招聘需求确定模拟训练

第二节　招聘需求确定模拟训练

一、情景模拟

表2－1　B公司现有人员配置表

续　表

根据表2－1可以看出，职能部门中，人员学历水平均较高（人力资源部除外），年龄分布也较为合理；业务部门的学历水平一般，人员呈现年轻化趋势，比较符合该类企业的经营需求。

（1）工厂管理改进部。

在工厂管理改进部中，本科以上学历的人员占总人数的80％，人员的年龄结构也比较年轻，部门工作量无较大变动，故今年人力资源部未接到该部门的招聘需求申请。

（2）采购部。

在采购部中，本科以上学历的人员占总人数的80％，人员的年龄结构也比较年轻，部门工作量无较大变动，且人员编制接近满额，故今年人力资源部未接到该部门的招聘需求申请。

（3）人力资源部。

在人力资源部中，人员的年龄结构非常年轻，承担的工作量也相对较大；本科以上学历的人员占总人数的30％，可以说这样的人员配置很不合理，综合年终考核结果以及其他部门对人力资源部员工的评价来看，缺乏高素质人才是导致人力资源部门目前运行不畅的原因之一。

另外，由于公司业务拓展迅速，对人员的需求量以及素质水平的要求日渐提高，故而对人力资源部门提供的服务的水平，也有了更高的要求，但是人力资源部现有人员无论是从数量还是质量上看，都已无法承担。并且上一年年末时，该部门经理办理了离职手续，现在该部门经理空缺。因此在年初时，人力资源部已经提出了人员招聘申请，希望能够在2007年4月之前招聘1个新的人力资源部部门经理以及2～3名高学历、高素质的人才来扩充本部门的人才队伍。

（4）财务部。

在财务部中，人员的年龄结构比较适中，能够做到新老人员的互补；虽然本科以上学历的人员只占总人数的40％，但这与该部门的工作性质是一致的，且今年部门工作量无较大变动，故今年人力资源部未接到该部门的招聘需求申请。

（5）发展部。

在发展部中，本科以上学历的人员占总人数的60％，有经验的老员工占多数，这种人员配置有利于该部门工作的开展，且部门工作量无较大变动，故今年人力资源部未接到该部门的招聘需求申请。

（6）秘书部。

在秘书部中，本科以上学历的人员占总人数的60％，员工年龄相对较轻，这种人员配置有利于该部门工作的开展，且部门工作量无较大变动，故今年人力资源部未接到该部门的招聘需求申请。

（7）市场部。

在市场部中，本科以上学历的人员占总人数的20％，人员的年龄结构也非常年轻，这种人员配置与该部门的工作性质是相符合的，且去年年末有2名销售人员办理了离职手续，而今年该部门工作量随着公司的发展也呈现出了不断加大的趋势，故年初时该部门向人力资源部提出了招聘申请，希望在2007年3月份之前招聘6名销售人员填补职位空缺。

（8）市场信息部。

在市场信息部中，本科以上学历的人员占总人数的60％，人员年龄结构相对年轻，部门工作量无重大变动，因此人力资源部未接到该部门的招聘需求申请。

（9）内审部。

在内审部中，本科以上学历的人员占总人数的60％，有经验的老员工占多数，这种人员配置有利于该部门工作的开展，虽然部门工作量无较大变动，但去年年末内审部有1位职员离职，故今年人力资源部接到该部门的招聘申请，希望在2007年3月之前招聘到1名内审员填补职位空缺。

（10）销售部。

在销售部中，本科以上学历的人员只占总人数的30％，人员的年龄结构也非常年轻，这种人员配置与该部门的工作性质是相符合的，且去年年末共有6名业务员办理了离职手续，而今年该部门工作量随着公司的发展也呈现出了不断加大的趋势，故年初时该部门向人力资源部提出了招聘申请，希望在2007年4月份之前招聘8名业务员填补职位空缺。

