霍夫斯泰德的贡献

2.16　文化的五个维度:霍夫斯泰德的贡献

吉尔特·霍夫斯泰德是关于文化与工作场所差异理论主体的最重要贡献者之一。他的成果主要来源于大规模的研究项目，包括对IBM公司在近40个国家中的雇员进行的调查。通过对一个组织的关注，霍夫斯泰德看到，结果更加清楚地与国家的文化差异相关。霍夫斯泰德认为文化作为一个特殊的词语，是集体规划或大脑的软件，他最初提出了文化的4个维度:权力差距、风险回避、个人主义和男子气概（见表2.1）。

■权力差距主要是用来对组织中的不平等程度进行分类，霍夫斯泰德认为这种不平等取决于管理风格、下属违背上级的意愿，以及教育水平和特定职位所决定的社会地位。权力差距较大的国家包括法国、西班牙、中国香港和伊朗。差异化程度较高的国家，如德国、意大利、澳大利亚和美国，被描述成为权力差距较小的社会。根据霍夫斯泰德的研究，英国也是一个权力差距小的社会。

■风险回避是指一个社会的成员对于非同寻常的形势所感到威胁的程度。据说较高程度的风险回避是法国、西班牙、德国和许多拉美国家的特点。较低至中等程度的风险回避出现在挪威、斯堪的纳维亚诸国和爱尔兰。在这个方面，英国与美国、加拿大和澳大利亚一起被列入“较低至中等程度”。

■个人主义描述了在某个特定的社会中明显存在的相对个人主义的或集体主义者伦理。因此，美国、法国和西班牙具有较高的个人主义。与此对应，葡萄牙、中国香港地区、印度和希腊的个人主义程度比较低。这里，英国被描述成一个具有高程度的个人主义的社会。

■男子气概是霍夫斯泰德提到的最后一类。它是指“男性的”特点如武断、竞争性，和“女性的”特点如富有同情心、对生活质量的强调以及对环境的关注，二者之间的一个连续体。具有较突出的女性特点（较低的男子气概）的社会有挪威和斯堪的纳维亚诸国。在这里，英国属于高程度的男子气概的一类。

表2.1　根据不同的维度对文化进行分类

Reproduced with permission from‘International Perspectives’，Unit 16，Block V，Wider Perspectives，Managing in Organizations，©The Open University（1985）p.60.

文化的第5个维度，长期/短期倾向，最初被称做儒家工作动力。这个维度来源于邦德的著作，它试图根据中国的文化价值观对工作场所施加的影响而对其进行定位。儒家工作动力性较强或具有长期倾向的国家显示出一种强烈的对时间的连续性的关注，因此这些国家属于过去和将来导向的，对传统加以重视，而且还关注其行为和政策对未来后代将会造成的影响。表2.2揭示了按照这第5个维度对十个国家所进行的评分。毫不奇怪，中国在LT一栏中得分最高，日本紧随其后。要注意美国和参与调查的西欧诸国，其得分非常之低。

表2.2　十国的文化维度评分

PD—权力差距；ID—个人主义；MA—男子气概；UA—风险回避；LT—长期趋向；H—前3名,M—中间3名, L—最后3名（前4个维度在53个国家和地区中进行比较；第5个维度是在23个国家和地区中进行比较），*表示据估计。

Reprinted with permission from Hofstede，G.，‘Cultural Constraints in Management Theories’，Academy of Management Executive:The Thinking Manager’s Source，7，1993，p.91.

对霍夫斯泰德成果的评价

霍夫斯泰德的尚不完善的成果非常有影响力，但在某些方面也受到了批判。与这个领域中的其他作者相同，他关注的是国家范围而不是地区层面。某些国家的变动，如西班牙，或多或少的都具有特殊的意义。还有一点与其他作者相同的是，霍夫斯泰德的分类中存在一个中间类别，而这很难进行实际应用，尽管它可能是正确的。有些人可能还会发现关于男子气概/女性特点这一维度是不令人信服的，而且其本身也是沿用老套。还有一些作者质疑霍夫斯泰德的结论是否依然正确。霍尔登总结了这种观点:“有多少人曾经想起过，在30年前被霍夫斯泰德调查过的许多人现在都已经死掉了？难道这些被调查者的子孙们真的还抱有同样的价值观？”最终，读者还是要根据自己在商业世界中的经历和对商业世界的理解来对他的作品价值进行评判。霍夫斯泰德通过其广泛的研究，试图对世界各国的与工作相关的差异的精髓进行定位，并将其与其偏好的管理风格联系起来。