评再表扬翁格玛丽效应：前后的反差

故事1:激励有道——看录像前后的反差

专家曾经进行过这样一个实验。在两只球队经过集训并比赛之后，发现两只球队各有胜负，为了使得接下来的比赛更加精彩，于是专家决定将双方比赛的录像分别给两个球队观看，以便从录像中发现本球队在比赛中失利的原因。但是在给两队录像材料的过程中有所不同。给第一支球队的录像带全部展现了队员在比赛中出现的失误;给第二支球队的录像带全部展示了队员在比赛中的精彩表现。两个球队在分别看了录像带后都在不同程度上提高了自己技艺，然后又开始进行新一轮的比赛，大家都希望两个较前一阶段与更加精彩的表现。但是比赛结果出乎人们的预料。第二支球队以绝对的优势战胜了第一支球队。在第一阶段的比赛中本来两支球队势均力敌，但是在经过一段时间的休整并看录像带后，两支球队的表现与先前有很大的差别。专家后来对其中的原因进行了分析。将注意力全部集中在过失方面，就会使队员产生厌倦和疲惫，队员于是会感觉到自己一无是处，从而在进一步的比赛过程中感觉到身心疲惫、无精打采，从而有更多的机会是失败的。相反如果将注意力主要集中在队员的优点方面，则会进一步诱发队员的激情和自信，从而使得员工在比赛过程中的表现更加积极和上进，这样的参赛队伍在比赛中的胜算就会多一些。

专家的这个实验具有非常重要的意义。在一个组织中，管理者如果更多对成员的过失加以关注，以致让组织成员感觉到自己一无是处，组织成员在向目标前进的过程中就会感到泄气。但是避开这些缺陷而主要在队员面前展示其优点的时候结果就会很不一样。管理实践中有一个定律即“翁格玛丽效应”。“翁格玛丽效应”的本意就是心理暗示:你很行，你能做得更好。自己给自己打气或者别人给自己打气可以增强当事人的信心。在当事人被表彰和得到嘉奖的情况下会不断地追求进步，而未受表扬者也会被给予心理暗示，只要你努力，机会肯定会降临。

玛丽是美国一位大器晚成的女企业家，其开办的玫琳凯化妆品公司二十年间由开业时的九人发展为拥有上万人，年销售额数亿美元。玛丽指出企业的成功法则是:管理者鼓励员工的最好方式是敢于和善于提出表扬。“翁格玛丽效应”实际上就是管理者对下属的信任度和期望值。下级取得了成绩时上级要及时给予鼓励和表扬，员工会在领导对自己的表扬中感到领导对自己的信任和看重。于是在管理者与被管理者之间建立起相互尊重与信任，而这对一个团队的成长是非常重要的。当然在表扬之余管理者也要看到下属的错误，当下级出现失误时更需要“翁格玛丽效应”的激励，“翁格玛丽效应”的方法是:“首先不要谈错误，要先看看哪些地方做得挺不错。”在表扬了优点后再提出批评意见，而在批评之后又给予表扬。玛丽将这种方法称为“先表扬—后批评—再表扬”。“翁格玛丽”效应作为成功的心理暗示事实表明在管理过程中发挥了很重要的作用，这种工作方法会使员工在以后的工作中加倍努力。

在管理中一般的管理者很容易看到自己下属的不足，于是习惯于依托自己的权势对下属进行批评。所以管理者在下属的眼睛里的形象就是挑刺的代言，下属为了保住自己的饭碗，往往忍气吞声地接受下属的批评。姑且不管管理者批评得是否对，下属在管理者眼中总是一无是处就注定了管理者与下属之间不会形成很好的合作关系。久而久之下属就逐渐演变成为了管理者完成管理目标的工具。管理者与被管理者之间的隔阂一般是由管理者方面造成的，管理者或者是为了展现自己的权威或者是为了压制下属，管理者的传统形象就是对下属的“管”而不是“理”。

“好的越来越好，坏的越来越坏”这种优点和缺点逐渐放大的效应在日常管理中经常出现。幼儿园的小朋友如果偶尔做了一件好事，老师于是对其进行了表扬，可能老师做这件事情是不经意的，但对小朋友的影响会很大，小朋友于是就会知道做类似的事情就是在做好事，小朋友于是会做更多类似的事情，以期得到老师更多的表扬，老师对其表扬越多，小朋友做好事的愿望就会越强。这些小事情在小朋友长大之后也许会觉得非常幼稚，但在潜移默化中会影响小朋友以后的做人准则。老师对小朋友的表扬实际上就是一种心理暗示:做类似的事情在以后还会得到表扬。小朋友为了得到更多的表扬就会做更多的类似事情，所以做好事的同学做的好事就会越来越多，而没有得到表扬的小朋友则缺乏主动寻找做好事的机会，以致做好事的数量远远小于做过好事的小朋友。同样，渔民很多时候利用鱼鹰捕鱼，鱼鹰是捕鱼的高手，在每次捕捉到鱼后渔民都会对鱼鹰喂食，捉到小鱼时喂食较少的食物，捉到大鱼时则喂食较多数量的食物，这样的激励方式显然是对鱼鹰的暗示，捕捉到大鱼可以从主人那里得到更多数量的奖赏，于是鱼鹰多倾向于捕捉大鱼。

无论是鱼鹰还是小朋友，在潜意识中受到心理暗示的影响，在这种暗示的影响下发挥正向激励的作用，好的行为不断得到加强。企业管理中管理者也应该将这种心理暗示作为一种较好的管理艺术并施展到员工身上。管理者应该适时发现员工的长处，不要矜持于“适时地表扬自己的属下”。因为管理者可以居高临下，对员工的各种表现一目了然，员工可能还没有发现自己身上的某个方面是亮点，但经过管理者的点播可能就会刻意在该方面发展，以后就有可能成为组织在这方面的专门人才。暗示在本质上就是一种激励方式。激励的方式多种多样，包括物质激励也包括精神激励，但精神激励最终只有能够转化为物质激励才能够使得激励措施发挥激励作用。暗示激励很多时候较直接激励发挥的作用更好，因为暗示体现了员工之间的一种心理沟通，员工不仅认为管理者在某些方面对自己注意，更重要的是“管理者在心里有自己”，员工的这种心理感觉是多少金钱都不能买出来的。

“翁格玛丽”效应是管理者通过含蓄的方式表达自己对下属的期望值，员工在某些方面已经有一定的表现但表现并非很好的时候管理者会暗示其向更好的目标看齐，于是会激励员工更加奋发努力。在员工在实际工作中出现失误时，管理者会暗示其尽快进行改正，而并非强硬地进行指手画脚，员工会更加容易接受。心灵沟通和管理者含蓄地表达自己的期望值是员工容易接受的。“表扬—批评—表扬”的管理艺术更加使得员工容易接受，不但使得员工看到自己的优点和进步，而且看到自己的失误和不足。使得员工在总结经验中前进，不仅使得管理者的成本降低，而且能够激发组织的凝聚力，使得组织的进步效率更高。