（11）销售发展部。

销售发展部和销售部的情况类似，由于业务需要要扩充员工队伍，因此年初时该部门向人力资源部提出了招聘申请，希望在2007年4月份之前招聘7名业务员填补职位空缺。

（12）法律部。

由于法律部的工作性质相对固定，因此今年人力资源部未接到该部门的招聘需求申请。

（13）技术中心。

在技术中心中，员工全部具备本科以上学历，属于高素质人才队伍的典型，而且人员的年龄结构也比较年轻，这种人员配置与该部门的工作性质是相符合的，有利于开展产品的生产研发。

另外，近年来，B公司不断致力于新市场的开拓，力求为客户提供更加全面周到的产品和服务。经过长期的市场调查研究，公司决定责成技术中心成立一个新产品开发小组，于明年正式启动该项目。该小组由技术骨干a、b、c带领，另外需要补充新进技术人员5名。技术中心也提出了相应的人员申请报告，希望在2008年2月之前能够找到合适的员工。

表2－2　人员需求汇总表

接下来，我们将以人力资源部和技术中心的招聘流程为范例，对整个招聘过程的操作进行详细的说明。

二、年度招聘计划

1．部门招聘需求沟通

（1）问题：

依据图2－2中的部门招聘需求流程，B公司的各部门经理开始了确定本部门招聘需求的工作。这项工作应该从以下几个方面进行思考：

◆部门的年度目标是什么？

◆本部门现有的人员变动情况怎样？有新的人员需求吗？

◆对人员有什么特殊的要求？

（2）解决方案：

部门内就招聘需求进行沟通，部门经理负责填写《部门人员需求表》。

（3）操作要点：

◆对部门内现有人员状况进行分析。

◆召开部门会议分析部门业务的变化：由于业务扩张，那么就增设一些职位或是在某些职位上增加人数。

◆绩效考核：对于不符合绩效考核标准的员工需要调岗。

◆员工职业生涯发展：工作轮换或者内部人员流动的需要。

（4）所需表单：由部门经理填写《部门年度用人计划申请表》（参见表2－3）。

表2－3　部门年度用人计划申请表

_______________年度　部门名称：　　　　　时间：

续　表

填表人（部门经理）：

审核人（人力资源部经理）：

2．递交申请

（1）问题：

人力资源部招聘主管，在收到部门经理递交的人员需求表时，需要进一步从以下几方面进行了解：

◆招聘是否是必要的？

◆业务部门对人员的具体要求是什么？

◆是否有完整的职位说明书？

（2）解决方案：

各个部门经理递交人员需求表，人力资源部招聘主管就招聘需求相关问题进行沟通。

（3）操作要点：

人力资源部招聘主管对新递交的人员需求表，进行初步的了解和审核，并仔细地倾听部门对人员的任职资格要求。

3．汇总分析各部门招聘需求

（1）问题：

各个部门的人员需求表在规定时间内都汇总到人力资源部，之后人力资源部对这些表单进行分析：

◆企业的战略是什么？

◆这些人员需求表与年初的人力资源规划相适应吗？

◆现有的财务预算能否支持？

根据这些问题来设置总的人员需求的制度、流程和表单。

（2）解决方案：

人力资源部对各部门人员需求表进行汇总，人力资源部对汇总的人员需求表进行分析。

（3）操作要点：

◆分析要根据企业的战略经营目标；

◆人力资源战略以及政策；

在分析时应当遵循以下几条原则：

◆是否与公司未来的总体发展战略相匹配。在这里的公司总体战略主要涉及两个方面：一是公司未来的发展方向规划。对于公司规划中计划撤销的业务模块，其职位数量以及人员配置规模应当予以严格控制，而对于计划扩大发展的业务则应当考虑提前进行人员的招募或是相应扩大招募规模。二是公司未来的发展规模。如果公司规模在总体战略中会有所扩大，那么相应就会需要有人员规模上的扩大，人力资源部分析时应当对此予以关注。

