第四节 培训对劳动者的影响
一、培训的效果
由于有了企业技能培训，人力资本得到发展，也有了人力资本投资的回报。对于劳动者来说，体现在提高的工资上；对于企业来说，体现在利润的增长上。
一般来说，劳动者工作的时间越长，接受的培训越多，技能越熟练，工资水平也会越高。因而有工龄的收益率，它可以反映企业培训对工资的影响。诸建芳、王伯庆1995年计算了中国劳动者的工龄收益率，结果是在现有企业工作的工龄收益率为1.5%，过去企业工龄的收益率为1.0%。赖德胜1998年计算的中国劳动者的工龄收益率为2.74%。相比而言，我国企业培训的收益率并不高。
实际上中国企业长期缺乏对员工进行培训，造成近年来技术工人短缺，这也是造成产品质量低劣的一条重要原因。为什么企业不愿进行人力资本投资呢？主要是培训费用如何分担的问题没有解决。企业完全承担后，担心劳动力流动性太强导致成本无法回收。而劳动者完全承担后，企业又没能有效地提高工资来使劳动者获得投资的回报，劳动者也没有未来工资会得到提高的预期，这越发使劳动者的流动性加强。此外，还有一个认识上的错觉，似乎认为无论怎样，都是企业在支付人力资本投资费用，即使员工在培训期间工资非常低（实际上是员工在支付费用，企业只是培训的组织者而已）。当然，还有其他的原因，比如很多企业都不愿自己进行培训，而希望招收其他企业的有经验的人才，即存在着外部性问题，尤其在劳动力市场逐渐建立、劳动力流动性加强、一般技能的特征日渐增多的今天。这里不仅有培训费用分担处理不清的问题，更有普遍的“搭便车”心理。但是每个企业都不培训的后果是什么？人力资本的缺乏对整个宏观经济增长会带来非常不利的影响。
从在职培训对生命周期收入状况的影响来考虑，与接受教育一样，接受在职培训越早，投资的回收期越长，投资的收益率也会越高。同样，在职培训也存在边际成本上升的规律。因而最佳的培训数量为边际成本与边际收益相交之点对应的培训量。如图5-7所示。MR18表示在18岁时投资1单位人力资本的收益，相应地，MR19表示在19岁时投资的单位收益。由于边际收益递减规律，MR18位于MR19之上。而边际成本线如图中的MC所示，则18岁时的最佳人力资本投资量为Q18，它大于19岁时的最佳量Q19，说明在每一个年龄段都有最适宜的培训量，这一最佳培训量随着年龄的增加而递减。
图5-7 生命周期内的人力资本获取
联系前面分析的教育收益率，现在可以综合考虑人力资本投资（教育和在职培训）对劳动者收入的影响。我们借用明瑟（Jacob Mincer）的人力资本收益的回归方程：
log w = as + bt + ct2+ others
式中，w表示工资，s表示受教育的年限，t表示在劳动力市场的年数或者是工龄，others为其他影响因素。这里假设工龄越长，接受的在职培训就越多。之所以又引入了工龄的平方作为解释变量，是为了考察工龄和收益之间的非线性关系，也是为了说明年龄—收益曲线的凹性。这样，a衡量了教育投资的收益率，而工龄和工龄平方前面的系数则说明了在职培训对收益的影响。这个回归方程被证明是有用的，它不仅适用于发达国家，而且适用于发展中国家。但是教育和在职培训也仅能够说明工资差异的1/3，其他造成工资差异的因素还需要我们进一步寻找。在本书的第九章，我们要专门对工资差异问题进行论述。
为了单独衡量在职培训对收入的影响，我们假设两个高中毕业生同时参加工作，他们的教育收益应该相同，所以起点工资相同。但是他们对人力资本投资的态度不同，其中甲不进行各种职业培训，而乙则积极参加培训。由于有的培训费用需要自己承担，因而乙在工作的初期实际收入低于甲。但是乙经过人力资本投资后，个人技能得到提高，开始回收人力资本投资的收益，其收入很快得到增长，经过几年后，乙的工资水平开始超过甲，而甲一直得到与起点工资相同的工资水平。这一过程如图5-8所示。由于在职培训作用的加入，教育对工资的作用被打乱了，只有甲的工资真实地反映了教育的收益，对于乙来说，只有在收入追赶上甲的那一刻T*的收入等于教育的收益，在之前和之后的阶段，所得收入都是教育和在职培训综合作用的结果。至于乙的收入何时能够追上甲，取决于在职培训的成本和收益。
图5-8 在职培训与工资追赶
现实生活中，很多培训是由政府提供的，政府培训作为企业培训的重要补充，在提高劳动者技能方面发挥着重要的作用。那么，为什么需要政府提供培训呢？这涉及企业培训的不足。一方面，由于费用承担的问题，企业培训的动力不足；另一方面，有的企业想搭便车，回避技能培训。此外，企业愿意进行培训的技能大多是特殊技能，对于失业人员来说，要实现再就业，往往需要学习新的技能。而这时，政府提供的培训就会发挥重要的作用。一般来说，政府培训主要面向失业者、家庭经济困难者等弱势群体，这对于降低社会整体失业率和消除贫困都有积极作用。
