能力和全国资格认证

能力和全国资格认证

全国资格认证的特征和好处

把前面没有组织的资格认证集合在一起的尝试性的手段是一批全国资格认证。现在，资格认证可以由全国资格认证能力通道本身直接完成，如果和全国资格认证种类不同，可以按照特定的NVQs进行同等水平认证。所有职业领域已经有了全国资格认证，每一个资格认证都分成5个等级，一级涉及基本的常规工作，五级和复杂任务有关。管理的职业标准在三、四、五级。

能力培训的基本思想是培训应该达到有关的标准，针对开发受训者完成特定任务的能力，这个任务应该和他们正在从事或准备从事的工作有直接联系，可以通过绩效结果或特定指标体现出来。认为在自己的权限范围内接受培训是件好事，这关系到人们处理普通问题的大众教育。标准本身的设计有些复杂，首先把每个标准分解成工作任务，如最新的三级管理标准（1997）确定了7项工作任务，如表17.1所示。这7项任务是在最初标准的4项工作任务上发展起来的。接下来的主要任务是再细分能力单位，分解成附有绩效标准的能力要素并且进行说明。

表17.1　三级管理标准

在英国，能力标准的发展随着教育的变化而变化，如尝试发展学习者的实践能力的学习、带着问题学习、全国性课程以及GCSEs。这给学习过程带来了更大的灵活性，有职业抱负的人不会受到教育结构或专业协会精英独占的限制，这样设计标准的目的是即使培训提供者投入很小的情况下，绝大多数工作也能在“工作状态下”完成。把标准作为“课程”的一部分来完成的路线是行不通的。无论在什么情况下，个人完成的工作必须由经过有资格的合格的评估师进行评估。

获得全国资格认证资格的法则：

1.开放式培训。没有人为的培训障碍，如没有只有是专业协会（如法律协会）会员才能接受培训的规定，没有年龄限制，没有前期资格认证要求。

2.关注的是人们能够做什么，而不是关注学习过程。大学获得硕士学位至少要12个月，但不管你达到标准的时间是长还是短，只要能证明你的能力就可以进行基于能力的资格认证。

3.全国性资格认证。只要控制权掌握在授予资格机构手中而不是培训机构手中，无论在哪儿接受培训都是一样的。每一个职业领域只有一个方面的资格认证，没有与资格认证相匹配的其他资格认证。由全国资格委员会（NCVQ）对此进行全面控制。

4.绩效标准的特征是评估依据。不是根据论文或书面案例研究进行评估，而是根据工作地的实习证明或根据特定标准完成工作的能力进行评估。能力依据只有一个标准，受训者之间的差别是完成资格认证所花的时间长短不同。

5.灵活性和标准化。人们必须能够在不同“供应者”之间随意转换他们的学习，这样就不会被束缚在单一机构或被毫无意义的出勤制度所限制。只要适合自己或工作的需要，就可以停止或开始进行资格认证，可以从标准的任何一个要素按照任一顺序开始。这意味着使用的标准和企业要求相一致。

6.对以前经历和学习的信赖。不论你是通过什么途径获得知识，你都可以信任以前学到的东西。如果你在家就能通过简单的经历或实践获得能力，如果你能达到成绩标准，你就可以得到学分。如果凭以前的经验能够证明你的能力，同样可以得到学分。

7.培训方和受训方的学习契约是培训的途径。明确说明所需要的帮助和设备是受训者的责任，并且培训方愿意提供这些。这个思想的出发点是受训者主动积极地参与学习过程。

8.通过有规律的日常工作积累的能力证据，在适当的时候作为评估依据提交，某种程度上可以达到评估的灵活性。欲知如何加强公务包编辑技术的详细情况，见网站上的案例17.1。

9.不断发展。原来的资格认证已经不够用了，需要进行能力更新和能力扩充，如果不更新就会失去已有的资格。

10.由指定的领导机构决定标准，这个领导机构是由从业者或专业团体组成的委员会，有工作实践的人代替理论学者制定职业标准。

11.评估。很多人一直不认为笔试是能力评估的最适合的手段。无论学习者是否达到适合的标准，必须由有资格的评估师进行评估，评估者根据培训和发展领导机构的安排，通过证明能力获得资格。一部分评估可以通过公务包（portfolio）进行，但必须有工作基础。最初评估在工作场所进行，但并不是每一种情况都适用。

12.综合性全国资格认证（GNVQs）。建立在学校或学院基础上的替代BTec或类似资格认证的资格认证。

一般认为在大学生阶段，全国资格认证应该沿着传统的理论资格认证进行。

我们已经声明标准在一些方面起了很大的支持作用，但是很少有执行标准的好处的报告。Winterton和Winterton（1999）在报告中指出，采用管理标准的组织能够确定能力差距，明确能力发展目标，为培训与开发构建一致的结构，为人力资源计划和职业发展确定更加明确的标准。我们的研究仍与管理标准有关，研究中发现参与者在管理任务中培养自信、效率更高且主动关心进步（Hall和Holman，1996）。最重要的是，我们发现其后的标准成为了新进入管理世界的人的通行证（Hall和Holman，1996）。

