本书的基本观点

五、本书的基本观点

组织行为学寻求整合人、结构、技术和环境这四个要素的方法^[19]。组织行为战略要求人们把企业作为一种社会技术系统，寻求在员工、工作、技术和环境之间实现最佳结合，既能促进组织的长期健康发展，又能使企业的不同利益相关者共同发展，共享成功。以下七种观点是体现这一管理哲学的基本观点，也是本书的基本观点。

（一）人性论

本书第二章和第三章深入、系统地研究了人的需要与动机，并在此基础上综合现代心理学的研究成果，提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设，主张人在本质上是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为的基本特征；人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。激活的目标产生动机，动机是人行为的内在动力，是改变人的心理状态和行为的内在原因。

（二）环境论

借鉴勒温的个体行为公式B＝f（E，P），笔者主张，个体的行为取决于他对当前情境因素的认知和在特定情景中所激活的动机模式，它们总是试图与当前占优势的心理目标保持一致。在此基础上，进一步认为，个体行为是其发出时的环境因素（E）、在此环境中所激活的个体人格特征（Pe，主要表现为行为模式）、认知模式（Ce）和动机模式（Me）四个变量的函数，即：

B＝f（E，Pe，Ce，Me）

根据上述行为公式，基于人对环境变化的认识能力和适者生存的生物本性，我们认为，改变个体活动的物理与社会环境这一外在变量，与同改变个体的行为模式、认知模式和动机模式一样，都可以达到改变个体行为的效果。也就是说，要想改变员工行为，可以通过多条途径而不是仅仅通过改变员工个人这一条途径实现。但是，比较说来，改变和塑造行为背景是改变员工行为更直接、更有效的途径。

（三）动力论

本书第二章从心理系统的自组织结构模型出发，结合现代心理学关于需要与动机的研究，提出了一种新的需要与动机理论，即需要与动机的自组织目标理论。认为在人的心理世界存在一种指向未来的动力性变量，笔者将它们统称为心理目标。心理目标是个体对一定对象（包括自我、他人或有关事物）的未来状态选择性和创造性地建构起来的、具有个人意义的、相对稳定和乐观的种种想象或构想，是人的自我概念或其他心理图式的可能运动或未来状态。在一定条件下，某一心理目标在与其他心理目标的协同与竞争中，突破心理系统中其他心理目标和现实心理结构的制约，役使心理结构相应区域处于一种不稳定状态（表现为心理失衡或心理失调等），使之朝着有利于自己演化的方向发展，以将自己所包含的未来状态展开为现实，或形成新的未来状态，这就产生了人的动机。从人性的本质和心理系统的自组织理论出发，揭示了人的需要有五种基本形态：成长的需要、保持的需要、自我超越的需要、关系与交往的需要、认知与理解的需要。基于需要研究，我们把人的心理目标划分为四类：生存目标、关系目标、成长目标和自我超越目标。个体的行为取决于他对当前情境因素的认知和在特定情景中所激活的动机模式，它们总是试图与当前占优势的心理目标保持一致。因此，员工的心理目标和组织目标的有效整合成为管理的最主要的任务。为此，在本书的第四篇笔者用三章的篇幅研究和论述了塑造行为的动力问题，在个体层面上深入研究并提出了新的情绪、情感理论和激励理论，在群体和组织层面上综述和分析了共同愿景的塑造和有效领导的问题，倡导管理应追求员工目标与组织目标的协同一致和共同发展。

（四）系统论

本书对问题的研究坚持系统的观点、矛盾的观点和过程的观点。以管理变革中人的行为规律为主线，以有效地影响人的行为为对象，以组织和员工的共同成长和长远发展为宗旨，系统地考察和分析了管理变革中行为环境与组织文化的变革、工作动机的激发与培养，以及体现人道主义和人本精神的现代管理理念和管理模式。

