能力不足却得到晋升的管理者

案例研究21.1　富有激情的授权者:能力不足却得到晋升的管理者

查尔斯·特纳（Charles Turner）在Climax纺织品有限公司工作。在他40岁生日的那天，他被告知，自己被提拔为绝缘产品销售部的经理。当得知这一好消息时，特纳非常高兴，但同时他也为自己能力欠缺无法胜任这一职位而感到困惑。

最初的疑惑

Climax公司在两年前最初是以“Highohm”牌系列绝缘产品而打开市场的。尽管Highohm产品不是很好卖——由于比同类产品含更多的技术，因此价格或多或少有些贵——但是自从它们进入市场，还是取得了巨大成功。公司现有生产能力已经完全饱和，而生产能力是现有工厂两倍的新工厂还在施工中，预计还要用6～9个月才能投入生产。特纳的原来的销售主管完全相信他有能力胜任新职位。他被希望，与自己的领导的销售小组共同努力保证Highohm产品继续大卖，并在不到一年的时间里把新工厂生产的产品销售出去。除此以外，特纳个人还被希望向“大账户”提供服务——公司的五位大客户。这五位大客户其购买量超过公司产品销量总量的25%。五家大客户中规模最大的一家就是Bucks电缆公司。这家公司因其难缠而闻名，这是特纳刚上任后最棘手的问题，他担心会失去这位大客户，如果是那样的话，Highohm产品10%的销售量将顷刻间化为泡影。

特纳不只担心上面提到的那件事，他还担心吉姆·费里斯（Jim Ferris）会对他的晋升有看法。吉姆·费里斯负责英国北部和苏格兰地区的销售。特纳并不是很了解费里斯，而以前的销售经理弗兰克·斯波福思（Frank Spofforth）总是夸奖费里斯。费里斯是一个30岁左右但却非常自信的年轻人，他以自己的精力充沛、聪明机智和非凡的销售业绩而出名。他在英国北部和苏格兰地区的销售业绩是非常卓越的:Highohm产品44%的销售额都是在这一区域实现的。相比之下，英国南部和中部区域的销售额仅占总销售额的28%。而这一地区正是特纳提拔前所负责的销售区域（没有把对“大账户”和出口业务的销售额算在内）。事实上，特纳对公司为什么提拔自己，而不是提拔费里斯感到不解。

令特纳担心的还有那座新工厂。他总是认为新工厂太大了。他最为担心的就是，新工厂会出现开工不足、生产设备闲置的问题，而这些最终会影响到销售量。

但是，在所有的担心中，特纳最担心的还是自己的个人能力。他知道自己是个认真谨慎、计划性强且勤奋刻苦的人，而这些并不是一名销售经理应具备的品质。他的谨小慎微往往让自己行动迟缓、犹豫徘徊。他很少提出一些新思路，也不喜欢做决策，除非他掌握了大量事实，并反复深思熟虑过多次才会做决定。他认为自己的性格就适合待在原来的职位上，他怀疑自己是否能成为一名具有开拓精神的领导。

特纳本以为要接任前任销售经理斯波福思的职位还需要很长一段时间，但事实是，斯波福思急需让特纳来接替他的工作，赶快走马上任。仅用几天的时间，特纳就上任了。他发现自己能做的也就是接受公司的安排。这样，销售部门的组织结构图如图21.10所示。

图21.10

特纳当前即刻需要解决的一大问题就是找到合适的人选来胜任南部和中部销售区域经理一职。此外，他还要处理许多棘手问题:新工厂生产出来的产品间歇性地会有瑕疵，这样就减少了生产量，也会延迟交货；几位客户，包括Bucks电缆公司也对产品不满。另外，销售主管还要特纳提交两份重要的工作报告。特纳认为以上每件事都要花至少一周的时间才能完成。这对他的创新能力和写作能力都是很大的挑战。而所有这些事，特纳都不能耽搁或马马虎虎地去完成，因为他刚上任是不能让销售主管失望的。

授予职权

特纳决定让费里斯来伦敦几天。这样做的目的，除了听听他对目前自己所面临问题的看法以外，还要努力化解费里斯对自己晋升这件事的不满。

令特纳非常高兴的是，费里斯给他提供了许多帮助。费里斯首先为特纳要提交的两份报告提出了自己的一些想法。费里斯是一个有着丰富思想的人。很快他就提出了许多方案，接着向特纳提交了方案草稿。而两份报告草稿在一下午就全部写完了。特纳通常在完成一份报告前都要写几遍草稿。他对费里斯的高效工作能力感到吃惊。他对费里斯提出的两份报告草稿非常满意，签上自己的名字后就交给了销售主管。