NVQs的疑难问题

自从第一次引入NVQs概念以来，它一直受到批评而没有被广泛接受，全国资格认证的发展经历了艰难的历程。限制NVQs发展主要有以下几个方面：

1.评估。重点已经从学习转向了评估，评估工作本身就有些艰苦。由劳动力研究协会（1994）进行的研究发现，引入NVQs最常见的问题是组织评估时机的选择。研究发现5%的雇主接受NVQs，其中一半提出有困难。我们的研究（Hall和Holman，1996）发现，投考者很大程度上通过“paper chase”（注：一种撒纸追踪游戏），去收集他们能力的证据，取代了学习过程和学习效果的重要性。

2.权威性。NVQs有自己的专业词汇，并且把概念引入到行动中，词汇的使用引起了一些困难（见Priddley和Williams，2000）。“范围指标”是主要术语之一，在一个50多名人力资源参加的会议上，没有一个人能提出让其他人接受的定义。评估程序也详细说明了大量需要证明和评估的不同的绩效标准。每一个标准都是简要说明并且可衡量的。

3.标准的笼统表述。接受NVQs的雇主都根据自己的需要修正标准。UMIST针对考试用的管理标准对20家雇主进行了为期3年的研究，研究发现每一个标准都进行了修正以适应特定企业的需要。这样做有两个理由：（a）全国标准太笼统了；（b）雇主关心的是自己需要培训，而不是国家对熟练人力资源的需要。这些都逐渐弱化了全国资格的概念。

4.标准的质量。确保得到令人满意的评估质量是非常困难的，评估质量很大程度上依赖于许多个体评估师。最初反对书面考试的态度已经有所松动，特别是NVQs比较成熟的专业领域，如医药和法律。

5.与管理标准有关，特别是对简化标准的批评。换句话说，因为标准都是尽量清楚地说明管理内容的细节，当很难用标准体系和语言描述这些标准时，管理的复杂性“消失了”。

6.功能性方法的批评（见Stewart和Hamblin，1992），习惯于用这些方法确定管理是什么（即详细描述管理活动），是范围有限而且不全面的方法。

7.早期的管理标准由于不能全面体现管理而受到批评，我们的研究也确实发现1997年以前的标准确实有些遗漏的项目，如道德和政治。

8.对学习和认知过程缺乏关注（见Holman和Thorpe，1993），只强调做而不强调思考和理解也是约束NVQs发展的因素之一。

9.标准是对已取得能力水平的批准，不是为了激发进一步的学习。

10.培训议程。英国的高等教育是一种很大的既得权利，很明显，一些人会反驳教育家没有能力设置培训议程的想法。

对管理教育培训议程的态度好像有些转变，因此，学生有完成任务的技术装备，但是智力低下的思想已经决定了任务的结果。（Berry，1990）

最具有毁灭性的研究是伦敦经济学院Peter Robinson的研究，他的研究展示了NVQs的实际接受率非常低，并没有和个人得到的培训的增长联系在一起：

1991～1995年所有获得1级和2级资格认证的人数是净增加的。获得3级资格认证人数没有增长，4级和5级的认证略有下降。（Robinson，1996）

自1987年开始，已经有44万人获得了NVQs/SNVQs（苏格兰资格认证）。然而，与2000～2001年度428000人获得认证相比，在2001～2002年度有408000人获得认证，下降了5%（DfEE，2003）。和1998～1999年度的442000人相比，这种下降趋势仍在继续（DfEE，2000）。获得传统资格认证的人数继续超过NVQs人数，特别是在较高等级上的认证。2001～2002年度有474000人获得了传统资格认证（如果把全国体系外的认证也算上，一共是499000人）。然而，目前这个认证的人数也在下降。

NVQs主要集中在熟练业务工作（2001～2002年度获得认证的有23%）、私人和防护性服务（20%）以及文员和秘书（18%）。另外一个比较有影响的领域是管理和经营（DfEE，2000）。

NVQs最初的不成功是减弱了对整个过程的高水平的促进，比如为了更灵活或更易接受，1997年重新设计的管理标准直到今天还没有重新修正过。

练习17.2

采访至少3个已经达到NVQs标准的人，他们可以是组织中的雇员，可以是你的朋友，也可以是你的家人。提问以下问题：

1.标准的最大好处是什么？为什么？

2.标准的最大问题是什么？为什么？

3.这些负面因素能否克服？