委托—代理问题

第四节　对经理的工作激励：锦标赛模型、委托—代理问题

一、锦标赛模型

经理阶层也需要激励，对他们的激励有特殊之处。无论是计时工资还是计件工资都不能完全适用，可以用锦标赛模型来分析。

我们经常看到这样的现象，总经理和副总经理的学历、工作经验相差不大，即技能相差不大，但工资差异很大，总经理的工资可能是副总的两倍。如果用人力资本、技能与工资的关系来解释似乎不能有效地说明。例如，一项对美国200家大企业的调查表明，从副总经理的位置提拔到首席执行官的位置，收入会提高142%。很难想象一个人的能力会在一夜间得到如此巨大的提高。这里高工资发挥了非常重要的功能，即激励竞赛的功能。工资不是由绝对生产率决定的，而是由参与者的相对生产率决定。

通过巨大的工资差异，激励每个参与者都积极努力，希望成为胜出者，而谁最终胜出往往取决于很微弱的才能优势甚至偶然因素，但胜出者可获得很高的收益。正如势均力敌的体育比赛胜负取决于很微弱的优势或偶然因素，但冠军可以获得远高于亚军的丰厚报酬，通过这一方式激励双方努力竞争，增加比赛的可观赏性。所有参与者努力创造的产出总和远远大于付出的工资总和。

为什么要用竞争来比较相对生产率呢？因为管理者的绝对生产率很难衡量，而比较他们的相对生产率就容易得多。为了更好地说明竞赛如何激励管理者的努力程度，假设有两个管理者竞争一个岗位，企业宣布获胜者会得到W₁的收入，而失败者只得到W₂的收入，W₂远小于W₁。两个人都明白，如果自己付出更大的努力，就有更大的希望获胜。假设甲投入的努力程度为F₁，而乙投入的努力程度为F₂。如果两个人的能力相近，则谁付出的努力更大一些，获胜的可能性就更大。此外，一些偶然的因素也会影响成败。

如果甲获胜的可能性为P₁，则他的期望收入为P₁W₁+（1- P₁）W₂。付出努力会有负效用，他的净效用为期望收入减去努力的负效用。如图6-4表示的那样，随着努力程度的提高，边际成本是递增的，而一单位努力的边际收益等于W₁-W₂。如果这个差异很小，在图中表现为较低的一条边际收益线，则甲会选择边际收益与边际成本相等的努力程度，即图中的低水平努力程度（F低）。如果W₁-W₂很大，甲会选择高水平的努力程度（F_高）。胜负的收入差距越大，努力程度越高。

图6-4　锦标赛下的努力程度配置

同样，乙也会按照边际收益等于边际成本的原则来选择努力程度。前面已经说明他们的能力相近，如果他们付出的努力也相同，则两人的胜算是相同的。最终谁将取胜，会取决于很偶然的因素。双方都付出很大的努力，但只有胜者获得高收入。他们付出的努力对企业产生的贡献总和远大于获得的收入总和。

从按劳分配的角度看，好像是胜利者多得，失败者少得。这似乎违背了按能力高低给予报酬的经济规律，但从另一个角度说，总经理微弱的才能优势能给企业带来更大的发展空间，而冠军的微弱才能优势也能吸引更多的观众，能力和市场潜力是不成比例增长的，所以能力与收入不成比例又符合经济规律。

Harbring and Irlenbusch（2003）验证了锦标赛模型。^[7]获胜者的奖金在总奖金中所占的比重增加，平均的努力程度就会提高。注意，这里指的是平均的努力程度，在总奖金不变的情况下，只要提高获胜者的奖金，就可以提高平均努力程度。对于企业来说，这种激励措施是非常经济的。此外，如果获胜者的数量较多，劳动者努力程度的差异就会降低。

Lazear和Rosen证明即使在劳动者的生产率可以衡量的情况下，运用锦标赛模型进行工资支付也是有吸引力的激励方式。因为与绝对生产率不同，管理者的相对生产率不会受意外冲击的影响，从而在发生意外冲击时，工资支付可以保持不变。这样的工资支付方式对企业是有利的。^[8]

锦标赛模型是否会失效呢？如果参与的各方合谋，努力程度会下降。他们可以事先决定任意一方为胜利者，然后共同瓜分工资收入。这种现象在体育比赛中也会出现，即出现所谓的“打假球” ，双方事先约好平分比赛的奖金，这样就不需要拼尽全力去夺冠军，双方的努力程度都下降。对观众来说，这样的比赛没有观看的价值。在参与比赛的人数非常少的情况下，合谋就很容易发生，因为合谋本身需要组织成本，人数越多，组织成本越大，合谋越容易被暴露。Harbring and Irlenbusch（2003）认为，两人竞赛有可能出现合谋的行为。

同样，锦标赛激励也会带来其他的负面影响。它可能引起过度竞争，由于获胜的巨大收入诱惑，参与竞赛的一方不仅会自己努力，而且会阻挠、干扰其他竞争对手。这会对企业效率带来不利影响。这样，高奖金就成为一把双刃剑，不仅能提高激励，而且也能破坏企业团队合作。所以在管理者可以互相影响彼此劳动成果的企业，一般不实行锦标赛激励，而会支付较平均的工资，主要目的是为了减少破坏的成本。^[9]