（五）权变论

权变是组织行为学的基本观点，也是现代管理的基本原则。本书对问题的分析结论体现了权变管理的要求。例如，人性和文化对管理的影响、动机与人性的个体差异、行为的情境性、工作绩效的多种影响因素等等。

（六）发展论

促进发展是管理的核心。科学的管理不仅应带来近期的发展，而且应该能增加未来发展的潜力，同时使人和企业都能得到健康发展。人力资源理论认为人是企业的核心资源，企业关心员工的发展，可以使企业自身获得更强的竞争力。从组织行为战略来讲，发展不仅意味着员工的能力和企业的市场竞争力的可持续发展，还意味着尊重人性，提高工作生活质量，弘扬人性的光辉，人和企业的发展能长期有效地促进社会的进步与繁荣。

（七）绩效论

我们在第九章提出了一种新的员工工作绩效的公式：

工作绩效＝f（能力×激励×机会×绩效标准）

根据这一公式，在管理中提高员工绩效除了需要考虑员工的能力这个因素外，还需要考虑激励、机会、工作绩效标准这三个变量及其相互作用。绩效标准是市场经济对管理提出的必然要求。对管理者来说，在管理人性化与个性化的浪潮中，传统管理的监视、监管、监控已不适应现代企业管理的要求，情感管理、个性化管理就是对管理工作绩效标准的新要求，于是，尊重员工，员工第一，尊重人的尊严与价值，强调纪律、支持、信任和自我拓展的管理模式受到优秀企业的青睐。对于员工来说，坚持顾客是上帝，让顾客满意，帮助顾客实现梦想，根据市场要求和变化趋势创造产品等等，这些成了工作的基本要求。

【注释】

[1]泰勒：《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1980，第157页。

[2]［美］C．A．巴特利特、S·高歇尔著，曾瑚等译：《个性化的公司》，江苏人民出版社，1999，第37页。

[3]［美］约瑟夫·M·普蒂、海茵茨·韦里奇、哈罗德·孔茨著，丁慧平等译：《管理学精要》（亚洲版），机械工业出版社，1999，第27页。

[4]［美］约瑟夫·M·普蒂、海茵茨·韦里奇、哈罗德·孔茨著，丁慧平等译：《管理学精要》（亚洲版），机械工业出版社，1999，第27页。

[5]［美］约瑟夫·M·普蒂、海茵茨·韦里奇、哈罗德·孔茨著，丁慧平等译：《管理学精要》（亚洲版），机械工业出版社，1999，第26页。

[6]同上，第27页。

[7]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙健敏、李原译：《组织行为学》（第七版），中国人民大学出版社，1997，第137页。

[8]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙健敏、李原译：《组织行为学》（第七版），中国人民大学出版社，1997。

[9]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙健敏、李原译：《组织行为学》（第七版），中国人民大学出版社，1997，第4页。

[10]徐联仓主编：《组织行为学》，中央广播电视大学出版社，1993，第472页。

[11]［美］托马斯·S·贝特曼等著，王雪莉等译：《管理学：构建竞争优势》，北京大学出版社，2001，第22页。

[12]参见《管理学精要》（亚洲版），第36页。

[13]［美］托马斯·S·贝特曼等著，王雪莉等译：《管理学：构建竞争优势》，北京大学出版社，2001，第23页。

[14]［美］C．A．巴特利特、S·高歇尔著，曾瑚等译：《个性化的公司》，江苏人民出版社，1999。

[15]［美］C．A．巴特利特、S·高歇尔著，曾瑚等译：《个性化的公司》，江苏人民出版社，1999。

[16]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙健敏、李原译：《组织行为学》（第七版），中国人民大学出版社，1997，第15页。

[17]同上，第11页。

[18]约翰·W·纽斯特罗姆等著，陈兴珠等译：《组织行为学》，经济科学出版社，2000，第435页。

[19]约翰·W·纽斯特罗姆等：《组织行为学》，第14页。