互联网时代知识型员工管理的研究

2014级技术经济与管理专业　李阳

摘　要：互联网时代知识型员工的管理是现代企业管理的重要组成部分。现代管理学之父彼得·德鲁克提出了知识型员工的概念：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等措施。

关键词：互联网；管理；创新；自主

互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关联、彼此交融、互联互通的零距离时代。人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。而高度发达的信息传播技术使知识的生产存储、分享和使用更为便捷，企业之间竞争的重点在于知识型的人才，归根到底就是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，对知识型员工的管理是企业成败的关键因素。

如果对知识型员工的管理是企业成败的关键因素，那么如何管理好知识型员工便是摆在企业管理者面前一个亟待解决的问题。

一、互联网时代的特点

1. 零距离时代

互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关联、彼此交融、互联互通的零距离时代。

2. 大数据时代

企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。

3. 用户至上时代

互联网时代是一个客户价值至上的时代，客户、员工互动参与、交融，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。

4. 开放、共享的时代

组织内各价值创造体之间形成彼此独立、相互依存和互动交流的有机生命体，没有绝对的赢家，没有利益独享。

二、知识型员工的特点

1. 具有相应的专业特长和较高的个人素质

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时，由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、较强的学习能力等。

2. 具有实现自我价值的强烈愿望

知识型员工通常具有较高的需求层次，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，实现自我价值。

3. 高度重视成就激励和精神激励

在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

4. 具有很高的创造性和自主性

知识型员工从事的工作大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

5. 强烈的个性及对权势的蔑视

知识型员工不仅富于才智、精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识、崇拜真理、信奉科学，而不愿随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势、惧怕权势或权威。

6. 工作过程难以实行监督控制

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。

7. 工作成果不易加以直接测量和评价

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态与特点。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

8. 工作选择的高流动性

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

三、知识型员工的管理策略

互联网时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往体现出更高的价值，互联网时代是一个崇尚创新的时代，知识型员工的创造力是公司价值增值的源泉，所以，企业的管理也应做出一些变革和调整，来适应时代的要求。

1. 充分发挥知识型员工的独立自主性

通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，建立自我管理正式组织及非正式组织，满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

2. 鼓励员工参与企业管理

与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强的自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。根据统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50%以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

3. 创造一个良好的软环境

良好的软环境注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，满足知识型员工获得尊重的需求。管理者应经常深入下属、平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。

4. 正确的激励

激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要因素构成的。正确的激励是人力资源管理的关键所在，具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：

第一，激励必须考虑人的需求（依据马斯洛的需要层次理论）。

第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。

第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起到示范作用。

第四，激励应当公开、公平、公正。企业在进行激励选择和设定时应有针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。

当然，企业还应该注意对知识型员工工作的设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。

5. 加强员工的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识型员工的这一需求。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

6. 积极创造个体发展空间

企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使员工把自己的创新活动看成一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担、利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。

7. 管理方式分散化

知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事务。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能真正有效地得到多渠道传递，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式，如分散化管理。在互联网时代，在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是互联网时代管理的一种趋势。

总体来看，面对以创新、变化为主旋律的互联网时代，企业应该紧跟时代的变化，制定合理有效的管理模式，以充分发挥出知识型员工的智慧和价值，为实现企业使命不断努力前行。

参考文献：

［1］ 朱雁斌. 21世纪的管理挑战［M］. 北京：机械工业出版社，2009.

［2］ 袁杰. 大数据时代［M］. 杭州：浙江人民出版社，2012.