领导行为的好坏不仅取决于领导者本身的素质和行为，而是受很多因素的影响，如果用数学公式来表示就是:
领导＝f(领导者、被领导者、领导环境)
从领导学看来，权变论就是指领导者应该根据情境因素选择有效的领导方式。这种理论认为，没有一种“最好”的领导行为，一切要以时间地点和其他环境条件为转移。领导方式的正确与否，领导效能的有无和高低并不仅取决于领导者及其行为，而与被领导者和领导环境有很大关系。领导权变理论的两大贡献在于:第一，它使领导具有更强的艺术化色彩；第二，它使对领导的判断不再局限于道德标准。
(一)菲德勒领导理论
菲德勒模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配，即与下属相互作用的领导者的风格及领导环境给领导者提供的控制和影响结果的程度。
影响领导效果好坏的环境包括三方面:
(1)领导者与被领导者的关系。这主要是指领导者对其下属的信任、依赖和尊重的程度，以及下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度及领导者对下属的吸引力。
(2)工作结构，即对工作明确规定的程度或规范化程度。
(3)地位权力，即领导者职权的强弱。这是与领导者相关联的职权，取决于领导者从上级和整个组织各方面所获得支持的程度。职权是由领导者对其下属的实有权力所决定的(包括聘用、解雇、指导、晋升、加薪等)。
领导环境与领导方式的匹配关系如表7-1所示。
表7-1 领导环境与领导方式匹配
菲德勒模型认为，领导者的风格是不能改变的，一旦领导风格与情景发生冲突，可更换领导者或改变情景以适应该领导者。
(二)目标途径领导理论
目标途径领导理论是在激励的期望理论基础上，由马丁·埃文斯首先提出，并经罗伯特·豪斯及其他人进一步发展而开发的一种领导权变模型。这种理论是以期望理论和管理四分图理论作为依据的。基本观点是要求领导者不仅要阐明对下属工作任务的要求，还要帮助下属排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到目标，在工作过程中给予职工多种满足需要的机会。因为领导者的效率取决于他给下属达成组织目标并在其工作中得到满足的能力。豪斯的“途径—目标理论”(1971年)认为领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在其工作中使下属得到满足的能力来衡量的。所以应根据不同的情景选择不同的领导方式。对于不同的情景他提出了四种领导方式:指导型领导方式、支持型领导方式、参与型领导方式、以成就为目标的领导方式。
豪斯认为领导者的风格应该是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景选择不同的领导风格。途径—目标理论认为，领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有助于实现组织目标的工作环境。其内容包括五个方面，即领导过程、目标设置、路径改善、领导风格(四种即指令型、支持型、成就指向型、参与型)和权变因素。
(三)领导生命周期理论(适应性领导理论)
生命周期理论的背景是取自二维模式中的“四分图”，同时吸取了阿吉里斯的成熟—不成熟理论。阿吉里斯认为，大型企业的管理常常无视雇员的社会和自我需求，而雇员之间又不可能互相激励。这样，雇员的个人生活就可能表现出许多不成熟的特点。阿吉里斯还认为，帮助职工从不成熟转向成熟可以更好地为组织服务；而生命周期理论则认为，领导的风格要与下属的成熟度相适应，在下属逐渐成熟的过程中，领导的风格应当逐渐调整。对于不同成熟度的下属要采取不同的领导方式；同一下属，在不同的成熟时期，采用不同的领导方式；同一下属在同一时期，针对不同的工作采用不同的领导方式(如图7-4所示)。
图7-4 领导生命周期
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