我国企业岗位设计中存在的问题及修正措施

3.5.1　我国企业岗位设计中存在的问题及修正措施

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业，都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，手册中对企业每个部门和每个岗位的职责，都规定得非常明确。但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有人将它作为真正的依据进行绩效考评，这方面的问题主要表现在：

（1）没有职务分析　一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样地照搬其他企业的岗位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿而进行的调整。这种草率的做法，肯定不会制定出符合企业实际情况的岗位职责。

（2）职务分析没有更新　有些企业也曾经做过职务分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合，岗位职责当然不会起到它的作用了。

（3）缺乏认真的工作态度　一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作繁琐，任务量大，渐渐对职务分析失去了认真的态度。这样就使职务分析变得形式化了，并没有真实地反映出职务内容的信息，定出了不符合实际的职务描述和职务资格要求。

（4）缺乏一定的技术和经验　职务分析并不是一件简单的事务性工作，它要求职务分析人员有一定的专业素质和专业背景，这项工作并不是光靠工作热情就能做好的。目前，我国企业现有的岗位职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位职责中只有工作内容，而没有工作责任。

（5）缺乏对职务资格要求的使用　岗位职责只包含了职务描述中的内容，职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更谈不上利用。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的管理制度也没有什么意义。

针对上述问题，企业的岗位设计应采取以下措施：

（1）认真进行职务分析　没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择，职务分析人员也要对职务分析进行更加深刻地理解，使职务分析的成果真正对企业有用。

（2）及时地修改　当企业涉及岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新修改，使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。

（3）将职、权、责、利统一　多数企业的岗位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效地统一起来。职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职务中应该承担的责任，利就是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权力、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。

（4）进行人力资源盘点　人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照职务资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗或者进行岗位培训，最终使企业每位员工都能够胜任自己的职务。