选择有经验的人还是内部培养

选择有经验的人还是内部培养？

企业要选择是广泛依赖于外部可获得的劳动力市场，还是重点投资于开发企业内部劳动力市场的培训和事业发展体系。一些企业虽然有较高的员工流失率，但仍然很繁荣，而有些企业的繁荣依赖于长期留在企业的员工。在内外部培训方面可以强调一方，也可以寻求二者之间的平衡，以此来支持企业的战略。

Sonnenfield等人（1992）提出一个模型，把员工的进入与退出与企业内员工的升迁与发展相联系。模型的纵轴是供应流。他们认为在战略上企业强调供给会把人们当做是企业的不动产，而不是年度支出的成本。横轴是任务流，它是基于个人在组织中被分配到的新任务。分配的标准是个人对企业的贡献或群体的贡献——Sonnenfield等人把这些因素定义为忠诚度、服务时间和其他人的支持。他们认为，在战略上强调个人贡献的企业期望个人能够持续地提供价值，而重视群体贡献的企业认为员工有内在的价值。

这个模型描绘了人力资源的两个方面和四种典型“职业体系”的结果，如图4.2所示。在职业体系的每一栏中（研究院、俱乐部、棒球队和要塞公司），Sonnenfield等人发现了企业战略模型和竞争战略，它很可能驱动职业体系。他们也发现了人力资源职能的相似定位。在这一章里，我们会重点讨论职业体系的特征。

研究院

在研究院中，就报酬和提升而言，很强调个人的贡献。他们主要以稳定性和低的员工流失率为特征，许多员工直到退休才离开。这里强调发展和提升的竞争以及离开公司的壁垒。研究院的典型的行业例子是药品和汽车。

俱乐部

俱乐部体系再一次强调内部劳动力市场，但在俱乐部中的提升很可能是基于忠诚、服务时间、资历和公平而不是个人的贡献。这里强调员工的留存。尽管竞争力量的引入或许意味着另一种职业体系是合适的，但是这种体系的运作部门主要是公共团体。

图4.2　职业系统类型

资料来源：J.A.Sonnenfield et al.（1992）‘Strategic determinants of managerial labour markets’，Human Resource Management，Vol.27，No.4.Copyright©1992 John Wiley and Sons，Inc.Reproduced with permission of John Wiley and Sons，Inc.

棒球队

以棒球队为特征的企业在各个层次上使用外部劳动力市场，以寻找贡献最高的人。它强调招聘，以保持员工的水平。员工常常认准专业而不是企业，如广告业、会计和法律公司。

要塞公司

要塞公司关心生存，就报酬与升职而言，它们并不关注员工。它们更倾向于依赖外部招聘，经常在公司缩小规模或准备转向的时候招一些通才，如出版业、零售业和旅馆。

练习4.3

Sonnenfield的四种职业模型中哪种代表你的公司？公司的哪些特征导致你得出这个结论？

你们公司的职业体系是如何与企业战略和企业使命（包含明确说明的和未说明的）相一致的？

本章总结

4.1人力资源的战略规划需要考虑劳动力市场上发生的变化因素。

4.2在关键方面个别的劳动力市场会发生变化。当规划人力资源战略时，这些也需要考虑。

4.3近些年来，数量、时间和弹性模型已经影响了人力资源的考虑因素，导致许多公司应用这些模型。

4.4弹性增加的程度是选聘员工的依据之一，这个问题还处于争议之中。这个办法是否能在较长的时间里受到欢迎还有待讨论。

4.5企业在考虑利用内部和外部劳动力市场时有战略选择。