励的范畴。

(六) 公平激励

公平激励是指组织的领导者在各种奖罚上，对每一员工公平对待所产生的激励作用。具体说应该是，同工同酬，多劳多得，少劳少得，不劳者不得，机会均等，每一员工都感到公平合理。员工要得到加薪、晋升，就必须付出相应的劳动。任何想通过讲人情走后门和请客送礼等歪门邪道的手段，都是行不通的。只有在这种公平环境下，才能调动员工的积极性和激发员工扎扎实实地努力工作。否则，员工将会消极怠工，甚至做出不利于组织的行为。为了保障公平合理，组织应制定相应的制度。

(七) 权力激励

权力激励，即领导者赋予管理人员相应权力而对管理人员产生的激励作用。针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权。管理人员拥有一定的权力，才能开展相应的管理工作。通过授权，调动他们的积极性、主动性和创造性激发满足感和成就感。管理人员的成就感，一方面可以在管理工作过程中体验到，另一方面还可以在达到一定的管理绩效水平后体验到。在对管理人员赋权时，领导者要努力处理好集权与分权的关系。一般说来，对下级管理人员的分权应以不失去对其有效的控制为限。

(八) 晋升激励

晋升激励，即通过给员工提供晋升机会对员工产生激励作用。晋升对组织的普通员工来说，意味着工作业绩得到了承认，也是权力和地位的象征，可以满足更高层次的需要，会激励他更加努力工作。晋升对组织的管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为晋升意味着管理人员的管理业绩得到了认可，可以享有更大的权力，满足其权力的需要；晋升可以给管理人员施展才能和创造更大成就的机会，满足其成就的需要；另外，管理者都希望得到晋升，升职被视为奋斗目标，具有较高的效价等等。所有这些都会对管理人员产生较大的激励，他们会努力工作、发挥潜能、创造佳绩。任何组织都应有一套通畅的晋升系统和健全的人才培训制度，这套制度应包括员工晋升的程序、计划、途径等内容。

(九) 领导者激励

领导者激励主要指组织领导者的品德、行为给员工带来的激励作用。领导者是组织的核心，其一言一行都会受到组织员工的关注。领导者是员工的表率，是员工行为的楷模。如果领导者能以身作则，大公无私，清正廉洁，与员工同甘苦、共命运，体贴关心下属，不独断专行，发扬民主等。这样的领导者本身对员工就是莫大的鼓舞，激发员工的士气。如果再加上领导者具有较强的能力水平，使企业欣欣向荣、蓬勃向上，累创佳绩，能给员工带来较高的收益，有助于员工的需要满足和价值实现，那么，会对员工产生巨大的激励作用。

(十) 惩罚激励

按照强化理论，惩罚也是一种激励。它是指组织利用惩罚手段，诱导员工采取符合组织需要的行动和放弃不良行为的一种激励。惩罚激励主要通过制定一系列的员工行为规范，并规定如不遵守这一行为规范，将根据程度大小，确定相应的惩罚标准与措施。惩罚手段很多，如扣发工资、奖金，罚款，赔偿，批评、降级、降职、各种行政处分以及刑事处罚等。这样，一方面，员工避免惩罚的需求和愿望促使其行为符合特定的规范；另一方面，通过对违规员工的惩罚，激励未违规的员工自觉、积极地遵守组织规范。

总之，激励员工的方法多种多样，每一种方法都是激励理论的具体应用，从内容、过程、结果等各个不同的角度对员工进行激励。组织管理者应针对不同人员的情况，根据普通员工和管理人员的不同，选择运用各种激励方式，以达到有效激励员工的目的。