员工的集体参与

员工的集体参与

管理总是需要雇员的集体赞同，它也需要委任他人进行管理。一部分是通过工会认可来实施的，但是也有其他方法可行。最近在工会会员制度、雇佣立法和波动失业水平上的变化，已经为理论分析人员提出了描述雇员关系战略发生变化的挑战，至今我们仍然缺少一个完整的解释。但是一个广为人知的方法就是来自Purcell和Sisson（1983）的尝试——按劳工关系中的管理方式进行分类。表20.2中有这些分类的概述，其特点是劳动力的全体意见。

表20.2中的分类对我们的研究很有帮助，尽管有一些机构并不能被简单地归为某一种分类。很多大的建立已久的企业将被分为表中后三项中的一项，大多数公共事业机构将属于分类四，而很多新近成立的公司将归为分类二中的某种形式。

练习20.3

在表20.2的五种分类中，哪一种最接近你的公司？这一分类会随着不同群体的雇员而发生变化吗？

表20.2　雇员关系的管理方式分类

资料来源：J.Purcell and K.Sisson（1983）‘Strategies and practice in the management of industrial relations’，in G.S.Bain（ed.）Industrial Relations in Britain.Oxford：Blackwell，pp.112-18.

如果我们从工会和工会认可的严格管理角度来看问题，我们关心的就是这种认可，同时可以把集体认可传送到一个普遍的规章方针框架下，在此框架下管理得以实施，员工进行工作。集体认可暗含着对一个状态的接纳，而合约有着更加主动的含义——带有一定程度的主动性，生成某种状态后承诺履行各自的义务。因此，我们不需要描述管理决策制定中员工的积极参与。因为这个范围太广，它包括了各种不同情况，只要员工认为可以接受，员工就可以集体向管理机构表示认可。

为了表达包括不同类别在内的讨论，我们列出了七种集体认可的类别，按全体雇员参与程度呈递增排列。我们以简单、不加质疑地接受管理机构的指示作为第一类别，然后逐层向上移动。在此过程中，政策制定中员工的参与程度逐渐增加，并且管理方式也随着权力均衡的变化和谈判在越来越多的组织领域扩展中产生了必要的变化。

1．标准型。这个词源自Etzioni（1961），他把“标准”的组织机构描述成在那里员工的参与都出于强烈的义务感。任何对管理的挑战都意味着对共同标准的反叛，这是不可想象的。很多有关企业文化的训练被认为是发展此种类型的策略，它们重视员工的义务感培养，压制与管理相对立的观点。

2．组织紊乱型。在非标准型组织机构中，存在集体认可只是因为面对挑战，没有集体的凝聚力。组织紊乱的集体认可中存在员工的不满，但由于缺乏一个雇员组织整体来坚持自己的不满意见，赞同才得以保留。维多利亚时期压榨劳动力的一个工厂就可以归为此类。

3．组织型。雇员组织起来，最初的集体活动通常是处理一般的抱怨，不可能参与管理决策的制定。只要员工的抱怨得到处理，他们就会同意遵从指示。

4．咨询型。咨询是原始工会认可之后的一个发展阶段（尽管一些雇主在工会认可之前就采用了向雇员咨询的方式，但这主要是使员工服从的手段而已）。随着在制定决策之前问及雇员对于管理提案的意见，雇员也第一次真正迈入管理过程，尽管决定权还掌握在管理层手中。

5．磋商型。磋商表明双方都有权履行承诺，也有权停止合约。只有通过相互调节才能最终达成协议。管理层不再拥有自己制定全部决策的权力，它寻求与雇员代表进行某种方式的谈判，因为它意识到只有这样的互惠才能满足自己的所需。

6．参与型。当雇员代表参与到了他们所受雇的企业的综合管理中时，这或许最初只是发生在理论上而不是实际中，企业的管理也随之发生了根本的变化。雇员代表参与一些主要战略问题的决策制定，比如研究费用、新工厂的开设以及新产品的介绍。在雇员参与中，决策制定者保持着平衡，他们分别代表资本的利益和劳动力的利益，尽管这种平衡不需要平均。

7．支配型。如果雇员获得机构的支配权，比如一个工人合作社，那么集体认可就属于支配型。这听起来很奇怪，但实际上机构中还是有一个管理组织，集体认可信息传至这个管理组织进行操作，同时也是在这个组织中，集体认可得到抑制。

以上所有类别都需要一些管理主动性来维持集体认可。在类别1和类别2中，或许惩罚能确保雇员继续履行义务，或者提供有利信息使他们服从组织机构。在之后的每个类别中，对谈判的强调逐渐加强，过程也逐渐复杂。

这里暗含的一点是雇员认可的类别呈现出一个层级，通过这一层级，组织机构逐渐进步。在以前这常常是正确的，但现在没有必要。一些机构开始就处于类别6或类别7。没有强硬的法律要求逐步进化，发展也可以反方向进行。一些部分或全部的工会撤销认可的例子就可以看成是层级倒退的例子。