在社会网络中的身份

在社会网络中的身份

人与人之间的区别——如智力、外表、个性等等——都是塑造身份的重要依据，但不是惟一的依据。同样重要的是，对整个“人际关系网络”的认同。要对一个团体认同——例如一个组织、一种职业或一个国家——就是要把团体认同的维度当做个人认同的重要维度。例如，有些公司提倡与支持更大的社会目标，如环境保护或人权，对那些重视这些目标的人有很大的吸引力。这些人认为，他们的言行支持组织，也得到了组织的支持，所以能够认同该组织。

赢得诺贝尔奖的组织理论家赫伯特·西蒙（Herbert Simon），告诉我们这种认同在组织中的重要性。他提出了一个问题：“为什么许多人，也许是大多数人，都全力以赴？为什么员工会认同组织的目标？”²⁰赫伯特·西蒙认为，答案在于人类对组织认同的基本特性。他说：“对组织的认同成了员工积极向上、致力于实现组织目标的主要动力，这不是利用简单的赏罚就能得来的。”²¹关于这个问题，还有两位作者——彼得·比瑞尔（Peter Brill）与马歇尔·迈耶（Marshall Meyer）——他们认为“认同并不完全是来自意识层面，而且并不一定像意识那样服从理性原则”。²²

当然，对一个人来说，上班的公司可能就是他惟一的认同来源，他可能比较认同自己的职务和单位，而别人可能认同整个公司或其他的职务与单位，因此会产生冲突。可能更有趣的管理情况是，当一个人强烈地认同公司外部的组织网络时，例如他的专业或社区，就会产生新的认同问题，需要管理者积极加以处理。虽然程度有所不同，但是管理者每天都会遇到这种由于认同不一致而导致的冲突。

由于专业以及专业主义的兴起，产生了一种跨越组织边界的认同。“专业”一词是一个意义模糊不清的词汇关于这个主题的一位领先的学者埃利奥特·费德生（Eliot Freidson）说，早在1915年对“专业”一词的特质就一直缺乏统一的看法。²³玛根利·萨夫提·拉森（Magali Sarfatti Larson）对“专业”一词的定义捕捉住了认同的关键所在。她认为，专业是指“那些容易变成‘真正的’社会团体里的不寻常的职业，他们的成员共享相对持久的会员关系、认同感、个人的奉献、特殊的兴趣和共同的忠诚感。”²⁴最常见的例子就是：律师、医生、软件工程师、科学家和投资银行家。这些专业人士比较关心他们的专业目标，而不是组织目标；比较关心他们专业上的地位，而不是组织中的地位。因此，他们在自己的职业生涯中会不断跳槽，而不是只在同一个公司中工作。他们主要的忠诚对象属于专业本身，而不是任职的公司。

在个人与组织之间存在不可避免的紧张关系，这对于那些自认为是专业人士的人来说是非常尖锐的，对于那些在自己的专业领域已经获得了明星地位的人来说更是如此。虽然这些专业明星和他人拥有的能力之间的差异并不一定与他们的声誉之间的差异相符，但是明星本人和他任职的公司通常会忘了这一点。由于专业明星极端重视及希望不断提高自己的声誉，所以提出的要求往往对他自己有利，却不一定对整个公司有利。公司需要在满足这些需求和失去明星之间进行仔细权衡——失去明星会使公司连带地失去顾客、收入，甚至公司里其他的专业明星。让专业明星保持满意所得到的好处，也可能比不上公司要付出的代价，尤其是当公平问题和偏爱主义一直是人们关注的重要问题时，更是如此。