管理人员选任的途径

第二节　管理人员选任的途径

一、选任的途径

选任管理人员，从来源的角度看，途径不外乎两条：一是从组织内部培养、选拔、任用，这种方式可称之为内升制；二是向组织外部招聘，即向组织外部公开招聘管理人员。这两种选任方式都是必不可少的，二者各有优缺点，各有长短处。

（一）内升制的优点

1．从组织内部培养选拔的管理人员，所选择的管理人员对组织的情况熟悉，不需要了解适应过程，上任之后能较快地进入角色。

2．从组织内部培养，选任管理人员，时间上比较充裕。对备选对象可以进行较长时期地考察，通过这段时间有意识地考察，一般能从各方面了解备选对象的长短处及能力高低，做到用之所长，避之所短。

3．从组织内部培养，选任管理人员，可以起到一定的激励作用，激励全体成员努力工作，争取入选。

4．从组织内部培养，选任管理人员，手续简单，费用较低。

（二）内升制的缺点

1．从内部选任管理人员，一般容易按现有的干部模式来培养、选拔人才，形成一贯制。人们称这种方式类似于自然界的近亲繁殖，容易导致管理人员的思维僵化，缺乏创新。

2．从组织内部选任管理人员，容易受内部关系网的制约，特别是组织内部存在着派别时，选任管理人员就往往被视为壮大派别力量的机会，结果是以我划线，任人唯亲，不能任人唯贤。这样选任出来的管理人员，也难以公正无私地开展工作。

3．从组织内部选任管理人员，受组织现有人才的制约。一般来说，大规模组织备选对象广泛，容易选择到合适的对象，小规模的组织就不一定了。

（三）外求制的优点

1．备选对象广泛，可求人才多，实行外求制。只要刊登公开招聘的传媒选择得当，就可为广大备选对象了解，应聘的人数能够达到组织的要求。

2．从组织外部选任的管理人员，他们一般都不受组织现有模式的约束。思维方式不同，容易带来新观点、新思想，有助于增强组织的活力。

3．从外部选任管理人员，可摆脱组织的关系网的约束。

（四）外求制的缺点

1．只能根据一二次的面试，笔试的结果来评判应聘者水平、能力的高低，失误的概率也就比较高。即使采用目前先进科学的人才测评方式，往往也仅仅在应聘对象不了解时效果较理想。一旦为应聘对象熟悉，专门针对这种测评方式作准备，测评的效果也就会受到影响。为了避免外求制对所选管理人员了解不多，容易失误的不足，目前大多是采用一定的试用期，通过试用期内进行较全面地考察。

2．外求制的费用比较高，因为要刊登招聘公告，要组织专家测试、评价。

对一个组织来说，是使用内升制还是外求制，就要视情况而定了。如果一个组织长期没有创新，基本上是靠自身培养来选任管理人员的，就要考虑采用外求制了。如果一个组织中人才流出多，不少人在组织内是一条“虫”，一流出就变成了一条“龙”，就要重视组织的用人制度，考虑选择内升制了。

二、管理人员选任方法

1．有意识有目的地培养，主要指对发展前途的基层干部，有意识地给他（她）加担子、压任务，派到能锻炼人的岗位上，让其接受考验，经受锻炼，增长能力。

2．人才自荐，指在组织内部通过公开招聘的方式选拔管理人员。它类似于外求制，但不同于外求制，自荐的备选对象只能是组织内的员工。

无论是组织有意识地培养，还是人才自荐，都少不了这样的几个步骤：

1．专家评价，前面已经提出，对一个管理人员，特别是直线主管，知识、能力及素质的要求都是比较高的。一个人是否达到了这些方面的要求，应该进行科学的评价。对备选对象所具备的专业方面的知识和能力，尤其要经过专家确认。

2．群众评议，组织内部选任的管理人员，具有较快适应工作的优点，但其前提是群众基础好。对已确定的选拔对象，有必要进行评价，了解群众对备选对象的看法和评价。

3．组织考核，指组织通过规定的程序对备选对象的各个方面进行考核。

如果采用外求制，相对简单，主要是要做好应聘对象的考试、考察。考试可实行笔试，专家组面试、实验式面试等方式。考察则是对备选对象试用期中的知识、能力和素质等的考察。

三、管理人员选任应注意的几个问题

1．机会均等，公开、公平竞争。走上管理岗位是个人实现其价值的途径之一，组织在选任管理人员时，应机会均等，实行公平、公开的竞争。也只有这样，才能将组织中最优秀的人才，组织外最理想的人选拔出来。如果带有偏见，教条地以资历、学历或其他标准划线，就可能失去理想的人选。

2．用人所长。俗话说，寸有所长、尺有所短，人无完人，可以说世界上没有一个全才。人的能力大小，素质高低都是相对的。组织对于备选对象，应同决策一样，以“满意”标准来衡量，要看到其长处，发挥其长处。不然地话，就永远难以寻找到理想的管理人员了。

3．大胆启用年轻人。在选任管理人员时，应大胆启用年轻人，因为新陈代谢是自然规律，每一个人都会衰老、死亡，每一个管理职位上的人员都必须更替，及时地培养，启用年轻人是保证管理得以顺利进行，工作平衡开展的前提条件。

4．帮助、指导，助其成长。

四、关于“伯乐相马”和“竞争赛马”的争论

“伯乐相马”是我国的一句成语，现实中用来指发现人才的机制。在未进行建立市场经济体制的改革之前，在我国占主导地位的人才选择思想可以说是“伯乐相马”的思想。按照这种思想，必须先有伯乐，然后才会有千里马。进行建立市场经济体制的改革之后，人们发现传统的“伯乐相马”的机制存在着很大的缺陷，主要有：

1．按照“伯乐相马”的机制要求，首先必须出现伯乐，而伯乐的产生机制一旦不健全或者说有缺陷，那么产生的“千里马”就会存在一定的问题。

2．即使存在真正的伯乐，能够识别千里马，如果伯乐没有权力，那么由真正伯乐识别的千里马也就失去了意义。因为人才之所以是人才，是其能够为社会做出贡献。

改革开放以后，特别是社会主义市场经济发展起来之后，市场竞争的客观淘汰机制的效率对人才选拔与使用机制也产生了极大的影响。人们认识到，通过竞争选拔人才要比依靠“伯乐”来挑选人才，准确性要高得多。因此“竞争赛马”的思想逐步为人们所接受。

我们认为，“伯乐相马”与“竞争赛马”在市场经济时代也应当能够结合起来，互相弥补的。因为即使是“竞争赛马”，也必须要制定出公正的竞赛规则，只有在公平竞争的前提下才可能产生真正的千里马。如果竞争的规则不公平，同样也会产生徒有其名的千里马。此外，“竞争赛马”还需要有一个广泛、公平的竞争机会，需要有公正评价竞争结果的裁判。竞争规则、竞争机会、竞争评价就构成竞争机制的主要内容。这些工作都不可能自动地完成，需要有人承担。所以我们认为，在“竞争赛马”的时代，伯乐仍然是需要的。但是，今天的伯乐不是去直接挑选千里马，而是建立完善“竞争赛马”的机制，构造千里马竞争的公平竞争环境，当好竞争结果评价的裁判。