政府进行人力资本培训也要追求收益，其中社会收益占相当大的比重。所以也需要对政府培训的效果进行评价。如何评价呢？人们往往计算劳动者接受政府培训前后的工资差额。例如，美国的研究结果表明，参加政府培训的劳动者的年收入会提高300～1500美元。但是这一计算存在问题，首先，在培训之后，其他影响劳动者收入的因素也会变化，这会混淆培训的真实效果。其次，又是自选择问题，因为只有那些能够从培训中获益和希望提高自身收入的人才会报名参加政府培训。所以，这一分析不是随机抽样，不能说明培训对于任何劳动者都会带来这么多的收益。
如何解决这些问题呢？对于第一个问题，可以采取下面的方法。从申请者中随机地抽取一定数量的劳动者，让其接受政府培训，这部分劳动者形成一个“试验”群体（Treatment Group）。而对于另一部分申请者，不提供就业培训，这部分劳动者形成“控制”群体（Control Group）。 “试验”群体培训前的收入为y0，培训后的收入为y1；而“控制”群体此前的收入为x0，经过与培训期相同的时间后的收入为x1。于是真实的培训收益为（y1-y0）-（x1-x0），而不是（y1-y0），因为在培训前后这段时间内其他影响收入的因素也会变化，因而收入的提高中也有其他因素的作用。只有把这些影响剔除，才能真实地反映培训对收入提高的作用。美国的NSWD（National Supported Work Demonstration）按照这一方法进行的实验表明，培训后收入增加了1350美元，投资的收益率为10%。
但是这一做法仍没有完全解决自选择问题。因为无论是“试验”群体还是“控制”群体都是从申请培训者中产生的。而只有那些对培训感兴趣、认为培训会提高收入的人才会去申请参加政府培训。另外，“控制”群体中的劳动者因为没有获得政府提供的培训，可能会寻找其他类型的培训，因而（x1- x0）中也许已经有其他类型培训的作用。如果是这样的话，（y1- y0）-（x1- x0）的值会变小，从而会低估政府培训对提高收入的作用。
二、培训与劳动力流动
经过培训后的人力资本如果在本企业可以获得合理的收益，就会长期就职于该企业。尤其是经过特殊技能培训的劳动者，这样就表现为劳动者的长期雇佣。从国际比较中看，长期雇佣并不是日本等少数国家特有的现象，而是各国普遍存在的现象。从在同一企业工作的年限来看，日本的男性劳动者为12.5年，女性为7.3年，德国的男女劳动者分别为12.1年、8.0年。法国的数字分别为10.6年、9.1年，西班牙为10.6年、8.2年（OECD 1993）。
即使企业发生经营困难，企业也会采取暂时解雇的方法，而在经营好转时再将劳动者招回。例如，在美国至少有60%的解雇都会因被原企业重新招回而结束。此外，解雇也有一个原则，即所谓的“后进先出”的原则。在企业发生不景气时，往往会先解雇新职工，对于工作时间较长的老职工会推迟解雇，这也是出于人力资本投资的考虑。因为老职工在企业接受的培训较多，对企业的长期发展作用更大，因而解雇时需要慎重考虑。
长期雇佣对工作激励会产生积极的影响，我们在第六章中还要具体分析。另一方面，如果在本企业继续工作不能很好地获得回报，就会促使劳动者流动。而一般的人力资本投资理论也将劳动力流动作为一种投资，流动到更有利于发挥自己才能的地方会给劳动者带来增加的收益。
小 结
●劳动者选择合适的受教育年限，以使生命周期收入的折现值最大。他们会在教育的边际收益率等于折现率时停止接受教育。
●如果劳动者只存在折现率的差异，可以通过比较不同劳动者的收入来估计教育的收益率。如果劳动者的个人能力不同，则由工资差距不能很好地估计教育的收益，因为工资还受能力的影响。
●劳动者总是选择最适合自己的职业。这种自我选择说明我们不能检验这一假说：通过比较不同劳动者的收入，劳动者能够选择最大化生命周期收益折现值的教育水平。
●教育能够在劳动力市场上发挥信号的功能，向雇主表明有高学历证书的劳动者是高生产率的劳动者。在完美分离的信号均衡中，教育能够把低生产率的工人从高生产率的工人中分离出来。
●如果教育只发挥信号功能，高学历劳动者能够获得较高的收入不是因为教育提高了劳动生产率，而是因为教育显示了劳动者的能力。
●一般技能培训在所有的企业都有价值，特殊技能培训只在提供培训的企业内适用。劳动者对一般技能培训投资并获得收益。劳动者和企业分享特殊技能培训的成本和收益。
●劳动者在年轻时会进行大量的人力资本投资，在年老时投资减少并获得收益，表现在年龄—收入线是向上倾斜并且是凹性的。
●企业往往需要长期保有具有企业特殊人力资本的劳动者，他们的辞职率和失业率都较低，就业较稳定。
主要概念与术语
人力资本（Human Capital）
教育的私人收益率（Private Rate of Return to Schooling）
选择偏向（Selection Bias）
教育的信号功能（Education’ s Signal Function）