◆是否符合公司人力资源规划的要求。人力资源规划是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平衡的条件下，使组织拥有与工作任务要求相适应的必要数量和质量的人力资源。因此人力资源部在分析时要注重的是，计划中对人力资源数量和质量上的要求是否能够达到规划所制定的标准。

◆是否与公司的薪酬支付规模相匹配。企业会定期根据过去一段时间的盈利状况以及当前财务状况，对未来一段时间的薪酬支付规模做出计划，而在用人计划分析时就应当参照此预算对人员规模进行控制。

◆成本控制。这是人力资源部在汇总分析时需要时刻注意的一项原则，是贯穿整个计划制订流程的基本原则。这里的成本指在招聘流程中发生的成本，人力资源部应当本着成本最少的原则，对各部门用人计划做出应有的合并、裁剪、替换等工作。

（4）所需表单：《部门人员需求汇总表》（参见表2－4）。

表2－4　部门人员需求汇总表

续　表

4．形成年度计划初稿

（1）解决方案：

◆人力资源部在汇总分析各部门招聘需求的基础上形成年度计划初稿；

◆上报给总经理办公会进行审批。

（2）操作要点：

在计划初稿中汇总了各部门的职位信息，包括职位名称、人数、职位说明和相应的任职资格。

（3）所需表单：《公司年度用人计划表》（参见表2－5）。

表2－5公司年度用人计划表

_________年度

填表人（人力资源部）：

审核人（总经理办公会）：

5．形成年度计划正式稿

（1）问题：

在年度计划初稿递交之后，总经理办公会的成员需要对其进行审批。企业高层对公司战略的思考是什么？今年的人员需求规模和数量多少？现有的财务预算能否支持？根据这些问题，来设置总的人员需求的制度、流程和表单。

（2）解决方案：

◆总经理办公会对初稿进行审批；

◆将审批结果传达到人力资源部。

（3）操作要点：

◆总经理办公会对计划进行宏观把握；

◆若不同意，则返回人力资源部进行修改。

三、追加补充用人计划

1．追加补充用人计划申请

1月下旬，技术开发部新近决定开发一项新产品，而原有的技术专员被调到了其他部门做技术支持，人手不够，而且新的业务需要掌握新技能的人才，因此部门经理正计划向人力资源部提出用人申请。

（1）操作要点：

用人部门要对自己的战略、业务运行情况有清晰的定位和了解，在缺乏人力资本的情况下能够及时提出申请。

（2）所需表格：填写《追加补充用人计划申请表》（参见表2－6）。

2．人力资源部对计划审核

人力资源部收到技术开发部上报的补充追加用人计划后，结合已经出炉的年度用人计划，认为：该申请非常必要，可以并入今年年初的用人计划一起实施。

表2－6　追加补充用人计划申请表

填表人（部门经理）：

审核（人力资源部）：

审批（总裁办公室）：

操作要点：

人力资源部收到部门上报的补充追加用人计划后，结合年度用人计划，并根据以下原则区分是否需要立即执行：

◆该申请的必要性与可行性如何。如某些需求可以通过人力资源外包实现，那么就可以不通过招聘流程。

◆该申请能否并入已形成的年度计划。如上节所说，本着成本控制的原则，能够合并的用人计划应当尽量实现合并，因此若临时计划提出时本年度招聘尚未开始，那么就可以并入计划一起实施。

◆该申请能否并入来年计划。有些用人计划在时间上的要求并不紧迫，可以不用立即实行，因此可以暂时搁置，以待来年计划制订时并入实施。

3．审核通过，由人力资源部上报总经理办公会

（1）操作要点：

申报时应对职位名称、拟招聘人数、提出原因、不能并入现有计划或来年计划的原因以及相关建议进行详细说明。

（2）所需表单：填写《追加补充用人计划申报表》（参见表2－7）。

表2－7　追加补充用人计划申报表

时间：

填表人（人力资源部）：

审核人（总经理办公会）：

4．审批通过后，返回人力资源部形成《追加补充用人计划表》

表2－8　追加补充用人计划表

时间：

填表人（人力资源部）：

审核人（总经理办公会）：