行为科学的产生

2.3　行为科学的产生

正当科学管理理论为当时的企业界普遍接受时，新的管理思想与理论也正在孕育之中，这就是人际关系学说，后来发展为行为科学理论。

2.3.1　梅奥的霍桑实验和人际关系学说

行为科学的产生源于有名的“霍桑实验”。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥（Elton Mayo，1880-1949）率领哈佛研究小组到美国的西屋电器公司的霍桑工厂进行了长达8年的一系列实验或观察，其中比较著名的有:

（1）照明实验（1924—1927）。目的在于调查和研究工厂的照明与作业效率之间的关系。他们将工人分为两个小组，一组为“试验组”，先后改变工场照明的强度，另一组称为“控制组”，照明始终维持不变。试验结果发现:两组产量都大为增加，并且增加量几乎相等。试验结果说明，工场照明只是影响作业效率的因素之一，且不是一个太重要的因素，生产效率仍与某种未知因素有关。

（2）继电器装配室实验（1927—1932）。这次试验是在电话继电器装配实验室分别按不同工作条件进行试验的，目的是要研究增加工作间的休息时间和缩短每天工作时间对作业效率带来什么变化。结果发现:休息时间的安排和工作时间的减少与产量的增加并无直接关联。生产效率的提高主要是因为观测员与试验小组女工保持友好的气氛，女工们之间相互自由交谈，建立起更为亲密的关系，她们对工作集体产生了好感，增添了工作的积极性，从而带来了产量的增加。

（3）面谈计划（1928—1930）。目的是要了解如何获取职工内心真正的感受，倾听他们的诉说以帮助解决问题，进而提高生产效率。他们用了前后两年多的时间，对两万名工人进行了访谈。结果发现:影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境，每个人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的其他人员有关，任何一个人的工作效率都要受小组中其他人员的影响。解决职工不满的问题将有助生产效率的提高。

（4）对车床布线室的观察（1930—1932）。该室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。通过观察发现:（1）大部分成员都自行限制产量，原因是害怕公司会再提高工作定额，会造成一部分员工失业。（2）工人对不同级别的上级持不同态度。把小组长看作是小组成员，对于小组长以上的上级，级别越高，越受工人的尊敬，工人对他的顾忌心理越强。（3）成员中存在小派系，每个派系都有自己的一套行为规范，谁要违反这些规范，就要受到惩罚。

通过调查与实验，梅奥等人发现科学管理中对人的假设有问题，把人看作一种工具更是有问题，因为工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系。相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。梅奥教授在1933年发表了《工业文明中人的问题》一书，提出了人际关系学说，奠定了行为科学理论的基础。其主要论点如下:

（1）职工是“社会人”。以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力，工人工作是为了追求最高的工资收入。霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，工人并非单纯追求金钱收入，还有社会心理方面的需求，如追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，要调动工人生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

（2）提高职工的满足度，可以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。梅奥认为，金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只是起第二位的作用，起到首要作用的是工人的情绪和态度，即士气。而士气又与工人的满足度有关。工人的满足度越高，士气越高；而士气越高，生产效率也越高。

（3）正式组织中存在着“非正式组织”。梅奥认为，企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从。这就构成一个体系，即“非正式组织”。在正式组织中以效率的逻辑为重要标准，而在非正式组织中以感情的逻辑为重要标准，规范和左右着成员的行为。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。

2.3.2　行为科学学派的主要理论

一、马斯洛的需要层次理论

由于社会人的假设是在霍桑实验的基础上提出的，因而使得这一假定有了现实基础，也证明了“经济人”假设的偏颇。行为科学还进一步对人的需求、动机及行为的关系进行了研究，从而提出了对人的激励理论。美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1908－1970）在其名著《激励与个性》中提出需求层次理论，该理论的主要观点为:（1）人是有需求的动物，其需求取决于已经得到的东西。只有尚未满足的需求能够影响行为。换句话说，已满足了的需求不是激励因素。（2）人的需求都有其轻重的层次，一旦某种需求得到满足，另一种需求又会出现，又需要满足。为此，马斯洛将人的需求划分为五个层次，如图2－5所示。

图2－5　人的需求层次

马斯洛认为，在特定时刻，人的一切需求如果都未得到满足，那么最基本需求的满足就比其他需求的满足更为迫切。只有排在前面的那些需求得到满足，才能产生更高一级的需求。而且只有当前面的需求得到充分的满足后，后面的需求才显得重要。

二、X理论和Y理论

1.麦格雷戈的“X—Y”理论

在人性理论研究方面最突出的成果是麦格雷戈的X理论和Y理论。麦格雷戈（D.Mcgregor，1906-1964）1935年取得哈佛大学博士学位，1935—1937年期间在哈佛大学教授社会心理学。1937年成为麻省理工学院的副教授并在该院服务直到去世，其中6年（1948—1954年）担任安弟奥克学院的院长。在担任安弟奥克学院院长期间，他对当时流行的传统管理观点和对人的本性的看法提出了疑问。其后，在他所著的《企业的人性方面》一书中，提出了有名的“X理论—Y理论”的人性假定，并对两种理论进行了比较。

