期待激发潜能

期待激发潜能

“皮格马利翁定律”作为一种期待定律，明确地告诉人们，当一名理法者管者之要理者将其下属的才干高看一截时，下属的才干就会真的达到管的视线的高度。要学会“以人为本”的管理方式，要掌握的方一就是充分发挥“皮格马利翁定律”的作用。

“以人为本”的管理思想的核心内容之一就是，身为企业的管理尊重每一个员工。而尊重一个人的最基本的要求就是，不能把人看扁了，对每个人都应高看一眼，尤其是要高看那些比自己地位低的人。

作为一个管理者，如果能够对员工进行良好的正面期待，员工的积极性就能够被充分地调动起来，巨大的潜能才可能被开发出来。如果这样，无论是企业还是个人，还有什么事情办不到，还有什么奇迹不能创造出来呢?

下面的这个故事，用在管理中以调动员工的积极情绪也是很合适的:

在山东省的西南部有一个很不起眼的小乡村——姜村。姜村每年要出几个大学生，甚至还有硕士生、博士生。是不是这个村子里的人天生聪明呢?当然不是。那是什么原因呢?这全归因于在上个世纪七十年代初一名大学教授被下放到姜村小学当了老师，并为继任老师留下的一个“秘密武器”。

自从这名教授当了姜村小学的老师之后，孩子们放学回家后，有的对父母说:“老师说了，我将来能成为华罗庚那样的大数学家。”

有的对父母说:“老师说了，我将来能成为作家。”有的对父母说:“老师说了，我将来能成为邓稼先那样的人。”也有的说:“老师说了，我将来能成为音乐家。”反正，每一个孩子的将来都被这个老师说成是了不起的。

开始的时候，家长并没有在意自己孩子的这些说法，可是不久，家长们渐渐地发现自己的孩子比以前懂事多了。以前逼着学都不学，现在是不让他学都不行;以前学习不好的，现在成绩有了明显的提高。家长开始奇怪:“莫非这些小树苗还真能长成参天大树不成?”

后来，这个老师被调回了城市，临走之前他把“相命之术”传给了他的继任者，但嘱咐继任者不要把其中的秘密告诉村民。

时间就这样一年一年地过去了，转眼到了这些孩子参加高考的时间，高考的结果让村民们称奇，当年的那些毛孩子大部分都考上了大学，其中不乏名校。这个老师也因此变成了村民眼中的未卜先知者，于是，不少村民请这个学校的老师或给他们看风水，或给他们相命。然而，老师们都回答说:“我只会给学生相命，其他人的命我不会相，风水更不会看。”

就这样，后来的老师继续预测着一批批学生的未来，预言也大都相继实现。时至今日，姜村已经成了远近闻名的“大学村”。

姜村的那些孩子们是幸运的，因为他们遇到了一位懂得利用皮格马利翁定律的老师，尽管这位老师可能并不知道他这种做法的定律还有这样一个名称。

无独有偶，美国一位小学校长用一句话改变了一个学生的一生。

罗杰·罗尔斯是美国纽约某小学的一名学生，因为在学校里时不时地会制造点事端，所以，在该校是小有名气的学生。

小罗尔斯生活在美国纽约的某贫民窟里，这里是偷渡者和流浪汉的聚散地，环境恶劣，经常发生暴力事件。在这里生活的罗尔斯受到了不良影响，所以经常逃学、打架、甚至还偷窃。

一天，当小罗尔斯从窗口上跳下伸出小手走向讲台时，校长皮尔·保罗将他逮个正着。

让小罗尔斯没有想到的是，校长竟然说:“一看你这修长的小拇指就知道，将来你一定会是纽约州的州长。”

小罗尔斯受宠若惊，因为在他的记忆里只有奶奶让他激动过一次，奶奶说:“你将来可以成为五吨重的小船的船长。”

从那一天开始，皮尔·保罗校长的那句话就像一粒种子，在罗杰·罗尔斯的心中生根发芽，“成为纽约州州长”成了罗杰·罗尔斯坚定的信念。于是，罗杰·罗尔斯的衣服不再邋遢，也不再“出口成脏”，行动也不再拖沓和漫无目的。在以后的四十多年里，罗杰·罗尔斯每天都按照一个州长的姿态行事。就在他51岁那年，罗杰·罗尔斯成为了纽约州的州长。

皮格马利翁定律不仅适用于教师与学生的关系，也同样适用于管理者与被管理者之间的关系。不要以为皮格马利翁定律只是糊弄小孩子的把戏，这种渴望得到好的期待的心理是没有年龄差别的，否则也就不会有相信算命先生之言的成年人了。