接下来，费里斯向特纳提出了使Bucks电缆公司“屈服”的方法。特纳严肃认真地说道，这件事应由他自己亲自去解决。而费里斯却坚持认为，特纳应忙于管理事务，是无暇顾及这件事的。最后，特纳还是避免了与那些难缠客户的见面。原来，费里斯后来私下里打电话告诉那些客户，他刚刚与Bucks电缆公司的三位主管在一起吃午饭，他们几个是最好的朋友。

最后，费里斯提出自己有关区域经理职位空缺的想法。他认为，应由自己来接管南部和中部销售区域，而他在北方的高级销售代表，帕姆（Palmer）应该被提拔为北部和苏格兰地区的销售经理。特纳对费里斯想来伦敦区域“服务”的想法非常赞同，他很乐意地接受了费里斯的提案。

费里斯接管了南部和中部区域经理的职位后，以其充分精力和独特的销售方式，很快使该地区的销售量大大提高——的确，生产部的员工也不得不加倍努力工作以满足增加的订单需求。但是费里斯发现，自己向特纳提供了许多帮助反而使他越来越依靠自己。只要特纳要解决什么问题，或要做出任何决定或写什么报告，他都会找费里斯商量。基本上是费里斯提出解决方案，建议做出何种决定或写报告。

特纳对自己依赖费里斯常感到惭愧，有时会向费里斯道歉自己从他那“学到”太多的东西。但是，费里斯每次都会很快地向特纳提供满意的答案。为此，费里斯的解释是，这是正常授权过程的一部分。特纳经常做些细节琐碎的工作是很不应该的；他的工作就是把问题整理出来交由下属来解决。渐渐的，特纳接受了费里斯的这一观点，而他与费里斯的关系也不再是上下级的管理关系。他甚至有时会向费里斯抱怨，他的同级同事“授权”他去做事以及自己生活中遇到的一些烦心事。

新工厂和业务重组

伴随着新工厂的开工，特纳提出了新计划——费里斯的计划。公司要招聘几名新销售代表人员，并把英国本部的销售地区分为四个销售区域——南部销售区域、中部销售区域、北部销售区域和苏格兰销售区域。费里斯和帕姆继续分别担任南部和北部销售区域经理一职，由费里斯提名的默克多（Murdoch）为苏格兰地区的销售经理。公司还任命了布莱克汉（Blackham）接管中部地区的销售业务。布莱克汉是一名年长的高级销售代表，最近由其他部门调入销售部。另外，在伦敦办事处还组建了由两名新员工组成的技术服务部。他们主要为整个伦敦地区的客户提供服务；销售部还招聘了一名出口销售代表，其主要是负责推动海外销售。

在业务重组的整个过程中，费里斯承担了更多的责任。除了管理南部销售区域以及继续做好特纳的私人助理以外，他说服了特纳让他今后与“大账户”客户接触。此外，他还要“留意出口”，并与出口销售代表一同坐飞机前往那些当地销售机构有待加强的海外地区。成立技术服务部也是费里斯的提议，因此他应该直接指导该部门的运行。为了让费里斯从南部销售区域的日常琐碎工作解脱出来，特纳还给他配备了一名高级销售代表。因此，现在销售部门的组织结构图如图21.11所示。

后来，特纳和费里斯都认为，如果出口业务和技术服务也直接由特纳来管理的话，则组织结构会更合理。

图21.11

进行业务重组之后，前几个月的业务很难开展。新工厂正式投入生产，但是销售却没有任何增加。费里斯访问了几个销售区域，并指导陪同销售代表如何与大客户进行沟通提供服务。他把技术服务部的代表送到国外，让他们与销售Highohm产品的员工直接联系。他还多次访问欧洲和其他国家，以开拓海外销售市场。

后来，销售额开始增加——起初还是缓慢增长，但后来销售量却是直线上升。新工厂80%的生产能力都用上了。出口销售额所占比重最大，而英国本地区域的销售情况也不错，中部地区还略好于其他部门。

在前个月的困难时期，在费里斯的自信和乐观精神的带动下，特纳由过去的消沉沮丧开始冷静下来。由于其所领导的销售部门成功销售了新工厂的产品，特纳还受到公司董事会的嘉奖，对其薪酬待遇上有很大的提高。尽管特纳在没有费里斯的帮助时还不能做出重大决策，但是他已经变得相当自信了。

组织中的竞争

各个区域的销售经理很快就发现了特纳对费里斯的依赖。帕姆和默克多对费里斯忠心耿耿，认为这是很自然的。但是，中部销售区域经理布莱克汉非常强烈地反对本部门出现的这种所谓“权力失调”现象。他要求授权给自己更多的职责，他甚至要求接管对中部销售区域两名“大账户”的销售业务。他还提议，在做出重大决议之前，所有的区域销售经理应该坐到一起进行协商。

