工人行为管理

2.4.1　行为科学理论

正当科学管理理论为当时的企业界普遍接受时，新的管理思想与理论也正在孕育之中，这就是人际关系学说，后来发展为行为科学理论。

一、霍桑试验与人际关系学说

霍桑试验是1924—1932年在美国芝加哥郊外的西部电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂当时有25 000名工人，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，美国哈佛大学的心理病理学教授乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo，1880—1949)率领一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，开始进行一系列试验。试验分成了四个阶段，即照明实验、继电器装配室实验、大规模访谈和电话线圈装配室实验。

1.照明实验(1924—1927)

照明试验的目的是研究照明情况对生产效率的影响。专家们选择了两个工作小组，一个为试验组，一个为控制组。试验组照明度不断变化，控制组照明度始终不变。当试验组照明度增加时，该组产量增加;当工人要求更换灯泡时，实际只给他们更换了一个同样亮度的灯泡，但产量继续增加。与此同时，控制组的产量也在不断提高。通过这个试验，专家们发现照明度的改变不是效率变化的决定性因素，而另有其他因素在起作用。

2.继电器装配室实验(1927—1932)

专家们选择了6名女工，把他们安置在继电器装配试验室工作。另外，专家们还指派了一位观察员加入这个小组，专门负责记录室内发生的一切。在试验过程中，研究小组分期改变工作条件。开始时增加休息次数，延长休息时间，缩短工作时间，供应午餐和茶点，实行五天工作制等;接着又逐渐取消这些待遇，恢复了原来的工作条件。结果是，无论工作条件如何变化，生产量都是增加的，而且工人的劳动积极性有所提高。

3.大规模访谈(1928—1930)

大规模访谈的目的是了解工人对工作、工作环境、公司和使他们烦恼的任何问题的看法以及这些看法如何影响生产效率。研究小组前后用了两年的时间对两万多名职工进行访问交谈。结果发现:影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇及工作环境，每个工人工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与其所在小组中的其他人员有关，任何一个人的工作效率都要受小组中其他人员的影响。

4.电话线圈装配室实验(1930—1932)

这次试验选了14名线圈装配工在一间单独的观察室中进行。这14人分成三组，相互之间在工作上有高度的联系。工资报酬是按小组刺激计划计算的，即以小组的总产量为基础付酬给每个工人，强调他们在工作中要协作，以便共同提高产量和工资报酬。

通过实验，研究者注意到工人们对于“合理的日工作量”有明确的概念，而这个合理的日工作量低于管理当局拟订的产量标准。工人们估计，如果他们的产量超过了“合理的日工作量”，工资率就会降低，或者作为计酬基础的产量定额就会提高。而如果他们的产量少于“合理的日工作量”，又会引起管理当局的不满。所以，他们就“制订”了这个非正式的产量定额，并运用团体的压力使每个工人遵守这个定额。所运用的团体压力有:讽刺、嘲笑、拍打一下等。工人都避免挫伤感情并采取各种手段来维持自己在这个非正式团体中的地位。例如一个工人在某一天生产多了，他就会只上报非正式产量定额的那部分，而把多余的产品隐藏起来，以后他就会放慢生产速度，并把以前多余的产品拿出来补上。研究人员通过研究归纳出三点:①团体不顾管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额;②工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象;③团体制订了一套措施来使不遵守团体定额的人就范。

通过实验，研究者发现在小团体中还有一些不成文的规范，如:①工作不要做得太多，否则就是“害人精”;②工作不要做得太少，否则就是“骗人精”;③不应告诉监工任何有损于同伴的事，否则就是告密者;④不应该企图对别人保持距离或多管闲事，例如作为一个检验员，就不能太过认真;⑤不应当过分热心于当领导。

梅奥等人分析了在霍桑试验中获得的大量第一手资料后认为:

1.职工是“社会人”而不是“经济人”

以前的管理把人看成“经济人”，认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力，工人工作就是为了追求最高的工资收入。霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，工人并非单纯追求金钱收入，还有社会、心理方面的需求，如追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，要调动工人生产积极性，还必须重视其社会、心理方面的需求。

