途径—目标理论

五、途径—目标理论

该理论是由加拿大多伦多大学的组织行为学教授罗伯特·豪斯（Robert J.House）和美国华盛顿大学教授米切尔（Terence Mitchell）等人在1974年发表的《关于领导方式的目标—途径理论》一文中提出的。

豪斯和米切尔等人将激发动机的期望理论和领导行为四分图理论结合起来，创造了这种理论模型。该理论认为，领导者的工作就是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导与支持，以确保下属各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。途径—目标理论基于这样一种信念:明确指明下属的工作目标，指明实现工作目标的途径，为下属清理各种障碍和危险，并通过奖酬提高下属完成任务的内在激励，可以有效地实现组织目标，从而提高领导的效能。

如图16.4所示，领导者可以通过A）明确下属实现工作目标和得到有可能得到的奖酬的途径，和/或B）提高下属认为有价值并渴望得到的奖酬的价值来激励下属。

途径清晰意味着领导者必须接近下属，以帮助他们认识和掌握圆满完成工作任务和获得奖酬所必须采取的正确行动。提高奖酬则意味着领导者必须接近下属，以便了解对下属来说哪些奖酬是最有价值的（他们是渴望从工作自身中获得奖酬，还是渴望得到诸如晋升、提薪之类的奖酬），领导者的责任就是提高下属渴望得到的奖酬的价值，并使下属得到这些奖酬的途径清晰和易于达到。该理论要点如下。

1.当下属认识到领导行为能满足其眼前的和未来的需求时，才能接受。同时，领导者要把下属需求的满足同工作成绩直接联系起来，使下属确切知道怎样达到目标，这样才能起到激励的作用。

图16.4　途径—目标理论模式图^[4]

2.领导者要强化下属在达到工作目标以后所获报酬的吸引力，即增加目标成果的强度，从而提高目标对下属的激励作用。

3.领导者应该和下属一起分析工作任务和现有的工作条件，协助他们制定工作计划和工作方案，并对下属加以必要的指导和培训，使得他们具有实现目标所需的知识和能力，寻找实现目标的正确途径。

4.当下属所承担的工作没有明确规定的行为准则，具体任务也不明确时，领导者可以通过明确目标、给予支持性的监督以及指导，使之容易实施工作，在完成工作过程中得到满足。

5.当下属承担的工作有一定的准则，具体任务也比较明确时，即“途径—目标”的关系已很清楚时，就不要再采用指令性的管理方式。否则，会使下属感到不信任，因而挫伤工作热情。

6.要帮助下属，使他们在达到工作目标时提高个人满足感。

豪斯认为，领导者的行为只有在帮助下属实现他们的目标时才会被下属接受。因此，如果下属认为领导者正在为实现某种目标而和自己一道工作，而且那种目标能为自己提供利益，那么这种领导者就是成功的。