麦格雷戈认为，每一位管理人员对职工的管理都基于一种对人性的认识。他把传统管理对人的认识和管理方法叫做“X理论”，其要点是:

（1）一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能，就会设法逃避工作；

（2）人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而宁愿被别人领导；

（3）人天生就反对变革，把安全看得高于一切；

（4）要使人们真正想干活，那就必须采用严格的控制、威胁和经常不断地施加压力。

麦格雷戈认为，科学管理是“强硬的”X理论，人际关系学说是“温和的”X理论，但从根本上说都是X理论。在人们的生活还不丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的。但是，在人们的生活较为丰裕后这种管理方法就无效了，因为那时人们的行为动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理的需要、安全的需要）了。因而，用指挥和控制来进行管理，无论是强硬的还是松弛的，都不足以激励人们的行动。

麦格雷戈提出了Y理论，并用它来代替X理论，认为Y理论更加适合作为管理实践的基础，并认为Y理论是建立在对人性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。其要点如下:

（1）人并不是天生就厌恶工作，工作对人们来讲，正如娱乐和休息一样自然。

（2）控制和威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一办法。人对自己所参与的目标能实现自我指挥和自我控制。

（3）对目标作出贡献是同获得成就的报酬直接相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我实现需要的满足，它们能促使人们为实现组织目标而努力。

（4）在适当条件下，人们不但能接受而且会主动承担责任。

（5）不是少数人，而是多数人在解决组织的问题上，都具有想像力和创造力。但在现代工业社会的条件下，一般人的潜能只是部分地得到了发挥。

（6）人们并非天生就对组织的要求采取消极的或抵制的态度，他们之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇所造成的。

（7）管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出来，更好地为实现组织的目标和自己个人的具体目标而努力。

麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中，把Y理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。所以，他认为关键不是在采用“强硬的”方法或“温和的”方法之间进行选择，而是要在管理的指导思想上变X理论为Y理论。这两种理论的差别在于是把人们当做小孩看待，还是把他们当做成熟的成年人看待。在当时虽然不可能指望在短期内使所有管理都转而采用Y理论，但是，麦格雷戈认为，在当时已有一些与Y理论一致的创新思想在应用上取得了一定的成果。具体表现在:

（1）分权与授权。这是把人们从传统组织控制中解脱出来的方法。

（2）扩大工作范围。它鼓励处在组织基层的人承担责任，并为满足职工的社会需要和自我实现的需要提供机会。

（3）参与式与协商式的管理。它可以鼓励人们为实现组织目标而进行创造性的劳动。在做出与他们工作有直接影响的决策时给他们提供某些发言权。

（4）鼓励职工对自己的工作成绩进行评价。

这些新的方法鼓励个人对制定计划和评价自己对组织目标所作的贡献承担更大的责任，有助于职工充分发挥自己的才能。

2.洛尔施和莫尔斯的超Y理论

在麦格雷戈提出X理论和Y理论之后，美国的乔伊·洛尔施（Joy Morse）和约翰·莫尔斯（John Morse）通过试验对比后提出，Y理论不一定都比X理论好，管理中采用什么样的管理方式要由工作性质、成员性质等多种因素来决定，并据此提出了超Y理论。

超Y理论的主要观点是:不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿意参与问题的决策或去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。不同的情况应采取不同的管理方式。

3.威廉·大内的Z理论

美国加州大学管理学院日裔美籍教授威康·大内（William Ouchi）在调查和分析比较日美两国管理的经验之后，提出了他所设想的Z理论，并在1981年出版《Z理论》一书。Z理论认为，企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

按照Z理论，管理的主要内容是:

（1）企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。企业在经营不佳的状况下，一般也不采取解雇职工的办法而是动员大家“节衣缩食”共渡难关。这样，就可使职工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。

（2）采取集体研究的决策过程，鼓励职工参与企业的管理工作。从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的决策，都启发、支持职工进行参与。

（3）实行个人负责制。要求基层管理人员不机械地执行上级命令，而要敏感地体会上级命令的实质，创造性地去执行。强调中层管理人员对各方面的建议要进行协调统一，统一的过程就是反复协商的过程。

（4）上下级之间关系要融洽。企业管理当局要处处显示对职工的全面关心，使职工心情舒畅、愉快。

（5）对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。如果要提拔一位计划科长担任经营副经理，就要使他在具有担任财务科长、生产科长的能力之后，再选拔到经营副经理的位置上。

（6）相对缓慢的评价与稳步提拔。强调对职工进行长期而全面的考察，不以“一时一事”为根据对职工的表现下结论。

（7）控制机制要较为含蓄或不正规，但检测手段要正规。

后期行为科学理论还有赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望价值理论”、布莱克和穆顿的“管理方格法”等，这些在第十一章再作详细说明。

管理实务

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