2.企业中存在着非正式组织

所谓正式组织就是具有一定的目标，并且由规章、制度、政策等规定各成员间相互关系和职责范围的组织。非正式组织就是成员在共同的工作过程中，由于抱有共同的情感和爱好而形成的非正式团体。这些团体有自然形成的不成文的规范和惯例，其成员必须遵守。这种非正式组织对于职工行为的决定极为重要，它是影响生产效率的重要因素。领导者要诱导非正式组织向健康的方向发展。

3.提高职工的满足度，可以提高职工的士气，从而提高劳动生产率

梅奥认为，金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只是起第二位的作用，起到首要作用的是工人的情绪和态度，即士气。而士气又与工人的满足度有关。工人的满足度越高，士气越高;而士气越高，生产效率也越高。

人际关系学说的重要意义在于它引发了人们对生产中的人的因素的兴趣和重视，开辟了管理理论研究的一个新领域，在一定程度上弥补了古典管理理论的不足，为行为科学理论的产生和发展奠定了重要基础。

小思考2－2

某建筑工地的包工头王某对其手下的民工常说的口头禅就是“不好好干的回家去，干好了下个月多发奖金”。可以认为王某把他手下的民工看做是(　　)

A.社会人

B.经济人

C.复杂人

【答案】C

二、行为科学理论

20世纪50年代初期，人际关系学说发展为行为科学理论。行为科学理论综合运用社会学、心理学等相关学科的知识与方法，对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，其内容主要涉及人的本性与需要、动机、行为之间的关系以及生产中的人际关系等。

行为科学理论的特点:致力于探索人类行为的规律，提倡善于用人、进行人力资源开发;强调个人目标与组织目标的一致性，认为调动积极性必须从个人因素和组织因素两方面着手，使组织目标包含更多的个人目标，不仅改进工作的外部条件，而且更重要的是改进工作设计，从工作本身满足人的需要;主张在企业中恢复人的尊严，实行民主参与管理和员工的自主自治。

第二次世界大战以后，行为科学的发展主要集中在两个领域。一是关于人的需要、动机、行为等方面的研究，其结果是形成一系列激励理论，其中有代表性的理论包括:马斯洛的“需要层次论”，赫茨伯格的“双因素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”和斯金纳的“强化理论”，等等。二是关于领导行为方面的研究，产生了麦格雷戈的“X理论—Y理论”、阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”，布莱克和默顿的“管理方格理论”，等等。

从人际关系学说到行为科学理论的研究，进一步丰富和发展了管理理论体系，扩展了管理作为一门科学的研究领域和发展空间，在更大程度上改变了人们对员工在企业中地位与作用的传统看法，强调从满足人的需要、动机、相互关系和社会环境、领导方式等方面考察管理职能的执行结果对组织目标的实现和员工个人成长的双重影响，对当时及后来的管理实践具有重要指导意义。

实例2－2

别墅与馅饼

在一次重要的国际比赛上，一个国家的跳高运动员面临着冲击金牌的最后一跳。教练对她说:“跳过这两厘米，你想要的那幢别墅就到手了。”

然而，她就是没跳过这两厘米。

在奥运会上，当受了伤的跳水王子洛加尼斯同样面临着冲击金牌的最后一跳时，教练对他说的是:“你的妈妈在家等着你呢!跳完这轮，你就可以回家吃你妈妈做的小馅饼了。”

洛加尼斯用他的毅力和精神风貌超越了自己，也征服了世界。

同样是激励性诱导，一幢别墅与妈妈的小馅饼，在运动员的心理上引起的反应是多么的不同啊!

总之，激励的方式多种多样，每一种方式既适应于个体，又适应于群体，关键在于企业管理人员灵活运用，恰当地用好每一种方式，可以有效激励职工的行为。

资料来源:http://paper.sznews.com/jb/20060607/ca2330158.htm.

小思考2－3

有人认为泰罗的科学管理思想强调理性，忽视人性，而行为科学思想是最好的管理思想。你认为正确的观点是(　　)

A.智者见智，仁者见仁

B.还是科学管理思想好

C.两者如出一辙，只是表现方式不同罢了

D.每种思想的产生都是根植于当时的历史背景，只要能推动社会进步就是好思想