对公司总经理的批评意见

批评是应该的，但是，当员工犯错误时，不是只有批评，还可变批评为激励，运用批评的手段达到激励和奖励的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是批评的艺术性、管理的艺术性，变批评为激励。

变批评为鼓舞，让员工在接受批评时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。

恃才自傲是有普遍性的，因为有才华的员工一般都认为自己比他人、比管理者聪明，所以当上司管理他时，他有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而，管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。

有个企业，一位业绩一直第一的员工认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也向主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，他们反而认为她多管闲事。一天，她私自违反工作流程，主管发现后带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了。主管反映到部门经理那里，部门经理也带着情绪严肃批评了她，她仍置若罔闻。经理和主管决定严惩甚至开除她，但她拒不接受。于是部门经理就把问题报告到总经理那里。

总经理把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。总经理没有上来先批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。总经理发现这位员工确实很有想法，她违反的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。总经理能这样朋友式的平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在总经理试探性地询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度，最后高兴地离开了总经理办公室。

此后，总经理与部门经理以及主管交换了意见和看法，部门经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半，让她在会上公开作了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地接受了处罚，而且总经理还以最快的速度把那项工作流程给改进了。

此事过后，这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增，大家说她好像变了个人似的。

既然员工违犯了规章制度，就必须批评，不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，企业早晚非垮掉不可。

因此，在必须批评的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。那位员工之所以愉快地接受批评，最关键之处是她认为不正确的问题得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。最终的经济处罚比她心理预期的要轻，她感到庆幸，这就相当于她准备花200元买这次错误，而结果只掏了100元，在一定程度上等于奖励她了100元，她岂能不高兴、不感激呢！

另一家公司决定重新制作批评单。当在原有的基础上把有关项目及形式作了合理改进后准备复印时，有个管理者建议加上一句话“纠错是为了更好地正确前行”，以达到减弱批评在员工心理上造成的负面影响，后来还把单子的抬头“处罚单”三字改为“改进单”。

单子印出来之后，员工都说这句话妙。因为这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。而把它加上了富有人情味、文化味，教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望。当员工接到批评单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由反感、抵触、反抗到理解、接受并改正错误。虽然是在处罚单上作一小小的改进，但境界迥然，这就是批评的艺术。批评本是反面的教育，这样就变成了正面教育，鼓励改正错误，激励员工向正确的方向前进。

批评绝不仅仅是冷酷无情的，只要大胆创新思维，批评完全可以变得和正面的表扬一样激励员工，甚至比正面的表扬奖励还要有效能。