部门外部社会资本的生成过程

6．5　部门外部社会资本的生成过程

在讨论个人层次社会资本的生成时，笔者引入了“互动性生成”和“结构嵌入性生成”这样两个概念，在部门层次上，这两个概念也是适用的。让我们先来看一篇研究部门间社会资本的文章。

其实，较之已经自成体系并且比较成熟的企业非正式组织以及家族化理论，学术界对部门之间社会资本领域的研究现在还比较薄弱，相应的研究成果不多，其中比较有影响的是Tsai和Ghoshal在1998年对企业内部网络的实证研究，这篇文章的最终目的是论证企业这个载体的社会资本对于价值创造的影响，但是为了控制住各种外来影响，明确网络边界，他们只对一个大型跨国企业内部的一些部门及业务单位进行了考察。

在他们的研究中，Tsai和Ghoshal测量了这些部门和业务单位之间的互动、信任（包括可信度）、共有的愿景，并试图证明这三者与资源交换与整合的关系，最后还解释了资源交换与整合对价值创造的影响。对于这些指标的测量，两位学者采用了让相关部门和业务单位的员工回答问卷的方法，具体问题如下。

在对“互动”的测量上，相应的问题是：（1）你和哪个部门的人在一起社会活动的时间最多？（2）请指出哪些部门与你所在部门的社会联系比较紧密？

在对“信任”的测量上，相应的问题是：（1）你认为哪些部门可以毫无担心地依赖，即使是当机会出现的时候这些部门也不会利用你或你的部门？（2）总体上说，哪些部门总是会遵守它们对你许下的诺言？通过这两个问题，既可以看到某个部门信任其他部门的情况，也可以清楚这个企业中的某个部门是否被其他部门信任，这就是控制外来影响、明确网络边界的好处。

在对“共有的愿景”的测量上，两位学者设计了7分制的Likert量表，7分代表“非常同意”，1分代表“非常不同意”，让回答问题的人对下面两个问题表达自己的态度：（1）我们部门与其他部门共享相同的愿景；（2）我们部门的员工对于追求整个组织的集体目标和任务非常热情。

社会资本的作用之一就是“资源的交换与整合”，Tsai和Ghoshal对此也进行了测量，相应的问题是：（1）你与下列哪些部门经常交换重要信息（比如市场趋势、供应来源、产品开发的思路等）？（2）你的部门是否提供给其他一些部门产品或服务？如果有，请指出是哪些部门？（3）你所在的部门是否有人被送到其他部门工作或参加一个项目组（各部门合作的项目）？如果有，请指出他们去了哪些部门？（4）你所在的部门觉得对于哪些部门有特别的责任，会在它们麻烦时给予支持？

两位学者最终是为了论证社会资本对价值创造的影响，测量“资源的交换与整合”这个指标是因为有学者曾经提出过“价值的来源就是通过资源的配置，尤其是通过资源交换与整合的新方法”这样的论点（Schumpeter，1934；Moran ＆Ghoshal，1996）。Tsai和Ghoshal通过实证方法验证了这个观点，他们用来测量“价值创造”这个指标的问题是：过去的四年里，每年你的部门有多少显著的产品创新？最后，他们证明了这些部门及业务单位的外部社会资本对于其自身的价值创造有正相关的作用，从而也对企业的价值创造有很大的促进作用。

从内容上看，这篇论文对社会资本的定义与本书的定义并不一样，其测量方法不能应用于本书；从方法上看，这篇论文虽然采用了统计分析的方法，但是从根本上说还只是针对一个样本的分析，其结论在理论上并不具有普遍意义。尽管如此，Tsai和Ghoshal的研究成果还是给我们以很大的启示。

1．互动性生成

部门在建立外部社会资本的过程中也必须要通过与外部行为主体的互动，并在交往互动中支付一定的成本。“互动”正是Tsai和Ghoshal测量的重要变量之一。

与个人之间交往互动不同的是，部门对外的交往互动是分层次的。Tsai和Ghoshal在研究中就是先对部门中的个人进行问卷调查，再将这种个人层次的数据上升到部门层次。在本章第一节中，笔者就对群体社会资本和其内部个人社会资本总和之间的关系作了分析，而部门外部社会资本也正是具有这样的个人和群体两个层次。

（1）部门与外界行为主体的交往很大程度上体现在部门内部的个人与外界的交往上，也就是说，当个人的社会资本能够被其所在部门利用时，这就可以称为部门外部的社会资本。值得注意的是，并不是所有人对所在部门的社会资本生成贡献都是一致的，有些人贡献大些，有些则小些，甚至是微不足道的，对于贡献大的员工，在企业社会资本的文献中被称为“边界人”；同时，前文提到过，个人的社会资本有些可以成为其所在群体的社会资本，而有些则不能成为。

（2）部门作为一个整体与外界行为主体能够产生互动。当外界行为主体与某个部门产生互动时，不是因为该部门的某个人，而是因为该部门这个整体时，我们就可以说这种情况下产生的社会资本就是部门外部社会资本。比如，在农垦集团中，各子公司与分公司经常与农牧业管理部打交道，其频率远远高于它们与社会事业管理部等部门交往的频率，这根本上是因为农牧业管理部这个部门对其有着直接的管理和监督职能，而非农牧业管理部的某个人和其有着朋友关系。可见，这种社会资本是真正意义上的部门外部社会资本，并且这种社会资本往往是以业务社会资本和其他社会资本为主，这也是笔者认为部门作为群体其感情社会资本很弱的原因之一。

虽然Tsai和Ghoshal自己也承认他们测量社会资本的方法存在缺陷，但是他们的思路对于社会资本的实证研究而言还是值得学习的：首先，他们在提出的问题中明确地把握住企业中部门及业务单位这个层次，这与很多研究中力图研究群体层次相关问题却把过多地把问题集中在个人层次相比有了一定的进步；其次，他们在每个部门或业务单位都选取了三个主管来回答问卷，问卷结果更好地代表了部门这个整体的看法，而非个人的意见。

因为部门内部个人的社会资本并不都能被其所在部门利用，在部门这个层次上，如何将其内部员工的社会资本，尤其是“边界人”的社会资本，转化成为部门整体的社会资本是部门面临的一个管理问题，这与企业层次上的管理是一致的，笔者将在下面一章中专门讨论这个问题。

2．结构嵌入性生成

Tsai和Ghoshal测量了多个部门之间的信任和共有的愿景指标，这些正是结构性嵌入的重要指标。Oh，Labianca和Chung（2006）明确地指出，“首先，群体本身有一个社会结构，必须从同时作为一个整体和作为其部分的集合体来考虑”；其次，“群体必须被置于其更广大的情境中来考虑”。部门除了可以嵌入在本企业内之外，还可以嵌入在广阔的社会网络中，从理论上看，正式的规则、形成的网络以及社会资本的四个个体来源要素都是结构嵌入性生成的影响因素。

需要指出，这种结构嵌入性生成的社会资本是以部门整体为载体的，其内部成员的社会资本对这种生成途径没有本质的影响。这种结构嵌入性生成与部门整体通过互动生成社会资本这两个过程不能完全脱离，两者需要结合在一起来进行分析。

Tsai和Ghoshal的研究成果对于下一步研究企业层次的社会资本有借鉴作用。从组织形式上看，大型企业集团内部的一些业务单位与企业组织已经非常相似，Tsai和Ghoshal的实证研究思路与方法可以应用于企业层次。不过，在企业层次上进行大样本实证分析时，控制外来影响、明确网络边界会比较困难。