对于很多人来说，能力的大小相差不大，而真正发挥作用的是状态。“勤能补拙”就把状态的作用很充分地体现出来了。“期待定律”是对被期待者的一种暗示，如果暗示是积极的，被期待者就会朝着积极的方向发展;如果暗示是消极的，被期待者就会朝着消极的方向发展。积极的期待调动了积极状态，消极的期待诱发了消极的状态，这就是“皮格马利翁定律”发挥作用的原理。

因为，他人的言行，尤其是权威人物的言行会对一个人产生很大的影响作用。可以说，一个人的自信在一定程度上是来自他人的认可，其自信也会因他人的不认可而动摇甚至消失。大多数情况下都是这样，除非这个人是一个非常坚定的不自信者或者非常坚定的自信者。

美国学者斯特林·雷明顿曾经在《哈佛商业评论》中写到:“每一个管理者对自己的下属员工都有一个期望值，他也会有意无意地把这些期望溢于言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管路者的意图行事，管理者对待下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。”

一名优秀的管理者是不会把“笨蛋”这个词用在他的下属身上的，是不会轻易对下属说“你不行”的，即便是下属做事情做得不是很到位，他们也不会直接指出其中的不足。因为，那样会打击下属的信心。

日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格以“严厉”著称，但是他培养人的能力却是被业界称道的，其秘诀之一就是不轻易对下属说“你不行”。

有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说:“我每天要做很多决定，并要批准他人的很多决定。而实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是我认为还算过得去的。”

这位部门经理很惊讶地说:“如果您不认可的话，大可一口否决了就行啊。”

松下幸之助说:“你不可以对任何人都说‘不行’，对于那些你认为算是过得去的计划，你完全可以在实行过程中给予他们指导，让他们达到你所预期的高度，因为任何人都不喜欢被否定。”

人的自信是在不断地被肯定的过程中培养起来的，而不是在不断地被否定的过程中建立起来的。作为一名管理者，必须懂得增强下属的自信，最好不要对你的下属说或者少说“你不行”、“你不会”、“你不知道”、“你不懂”之类的话，因为这些话会严重挫败一个人的积极性。而是要经常对你的下属说“你肯定行”、“你一定会”、“你一定懂得”、“你知道”之类的可以增强人的信心的话。

凯勒毕业于一所大学的国际贸易专业。毕业时，因其在校期间成绩优异，且积极参加校内外的多项活动，而被评为优秀毕业生。

毕业后，凯勒进入了一家进出口贸易公司，她本以为可以在这家公司大展伸手，可没有想到的是，她的顶头上司经常给她泼冷水。哪怕她犯了一点点错误，她的上司也总是说，“你怎么这么没头脑，”“就你这个水平，你这辈子是不可能成为一名优秀的外贸人员了”等等。

就算凯勒出色地完成任务，这位上司也不会表扬她，反而说些，“不要自以为了不起，如果换了谁谁谁，会干得更好”之类的话。

一开始，凯勒认为是这位上司对她有偏见，但时间长了，她就开始怀疑自己的能力了。尽管有的同事鼓励她说:“你干得挺好的，好好努力吧。”可是，这样的鼓励很少，跟上司的批评比起来，那简直是杯水车薪。所以，凯勒的自信就渐渐地消失了，凯勒整个人也变得沉默寡言起来。

后来，公司新调来一个人担任凯勒所在部门的主管，原来的上司被调走了……

新上司上任后，与每个人都进行了谈话。在与凯勒谈话时，新上司说:“凯勒，我看了你的履历，发现你是一个优秀的人。据其他的同事反映，你在一些谈判中，表现很出色……希望你以后更加努力工作，愿我们合作愉快。”

走出上司的办公室，凯勒认为这个新上司所说的只不过是第一次见面时的客套话。

但是，在后来的工作中，新上司经常对凯勒说，“凯勒，今天的谈判中，你表现的很好，连对方都对你流露出赞许的表情了，”“凯勒，你干的很好，照这样下去，不久你就会成为公司的业务骨干人员”等等。慢慢地，凯勒就把自己当成一个优秀的员工了。开会时，她开始积极发言;谈判时，她能够底气十足，再也没有以前那种胆怯的心理了。就这样过了几个月，凯勒的业绩直线上升，因此而受到了公司的嘉奖。

如果一个管理者以对待优秀者的态度对待下属，下属的积极性就会被调动起来，对工作的热情也会被激发起来。所谓“态度决定一切”，当一个人以积极的心态、高度的热情对待工作时，其工作水平是不断提升的;反之，如果一个管理者以对待次品的态度对待下属，下属对工作的积极性就会受挫，热情也会慢慢消失，当一个人以消极的心态、麻木厌烦的心情对待工作时，其工作水平就会不断下降。