根据费里斯的建议，特纳告诉布莱克汉，在不接管“大账户”业务时，他本人在中部销售区域的管理工作就已经很多了。不管怎样，像这些大客户都应让那些公司最了解最信任的员工为其提供服务。至于与区域经理协商这一提议，特纳和费里斯都非常认可，并建立了每月“区域经理会议”机制。

所有这些并不能减少布莱克汉的不满。尽管特纳名义上在支持会议，但实际上是费里斯在控制会议。布莱克汉对此非常不满，但是令他最为愤恨的就是这种情况是非常明显的，就像其他区域经理所说的那样，特纳只会按照费里斯的建议来做决定。的确，在他们开会之间，特纳和费里斯就已经讨论过并做出了决定，这一点是非常明显的。

布莱克汉经常在会议上嘲笑和讥讽特纳和费里斯，以表达对他们的不满。他的这种表现并没有让费里斯感到不安，但却让特纳心烦意乱。

在费里斯出国访问期间，特纳就会请求布莱克汉能同自己和费里斯合作。但是，布莱克汉猛烈地批评费里斯，说他蓄意地想取代特纳的位置，并在部门里“搭建自己的帝国”。特纳认为事实并不是这样的。他认为，费里斯是一个特别能干，且精力旺盛富有经验并愿意承担责任的管理者，对他授予很多职权是很自然的。

布莱克汉对此讥讽嘲笑。他说，特纳并没有授权，而是放弃自己的职权。费里斯不是在承担职权，而是在接管特纳的工作。

特纳对此不以为然。他说至少现在这种情况是有益的，本部门的业绩是骄人的。

布莱克汉坚持认为他也能像费里斯那样能够且愿意承担责任。特纳只授权给费里斯，这是非常不公平的。其他的区域销售经理也应该给予其展示自我能力的机会。

特纳与布莱克汉的谈话不欢而散，而特纳认为自己做到了公平，并假装说会给布莱克汉和其他区域经理更多的职权。在费里斯刚刚回国后，特纳就找他商量该如何应对部门现有的问题。

费里斯强烈反对给予区域经理，尤其是布莱克汉更多的职权。费里斯说道，布莱克汉最近的表现很值得怀疑。本部门现在所面临的问题就是他，费里斯本人所承担的职权并不是经过组织正式任命的。因此，费里斯提议应该提拔他为本部门的主管经理。他自己不要求涨工资，只要晋升他就非常满意。他认为自己成为布莱克汉和其他区域销售经理的主管的时机已经到了。

特纳非常赞同费里斯的这一想法。他认为，费里斯是现在唯一应给予正式提拔任命的人选。他还认为，对费里斯的提拔任命会减少布莱克汉等人的不满，让他们保持沉默。

特纳后来找到了销售主管，要求其增加主管经理一职，并推荐费里斯胜任该职位。销售主管反对他的这一提议。他说道，他个人认为特纳的部门非常小，以致不能再增加全职主管经理一职。并且，无论从哪方面来讲，费里斯都太年轻了，不能在布莱克汉等老员工之前就被提拔为主管经理。特纳不同意他的这一说法，并列举费里斯现在所承担的种种职责来说明。销售主管对特纳如此地依赖费里斯感到吃惊，并向他提出了质疑。在销售主管的追问下，特纳被迫说出了本部门存在的问题，以及自己与费里斯的私人关系。特纳还提及了布莱克汉的问题。

显而易见，销售主管对特纳部门存在的问题大为不满。他说道，“我一直认为，你部门的销售业绩非常好，员工之间的关系也是非常和谐并令人满意的。现在我必须要考虑我是否应该干涉你的工作并进行变革。”

你的任务

考虑以下问题:

（1）当一名非常能干的下属在支持其能力不足以胜任的上级经理时，下属有可能成为该部门的真正经理吗？人们愿意看到这种情况出现吗？如果不希望的话，应该采取哪些措施（除了换经理以外）来防止类似事件的发生呢？

（2）授权和弃权的界限体现在哪些方面？特纳是否要为其弃权而造成的后果承担责任呢？

（3）个人愿意承担更多责任并为自己“搭建帝国”是从何时开始的？费里斯是一个“帝国搭建者”吗？如果是的话，他的动机是什么？

（4）从理论角度来解释说明这种“为自己谋利益”的情形。

（5）公司的销售主管应该干涉特纳本部门的工作及其个人的人际关系吗？如果不应该，他应该做哪些工作？