教育的社会收益（Social Rate of Return to Schooling）
完美分离的信号均衡（Perfectly Separating Signaling Equilibrium）
混同均衡（Pooling Equilibrium）
一般技能培训（General Training）
特殊技能培训（Specific Training）
明瑟收入方程（Mincer Earnings Function）
思考题
1．琼刚完成高中学业准备接受继续大学教育，她有两个专业理想：会计和钢琴师。假设琼生活在两期，第一期接受教育，第二期在劳动力市场上就业。如果她成为会计，她将花费$15000的教育成本，在第二期获得收益$472000。如果她成为钢琴师，她第一期的教育成本为$40000，第二期的收益为$500000。问：（1）如果琼可以以5%的利率借贷，她会选择何种职业？（2）如果利率为15%，她会有不同的选择吗，为什么？
2.假如小林的工资—教育分布如下：
（1）解出教育的边际收益率。如果折现率为5%，小林何时中止教育？如果折现率为10%呢？
（2）假如政府对劳动收入和利息收入同时征10%的税率，这对小林的教育投资会产生怎样的影响？
3.影响我国教育收益率的因素有哪些？
4.当前，我国的高等教育的功能是什么？它只发挥着信号功能还是连信号功能都不能很好地发挥作用？从政府、高校、企业的角度应如何解决这些问题？
5.针对近年我国出现的“考研热” 、 “考博热” ，有人认为我国出现了教育过度，运用本章的原理分析其原因。
6．比较依据学生能力发放高校奖学金和依据个人需要发放奖学金，对个人受教育年限选择和收入分配的不同影响。
7.为什么人力资本投资的内在收益率会出现递减？
8.你认为我国目前的教育扩张对收入分配的平等会产生怎样的作用，你的政策建议是什么？
9.小杨准备进行生命周期的在职培训投资。如果发生下列情况，小杨在每一年龄段的投资会发生怎样的变化？
（1）由市场决定的物质资本租赁率下降。
（2）小杨的折现率提高。
（3）政府制定新的法令，推迟退休年龄到65岁。
（4）技术进步使得在任何年龄进行的在职培训在10年内会无用。
10.为什么我国的企业不愿提供在职培训，特别是对年轻员工进行的培训？从培训的类型、培训的成本和收益、工作更换等几个方面分析这一问题。你怎么看待许多大学生在校期间参加各种技能和资格考试，例如CPA？这对他们未来的职业生涯有用吗？
11．参考下面的内容，设计一个问卷调查，了解我国高等教育的成本、收益和功能。
（1）性别、年龄、年级、专业。
（2）选择现在所学专业是否是自己的理想选择、与未来的职业设计相联系？若不是，导致不能上理想专业的最大原因是什么？
（3）每周学习时间，其中上课时间为多少？
（4）每月生活费、每年学费、住宿费。
（5）是否打工？每周多长时间？与所学专业是否有关？打工的最大收获是什么？
（6）同龄人中中学毕业参加工作者其平均每月收入。
（7）目前的教学质量和学习资源情况是否让你感觉支付的学费过高、不值得？是否对你自身发展造成很大的不利影响？
（8）大学所学和其他体验是否提高了自己的能力？是否相信将来会从中受益？
（9）除了学习大学课程，是否还自费参加各种职业培训、获得各种证书？请列举一二。
（10）若没有大学文凭，你能否证明自己仍是一个有能力的人（与没读大学的人相比）？
（11）毕业后的期望收入为每月多少元？
（12）毕业后是否想继续读硕士？对读硕士的成本、收益如何看待？
课外阅读文献
1．舒尔茨：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版。
2．侯风云：《中国人力资本形成及现状》，经济科学出版社，1999年版。
3．李实：《中国教育投资的个人收益率估计》，载赵人伟主编：《中国居民收入分配研究》，中国社会科学出版社，1994年版。
4．诸建芳、王伯庆：《中国人力资本投资的个人收益率研究》，《经济研究》1995年第12期。
5．赖德胜：《教育、劳动力市场与收入分配》，《经济研究》1998年第5期。
6．李雪松、詹姆斯·赫克曼：《选择偏差、比较优势与教育的异质性回报：基于中国微观数据的实证研究》，《经济研究》2004年第4期。
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9．宁光杰：《发展中国家教育的信号功能及其失灵》，《清华大学教育研究》2006年第5期。
10．Leora Friedberg（2003），“The Impact of Technological Change on Older Workers：evidence from data on computer use” ，Industrial ＆ Labor Relation Review，April 2003.
