抵制合并的身份

抵制合并的身份

所有的这些事件都表明Cordaid的合并使得人员之间的工作关系变得复杂化。具有不同背景和工作程序的人员之间越来越多的日常工作联系以及不断变化的政治气候导致了社会身份的增强在合并以前至多是潜在的。我们已经发现，Cordaid中的所有组织都是从天主教传道区出现的，不过它们都从事不同的方向。Bilance的人员知道，他们与天主教大家庭中Memisa和Caritas的联系是以一种特定的方式发生的，但他们必须保证将工作联系限制到最低限度，因为他们都代表着不同的组织，新来者（这便是Bilance的人员如何看待Memisa和Caritas的）Memisa和Caritas奇怪和过时的策略几乎很难打乱他们的生活。当具有不同个人、组织和宗教背景的人们不得不开始与他人合作，甚至共同生活在同一屋檐下并共同使用同样的家庭名称时，群体内部和群体之间已经建立的动态模式便被破坏了。在这些情况下，社会身份识别过程，如分类和身份鉴定（塔杰菲尔和特纳，1985；普拉蒂，1998；杰恩肯斯，1996）得到了额外的手段。这意味着绝对的差异变得更加显著，分类过程（我们—他们固定形式和打上烙印）也变得更加引人注意。在这样一种情况下，它不再仅仅是一个自我定义的问题（我们是谁），而且外部的定义（由其他人来进行）也开始比较缓慢地发挥作用了。社会识别中以自己的内部和外部定义的组合形式出现的、经常存在的执行单元变得更加明显。Cordaid的合并证明是现有的社会身份变得更加突出的时刻。

种族划分理论（巴思，1969；埃里可松，1993）和社会身份理论（塔杰菲尔和特纳，1985）的一个中心思想是：打破现状通常会加强在身份问题上的对话和竞争。合并过程改变了所有三个组织的现状，并且身份问题成为了“经常引发斗争和促进战略产生”的一个问题（杰恩肯斯，1996，25）。基于多身份概念的、典型的组群内的组织（group-within-a-group）动态也在此刻变得非常切题（艾伦等人，1983）。Cordaid的工作者的确有一种常见的组织成员关系，但从给出的示例中我们可以清楚地看到，他们缺少一种使其能够真正相互了解的一致意见。正如高弗曼（1971）所述，如果没有一种正在起作用的一致意见，那么围绕身份问题进行讨论和争吵几乎是不可能的。这或许可以解释为什么在特定的案例中越来越强调子群体级（碎片）的群体特征，而在普通的组织特征上的竞争在一定程度上却仍然相当缺乏，或许说Cordaid合并在一定程度上缺少艾伯特和怀特恩（1985）所描述的那些明确的组织特征更加准确。要描述出组织成员所认为的新组织的核心业务，使组织明显区别于其他组织的方面以及将组织的过去与将来联系在一起的持久的特征是什么的确是非常困难的（吉澳亚，1998）。然而只有从其历史背景中我们才能了解到建立一个新的天主教私人开发援助组织所付出的努力。Cordaid边界的制定来源于支柱化或区域化。世俗和及其支持者们导致建立的这些边界不牢固。在这种意义上，Cordaid的合并非常像艾沃森（1990，373，384～390）描述的现代公司生活的发展趋势，即从解决具体的问题转向处理作为组织运转和管理的一个关键方面的形象问题。然而身份作为一个社会（组织）工程（昆大，1992）的目标管理起来是非常困难的。Cordaid的管理人员应当认真地考虑高弗曼（1971）所说的那种不惜以打破原有自身形象的代价来塑造一种公众形象的“印象管理战略”。

在打破自身原有边界的过程中，Cordaid的边界被证明是相当脆弱的。当把来自三个开发组织的人员集中在一起时，为了彻底改造或重新强调原来的边界，他们各自的文化和公司身份为重新创造一种强烈的自我和社会身份感觉提供了足够的资源。正如巴思（1969）所述，道德规范和其他社会特征并不是固定不变的，它们会随着形势的变化而变化。在合并完以后，Cordaid的员工围绕开发讨论的支配权而展开的斗争隐藏了Bilance以前的部门因丧失自己原来所垄断的权利而造成的挫折。他们的第一反应是进行自卫，而较小的合并伙伴则顶着私有化的风浪出现了，并敢于冒着冒犯别人的风险来划出新的边界线。