基于性取向的歧视

基于性取向的歧视

2003平等（性取向）法规的实施标志着欧盟法律正在寻找途径来保护人们免受基于性取向的歧视。多少年来，我们提出了大量的实验案例，运用性别歧视法，试图为这类情况确立法律权利。虽然有时申诉者成功了，但是这类判决后来几乎都被高一级法院推翻了。这类歧视是非法的，这个原则已被写入法令，但2003年法规在多方面还存在着争议，随着案件进入系统，一些很重要的问题还需要法庭进一步考虑。调查显示，在英国，基于性取向的歧视现象很普遍，因此，我们有理由认为，在未来几年将有大量申诉被提交到雇佣法庭。

此法规的适用对象包括所有的员工和职位申请人。前雇员也被明确地包括在内，因而也可以针对工作中的歧视提出申诉。申诉人可以向法庭提出四种类型的申诉，它们反映了歧视法的标准正在得以改进。下列术语的含义与它们在性别歧视法中的含义相同：直接歧视、间接歧视、骚扰、受害。

骚扰申诉在2003法规中最为普遍，已有证据显示骚扰行为是对同性恋者歧视的主要来源。因此，如果雇主想避免有朝一日要在法庭上进行辩护的话，雇主有必要采取相关措施，严肃处理那些犯此类骚扰行为的员工。

在起草法规时，政府必须斟酌的一个很有趣的问题是如何对“性取向”进行定义。在进行广泛咨询后，政府最终决定狭义地定义这个术语，专指“同性、异性和双性的性取向”。需要着重指出的是，根据法规，基于性取向以及不仅仅因为性取向而歧视他人的做法都是不合法的。这就意味着，因为某人的亲戚是同性恋，或者因为他有同性恋的朋友而对其进行不公平待遇的做法和因为他本身是同性恋或被认为是同性恋歧视某人的做法是一样的，都是非法的。同样根据法规，歧视那些不是同性恋的人的行为也是不被接受的。还有一些情况有待法院斟酌如何处理，例如，某人为了帮他的伙伴获得某种福利（如员工折扣计划）而声称他们是同性恋关系，而雇主认为他们根本不是同性恋关系。

与性别和种族歧视法案一样，如果案例中涉及的工作存在“真实的职业要求”，法规同样允许雇主存在性取向歧视。因此，原则上，如果所涉及的工作只适合某一特定的性取向，那么雇主拒绝雇佣或提升其他性取向的人员的做法就是合法的。尽管如此，政府和ACAS发布的指导方针中只建议了两种真实职业要求：一是有关性问题的咨询和帮助服务；二是宗教组织中的一些职位。

多年来，大部分抱怨和起诉都源于在员工福利方面所给予同性恋者和异性恋者的差别待遇。养老金计划的规则的最大问题是在人寿保险条款下的寡妇抚恤金和遗属抚恤金，但一些员工折扣计划也只限于配偶和异性伴侣。2003法规虽然使得雇主在运作任何一种计划时都不能更倾向于异性恋者，但它却允许雇主限制某些福利是针对已婚人士的。这一方面已成为众多批判的焦点，很可能受到法律的挑战。