新员工起薪的确定

6.5.1　新员工起薪的确定

一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：

（1）员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可能会另谋出路。

（2）同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度。

（3）新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量地与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

在实践中，以下三种员工的起薪比较好确定：

（1）普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等。

（2）公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员。

（3）应届大学毕业生。

这三种员工的起薪根据公司薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。在对急需岗位的招聘中，起薪标准往往成为问题的关键。

一般试用期的固定工资为转正后固定工资的70%。

另外，对试用期员工还要注意薪酬调整的时间和方法。

薪酬调整时间：

①基本工资部分：工作满1年后，由基本工资每年增长一定数额。

②技能等级部分：常规调整，每年有两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整；特别调整，根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。

薪酬调整方法：

①每年6月份、12月份由直接上级对员工进行一次半年度考评总结。

②财务部根据公司经营情况确定工资调整总额。

③部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。

【操作指引】

这样的要求能答应吗

某公司由于需要实施一个项目，急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求呢？

如果公司答应了他的起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里包不住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。

如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。

处理这类问题，可以采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。

对这个案例进行分析，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，既可满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工产生波动。