活动及职能

19.2　HRM政策、活动及职能

无论工作组织的本质是什么，管理要想进行成功就必须要依靠他人。对员工需求的了解及其抱怨本质的认知是知道如何激励他们努力工作的关键一步。员工的工作效率，对组织目标的贡献，对自己向他人提供服务的态度，以及其具备的知识技能，所有这些都要依靠良好的人际关系、有效的人力资源政策及管理活动来得以实现。组织高层管理者的理念及其对员工关系的态度，都会影响能否对员工进行有效的管理。人力资源管理政策是由组织的最高层来推动的。这些政策应经由组织各层级的管理者和主管充分讨论，然后再清晰地规定出来。例如，对员工应如何使用ICT资源（包括电子邮件和因特网）就应制定出一项明确的政策。这项政策应包括禁止性活动及一旦触犯该给予哪些惩戒或制裁措施。

基本理念

人力资源管理政策的规范性陈述，及人事活动的开展实施都应该基于有关管理行为和员工关系的一些理念进行。这些基本理念包括:

■对员工需求和期望的认知；

■对员工个人的尊重；

■公正平等的奖励机制；

■保持员工队伍的稳定；

■良好的工作环境；

■提供个人发展和职业发展的机会；

■组织的民主做法；

■遵守有关劳动雇佣的法律规定和道德行为规范。

一般来说，人力资源管理政策包括以下内容:

■设计出一套行之有效的组织结构；

■为这套组织结构配置适宜的人员；

■划分岗位角色并明确各种工作关系；

■保证最佳工作安排。

制定这样的人力资源管理政策的目的是，开发并保持员工高昂的士气和良好的人际关系。这些会有助于组织中所有的人高度合作以实现组织运营的最大目标。这也就是人事职能的全部内容。但是，有一点要记住，即人力资源管理政策无论其目的性有多明显，它们必须是可操作性的、切实可行的，这点是非常重要的。

根据洛伦基（Lorange）的观点，我们能看到，在人力资源管理过程方面发生了许多变化。现在不再是传统的等级结构，管理者在很大程度上被允许以团队的形式组织起来，要专注于把员工凝聚在一起，要寻求机会并学会如何开发员工。因此，战略性的人力资源将在具有强大的自我管理能力的虚拟团队中形成，同时指导员工在团队中选找合适自我发展的岗位。

人力资源管理活动的范围

人力资源管理活动的范围非常广泛，主要包括以下方面:

■人力资源规划；

■招募、甄选和录用；

■工资支付体系，包括相关的奖励机制；

■组织设计和工作模式；

■教育、培训和开发；

■员工关系；

■员工福利、健康和安全。

以上这些活动内容都涉及对劳动雇佣法律和其他相关法律规范的正确认识和关注。一项人力资源规划机制是在组织目标和组织结构之间架起的一座桥梁，是对人事政策的具体阐述。它提供了一种框架，在这一框架下开展多种人事管理活动（我们将在第20章中详细讲述人力资源规划）。

人力资源管理的道德维度

在第5章中，我们讨论了组织社会责任的重要性和公司道德伦理的复杂本质。任何有关人力资源管理，有关人力资源管理作用的任何争论都将引起对道德观念和公平决策的关注。例如温斯坦利（Winstanley）等人提出了判断人事政策是否符合道德伦理的四个标准，它们是:

■基本权利——对于影响员工个体的所有事情都要进行协商；

■组织公平——对所有员工都一视同仁，提供公正、平等的机会；

■普遍性——对员工个体的认可尊重；

■组织目标——认识到组织决策的制定会如何影响不同的团体或相关利益者。

温斯坦利（Winstanley）和伍德尔（Woodall）还关注了人力资源管理的道德方面。他们认为，道德体系和原则能够通过以下三个层次得以实施运用:

■学术辩论——包括为大学本科生、研究生开设的人力资源管理和组织行为学课程，这些课程内容涉及公司道德伦理；

■学术研究——包括以事实为基础进行的研究，以确定公司道德伦理所涉及的方方面面，并探索人本主义和员工业绩之间的关系；

■专业人力资源管理活动——包括像CIPD等专业HR机构高道德争辩中应发挥何种作用，以及人力资源专业人士如何成为优胜者、设计师和管事者。