对劳动力市场趋势作出反应

对劳动力市场趋势作出反应

人力资源管理战略活动的起点是了解组织运营的环境。一旦认识到它的关键特征并抓住其重要性，就可能形成甄选雇员时最合适的政策和实践活动，我们关心的环境是劳动力市场，即获得人才的地方，在这里雇主竞相招聘，想留住雇员。后面我们会看到不同类型的劳动力市场和它们对雇主的影响。我们关注英国劳动力市场的三个主要整体趋势，看它们是如何影响组织决策的。

人口统计学的发展

2003年，英国人口是5925万人，有一半（2790万人）处于工作状态。在未来的10年中，这两个数字预计会实现正增长。尽管出生率在下降，但由于人口寿命的延长，人口总数还在增长。从事经济活动的人员数量大幅度增长，因为妇女比以前花费更多的时间在带薪工作上。然而，从长远看，处于工作年龄的人口在总人口中的比例会缩小，这是因为越来越多的人退休以后可以生活更长的时间。这个过程在日本和德国已经发生，这意味着巨大的老年人医疗和养老金的支出。在英国，目前每100个处于工作年龄的人口中就有21个超过65岁的人。2010年后，这个数字会逐渐大幅度上升。到2030年，超过1/4的人将超过65岁。因此，在未来的几年里，我们会看到劳动力年龄的大幅度变化，因为总体人口变老，有更高比例的年轻人将更多的时间花费在脱产教育上。

对雇主来说这种发展趋势有两个主要含义：第一，由于雇员的数量下降，这将使企业很难招聘和留住年轻的人才。通过招聘和培训新毕业生或刚离开学校的人为组织配备资源的机构，既会在人力资源竞争方面工作得非常努力，也会把人们配备在合适的位置上。第二，为许多退休人员提供合理的养老金，这也是衡量国家能力的重要指标。因此，当人们作出职业选择时，会重视雇主提供职业养老金的实质。那些提供不错的、沟通顺畅的养老金福利的组织会比其他组织更能吸引和留住他们所需要的员工。

实践之窗

全球人口统计趋势在不同地区之间有很大的差异。根据联合国的统计数据，许多主要的欧洲国家预计会在未来50年里面临人口的整体下降，下降的最大可能性在东欧。例如，预计在2050年之前，俄罗斯的人口将下降30%，而最高的数字是在爱沙尼亚（预计下降52%），意大利（22%）、瑞士（19%）和波兰（15%）也会出现大幅度的人口下降。这些数字在一定程度上反映了低出生率，也反映出这些国家中移民出去的人要多于移民进入的人。

在出生率高、净移民率相对高的地方，人口总量就会增长。美国就是这样一个国家，它的生育率（每对夫妇生育的孩子数量）目前是2.11个，每年还有大约两百万的移民（许多都是非法的）。因此，美国的人口会在2030～2040年超过欧洲，到2050年，会超过4亿人。

多样性

根据最近的政府统计数据，在英国有84%的男性和73%的女性处于工作状态或正在积极寻找工作（2003）。劳动力中女性的增加已成为近年来最显著的社会趋势。在1980年处于工作年龄的女性的就业率为59%，由于这个数字稳步增长，处于工作年龄男性的就业率有些下降。这也与更多有小孩的女性愿意上班和更多男性提早退休有关。结果，男性数量超过女性数量的工作场所在不断减少，而女性数量超过男性数量的工作场所却在增加。尽管大多数管理岗位仍由男性掌管，但是这样岗位上女性的数量也在不断增加，这是未来几年的另一个趋势。这些发展趋势在许多由男性或女性掌管的工作场所中都有所体现，并且在整体工资水平上仍然存在持续的性别差别（平均来说，女性的工资是男性工资的82%）。许多调查表明，英国兼职工人的数量有增长的趋势。现在他们已占整体劳动力的1/4，其中80%都是女性。少数民族代表近年来也有所增长。在20世纪80年代，4.5%左右的员工来自于少数民族，20年后达到6.5%。1980年，2/3的工厂没有少数民族员工，而现在超过一半的工厂有少数民族员工（Millward等，2000）。在工业的各个部门中，少数民族代表的数量都有所增长。

总之，各种趋势表明劳动力的组成逐步变得多样化。就工作的类型而言，仍然存在着很强的种族隔离，但在企业的各个层次上，正在向融合的趋势发展。这对人力资源管理者有许多重要的意义：

●为了吸引和挽留最好的劳动力，需要考虑双职工家庭的需求。现在的法律要求雇主向员工提供休假、遭遇家庭紧急事务的临时休假权利和弹性工作的权利，尽管如此，仍有很多事情需要去做。停薪留职、幼儿园和职位分享计划是最常见的开端（见第32章，提供更多工作—生活平衡的问题）。

●有必要理解工作场所中少数群体上受到歧视的可能性。不管在实践中做得如何公正，在讨论员工流失率的增长和雇主在劳动力市场中名声糟糕的时候必须要考虑不公平。

●在以多样化为特征的工作场所中，雇主更要考虑性别歧视和种族歧问题。值得建议的是，现有的法律应当考虑这样的问题，直线经理也要完全知道这种法律的存在。

技能和资格

劳动力市场上的第三个主要发展是职位结构的变化，它更需要技能水平高的员工。近几十年里出现增长的工作领域主要是管理职位和服务业——如零售、保卫和娱乐。相比较而言，制造业和农业的工人需求量持续下降（国家统计局，2003）。当新工作不再需要技术技能时，社交能力就变成必需的，正如不需要严格监视就能够有效工作的能力一样。

过去20年里毕业生需求量的增长幅度很大。每年英国毕业生为40多万人，其中包括26万名拥有第一学位的毕业生。无论在怎样的经济条件下，这个群体的失业率比起其他群体低很多。这显示了劳动力市场吸收这部分员工的能力。然而，尽管他们获得了不同水平的正式资格，但他们仍存在技能上的缺陷。当经济运行良好时，这就变得非常重要。2003年，CIPD劳工离职率调查报告表明，70%的雇主存在填补空职的问题（CIPD，2003），而毕业生招募调查发现，53%的公共事业组织和44%的私人企业存在填补空职的问题（毕业市场趋势，2003）。进入劳动力市场且具有高水平的信息技术和科学能力的人越来越少，并且有太多的人缺乏基础数理知识和文字技能。据估算，英国20%的成年人的算术和阅读能力刚刚超过最基本的水平（教育和就业部门，2000）。

政策的出发点是提高较高技能人群和较低技能人群的技能水平，但这需要很多年才会在劳动力市场中见到效果。所以，雇主就必须在关键领域中制定战略来对付技能不足。第一个简单的办法是努力招聘和留住员工。第二个办法是重组工作和将任务细分，以此来降低对难以招募群体的依赖，从而使有特殊技能的人将全部时间用于从事只有他们才能胜任的工作。第三个办法是向海外招聘希望到英国工作的人。当技能短缺情况相当严重时，也可以把一项或更多的组织功能重新定位在海外。当然，最后也可以招聘不具备规定技能的人，以后可以为其提供必要的培训和发展机会。