组织变革的阻力及其排除

第二节　组织变革的阻力及其排除

一、组织变革的阻力

组织变革是一种革旧图新，是向传统观念和势力的挑战。变革常常会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗。产生阻力的原因可能涉及历史的惯性和惰性;威胁到既得的地位和利益;未看清未来的发展趋势对变革的不确定后果的担忧;对发起变革的人怀有成见;心理上的障碍等因素。这些因素通过个人阻力、团体阻力和反对组织变革的迹象表达出来。

1.个人阻力

个人阻力包括:①利益上的影响。变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益，如机构的撤并、管理层级的扁平化等都会给组织成员造成压力和紧张感。过去熟悉的职业环境已经形成，而变革要求人们调整不合理的或落后的知识结构，更新过去的管理观念、工作方式等，这些新要求都可能会使员工面临失去权力的威胁。②心理上的影响。变革意味着原有的平衡系统被打破，要求成员调整已经习惯了的工作方式，而且变革意味着要承担一定的风险。对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧，都可能造成人们心理上的倾斜，进而产生心理上的变革阻力。另外，平均主义思想、厌恶风险的保守心理、因循守旧的习惯心理等也都会阻碍或抵制变革。

2.团体阻力

团体对变革的阻力包括:①组织结构变动的影响。组织结构变动可能会打破过去固有的管理层级和职能机构，并采取新的措施对责权利重新做出调整和安排，这就必然要触及某些团体的利益和权力。如果变革与这些团体的目标不一致，团体就会采取抵制和不合作的态度，以维持原状。②人际关系调整的影响。组织变革意味着组织固有的关系结构的改变，组织成员之间的关系也随之需要调整。非正式团体的存在使得这种新旧关系的调整需要有一个较长的过程。在这种新的关系结构未被确立之前，组织成员之间很难磨合一致，一旦发生利益冲突就会对变革的目标和结果产生怀疑和动摇，特别是一部分能力有限的员工将在变革中处于相对不利的地位。随着利益差距的拉大，这些人必然会对组织的变革产生抵触情绪。

3.反对组织变革的迹象

反对组织变革的迹象可从以下方面察觉:业务开拓不力，工作效率持续降低;损失浪费一天天加重，经济效益滑坡;要求离职调动的人数增加;发生争吵与敌视行为，人际关系趋于紧张，内耗加重;工作被动应付，没有主动性和积极性，消极怠工;提出许多变革将导致无法工作的似是而非的理由;对组织中的不论什么事情都抱着一种无所谓的态度。

二、消除组织变革的阻力的对策

无论是个人还是组织都有可能对变革形成阻力，变革成功的关键在于尽可能消除阻碍变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽可能降低，必要时还应该运用行政的力量保证组织变革的顺利进行。为了确保组织变革的顺利进行，必须事先针对变革中的种种阻力进行充分的研究，以确定行之有效的管理对策。

1.客观分析变革推力与阻力的强弱

勒温曾提出运用力场分析的方法研究变革的阻力。其要点是:把组织中支持变革和反对变革的所有因素分为推力和阻力两种力量，前者发动并维持变革，后者反对和阻碍变革。当两种力量均衡时，组织维持原状，当推力大于阻力时，变革向前发展，反之变革受到阻碍。管理者应当分析推力和阻力的强弱，采取有效措施，增强支持因素，削弱反对因素，进而推动变革的深入进行。

冰山理论认为，假如把水面之上的冰体比作组织结构、规章制度、任务及生产发展等要素的话，那么，水面之下的冰体便是由组织的价值观体系、组织成员的态度体系、组织行为体系等组成的组织文化。只有创新组织文化并渗透到每个成员的行为之中，才能使露出水面的变革行为变得更为坚定，也才能使变革具有稳固的发展基础。

2.设计周密可行的变革方案

为了避免组织变革中可能会造成的重大失误，使人们坚定变革成功的信心，必须采用比较周密可行的变革方案，并从小范围逐渐延伸扩大。特别是要注意调动管理层变革的积极性，尽可能减少团体对组织变革的抵触情绪，力争使变革的目标与团体的目标一致，提高员工的参与程度。

3.排除组织变革的阻力的方法

①公开信息，增加透明度。

②相互尊敬，增进信任。

③沟通谈判，减弱制约力。

④加强培训，提高适应性。

⑤起用人才，排除阻力。

⑥注意策略，采取必要的强制措施。