11．Pedro S. Martins and Pedro T. Pereira，“Does education reduce wage inequality？Quantile regression evidence from 16 countries” ，Labor Economics 11（2004），355-371.
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13．Spence，M．“Job Market Signaling” ，Quarterly Journal of Economics，August 1973 ，87（3），355-374.
14．Monojit Chatterji，Paul T. Seaman and Larry D. Singell Jr.“A test of the signaling hypothesis” ，Oxford Economic Papers 55（2003），191-215.
15．Ying Chu Ng and Sing-ko Li，“Training and productive efficiency in transition economies” ，Oxford Economic Papers，55（2003），607-624.
16．Conti Gabriella，“ Training，productivity and wages in Italy” ，Labor Economics，12（2005），557-576.
【注释】
[1]需要注意的是这里的资本概念不是马克思经济学中的资本概念，在马克思经济学看来，资本是能够带来剩余价值的价值，它体现着一种生产关系。而人力资本的概念是从劳动者的角度，说明劳动者经过教育或培训后，劳动生产率得到提高，因而未来可以获得较高的工资。教育或培训作为一种投资，使得劳动者的劳动技能得到增强，这种增强的技能就叫人力资本。本质上它仍符合劳动价值论，但仍应注意人力资本的收益是不确定的，在出卖劳动力之前很难预期。
[2]又被称为健康人力资本。
[3]OECD in figures，2000.
[4]当然，不排除有的学生将学习看做一种乐趣。但从学习是为了未来获得更高的收入、是人力资本投资的角度看，学习给大多数人带来更多的是负效用。
[5]例如20世纪80～90年代在中国沿海一些经济较发达地区，低学历劳动者的就业机会较多，导致一些学生初中不毕业就过早辍学。此外，教育资源不足、升高中和大学困难也使许多学生过早就业。
[6]U.S. Census Bureau，Current Population Survey，March 1998，1999 and 2000.
[7]这里我们只把教育看做是一种投资活动，还有人认为教育不仅是一种投资活动，也是一种消费活动。从教育消费中，可以得到效用的提高。
[8]《中国统计年鉴》（2003）。
[9]李实：《中国教育投资的个人收益率估计》，载赵人伟主编：《中国居民收入分配研究》，中国社会科学出版社，1994年版。
[10]这里，双胞胎两人接受的教育年限不同。
[11]Paul Taubman，“Earnings，Education，Genetics，and Environment” ，Journal of Human Resources 11（Fall 1976）：447-461.
[12]Orley C. Ashenfelter and Alan B. Krueger，“Estimates of the Economic Return to Schooling from a New Sample of Twins” ，American Economic Review 84（December 1994）：1157-1173.
[13]人们一般认为高学历的妇女劳动参与率会很高，低学历的妇女参与率较低，以前的事实也证明了这一点。但近年确实出现高学历妇女劳动参与率下降的现象，其中的一个原因是她们更适合进行家庭教育。这对家庭和社会的长远利益都是有利的。
[14]这一政策设置的一个初衷是认为如此做，会有利于贫困孩子的家庭教育和人力资本投资。
[15]当然，私人教育投资也会产生社会收益，主要涉及外部性（外部经济）问题。例如，一个受过良好教育的人可能使邻居和社区都从中受益。
[16]在大学所学的具体内容无关紧要这一点上，它与上面的“资格证书论”解释观点一致。
[17]《日欧的大学与就业——与高等教育与就业相关的12国比较调查结果》，日本劳动研究机构，2001年。
[18]假设这里不存在对假文凭本身的技术鉴定问题。
[19]但是技能差异不大，每一项技能培训花费的时间不长，企业总的培训成本不会因为多元技能而有大幅度的增加。
[20]Leora Friedberg：“The impact of technological change on older workers：evidence from data on computer use” ，Industrial ＆ Labor Relations Review，April 2003，56（3）.
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