二、委托—代理问题

制度经济学中的企业理论认为，对经理而言，还有其他的激励方式，它体现为经理与所有者存在着委托—代理关系，所有者要给予经理一定的剩余索取权。所有者为什么要激励经理呢？因为在所有权和经营权分离的情况下，企业的经理可能违背所有者的利益，即所谓的“经理革命” 。例如，所有者追求利润最大化，企业的经理追求销售收入最大化或者增长率最大化。事实证明，经理与其他利益相关者的利益是不完全一致的。在1990～1999年间，美国总裁的收入提高了428%，而同期企业利润只提高153%，工人的收入只提高30%。^[10]这里似乎存在着总裁收入增长过快的现象。另一方面，股东收益与经理收入之间应该是正向关系，但是从实证上看，经理收入对股东收益变化的弹性系数很小。例如，股东收益每提高10%，经理收入只提高1%。^[11]如果经理收入与企业的经营以及股东收益关联性不强，则经理就可能违背所有者的利益。虽然有监事会等机构可以监督经理的行为，但是监督成本太高。如果通过一定的激励措施以使经营者的利益和所有者的利益趋向一致，则对于企业来说，效率会更高一些。其中的一项激励措施是给经理支付与企业利润相挂钩的奖金，让经理能够分享一部分利润。另一项措施是经理持股，经理的收入不仅来自于年薪，而且来自于持有企业股份带来的收入。这样，经理既是经营者又是所有者，他在经营决策时会更多地考虑所有者的利益，因为他也是追求自身收入最大化的经济人。但是，也有人对此提出质疑，因为如果经理只持有少量股份，不足以改变他的目标函数，对经理的激励也就无法实现。

但是，随着经理持有企业股份的增多和企业监督机制的加强，经理会更加地以股东利益为重，企业的盈利能力也会增强。从长期看，股东的收益也会得到提高。

我国对高层管理者以货币收入等短期激励为主，缺乏长期激励，内部人控制导致许多国有企业亏损。美国上市公司高级管理者的报酬结构为基本工资占42%，奖金占19%，股票期权占28%。魏刚（2000）根据上市公司1998年年报的研究表明，高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系，而与企业规模、行业景气度有关。高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果，它只是一种福利制度安排（是内部职工持股的组成部分，而且由于一、二级市场之间的巨大差价，不用付出太大的努力就可通过股票来获利）。^[12]但是近年来随着国有企业改革和公司治理结构的完善，内部人控制的局面有所改善，对经营者的激励也使企业经营效益得到提高。陆挺和刘小玄（2005）对改制企业的研究表明，经营者持大股从效率上来讲是最优的改制方式，而平均分配的股份合作制的改制方式则具有较差的业绩效果。^[13]

案例：上市公司高管的薪金激励

2005年平均薪酬达29.08万，最高年薪20强深圳占了7席

2005年上市公司高管的薪酬有多少，持有流通股值多少钱？这是众多投资者关心的问题。上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达602.57万元，比上一年度冠军“科龙电器”的450万提高了150多万元，提高了34%。

董事长持股最高市值1378万

据统计，截至2006年4月30日公开披露年报的上市公司共1365家。剔除单独发行B股的21家上市公司以及截至2006年4月30日暂停上市和终止上市的公司后，最终研究样本为1338家。

在1338家上市公司中，去掉持有发起人股或非流通股的情况以及中小企业板块公司后，董事长持有流通股的公司共373家。

统计显示，2005年年末董事长持有流通股市值前20名的第一名为东方集团张宏伟，持股371.4万股，与上年没有变化，市值1378.0224万元，较上年下降25万多元；第20名为凌钢股份的高益荣，持股28.44万股，市值121.2万元。在前20名中有2位为深圳本地上市公司的董事长，即中兴通讯的侯为贵，持股21.96万股，市值610.05万元，较上年增加了141万元；万科A的王石，持股62.8万股，市值270.67万元，较上年增加了50万余元。

总经理持股最高市值571万

持股市值董事长升，总经理降

统计显示，董事长持股市值连续第三年攀升，2005年较2004年年末提高3.15%，绝对值提高11347元。而2004年年末和2005年年末同期以“上证综指”显示的大盘表现分别为1266点和1161点，下跌了8.29%。所以，相对而言，董事长持股市值相当于提高了12.5%。即使相比2002年的高峰值，若剔除股市的波动因素，董事长持股市值也提高了14.25%。

而2005年年末，总经理、董秘持股市值绝对值分别呈现连续三年和连续四年下跌的态势，2005年年末，董事长持股市值分别是总经理和董秘持股市值的1.68倍和5.50倍。

高管年薪平均近30万

1338家上市公司的有关数据统计，2005年上市公司高管最高年薪平均值在持续三年的高涨之后，已接近30万元人民币，达到29.08万元，比2004年提高了5.45万元，上升幅度为23%。

统计显示，在最高年薪前20名中，无一例外地超过100万元，第20名也有133万元之多，较上年提高了近33%。第一名为深发展的高管，达到602万元；第20名为京东方A的高管，为130多万元。在前20名中有7位来自深圳本地上市公司的高管，除了深发展的高管外，还有万科A的高管，年薪300万~350万元；中集集团的高管，年薪275.60万元；招商银行的高管，年薪267.83万元；健康元的高管，年薪209.81万元；金地集团的高管，年薪192.82万元；中兴通讯的高管，年薪133.45万元。

统计显示，2005年共有238家上市公司高管的最高年薪低于10万元，占总样本的17.8%。高管年薪的最后一名“ST海龙”仅为1.09万元，也就是说，该公司全体领薪高管的月平均收入都低于910元。

资料来源：http://cul.wg365.com.cn/2006/2006-5-19/wg3652006519183035.shtml。