薪酬的基本问题

第一节　薪酬的基本问题

“薪酬”一词所对应的英文单词有多个，我们通常见到的表达有：wage，salary和compensation。其中compensation是最近也是最广使用的。从字面理解，薪酬的意思是平衡、补偿、回报的意思。它暗含着交换的意思。不同的国家对薪酬可能有不同的表达方法，但是其基本意思大体相同——所谓薪酬，指的是劳动者根据劳动所获得的收入。

在经济学的所有论著中，一般对于不同形式的薪酬都统一用“工资”（wage）一词概括。在经济学的历史中，对工资问题的研究由来已久。在经济学中第一个用“工资”这个概念的人恐怕是17世纪的英国经济学家威廉·配第。在长达200多年的历史中，产生了诸如威廉·配第、魁奈的最低工资理论、生存工资理论，亚当·斯密的工资差别理论，穆勒的工资基金理论，马歇尔、克拉克的边际生产力理论、均衡价格工资论，克拉克、多布和皮古的谈判工资理论，集体谈判的希克斯模型，舒尔茨的人力资本理论，威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等著名的工资理论。其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响。

真正从管理学的角度对企业的薪酬制度设计进行研究是美国管理之父泰勒（1911年），他令人信服地证明了，企业薪酬管理是可以作为科学研究对象的，并注意到了薪酬（尽管仅仅认识到金钱）的激励作用。同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用——运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性的薪酬制度的建立^[1]。

从管理学角度对薪酬进行的定义中，米尔科维奇和纽曼、约瑟夫·J·马尔托奇奥和加里·德斯勒等人的观点比较具有代表性。

米尔科维奇和纽曼在《薪酬管理》一书中，把薪酬定义为，雇员作为雇佣关系中的一方，所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，并从社会、股东、雇员和管理者四个角度对薪酬的内涵进行了阐述。

约瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseph J．Martocchio）认为，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬（rewards）。内在薪酬（intrinsic compensation）是指雇员由于完成工作所带来的心理收入，如成就感、个人进步等等。根据工作特征理论，个人的心理收入来自以下五个方面——技术多样性、工作的个性、工作意义、自主权和反馈的程度。外在薪酬（extrinsic compensation）包括货币薪酬和非货币薪酬。一般而言，货币薪酬又称为核心薪酬（core compensation），公司以货币形式支付的报酬。非货币薪酬又称为员工福利（employee benefits）或额外薪酬（fringe compensation），它包括保障计划（protection programs，提供家庭福利、改善健康状况，并为失业、伤残或严重疾病等灾难性原因引起的收入损失作出补偿）、带薪非工作时间（pay for time not worked，提供带薪休假）和服务（为其家庭提供补助，如学费补助和子女日托补助）。

加里·德斯勒认为，薪酬实际上是指员工因为被雇佣而获得的各种形式的支付。员工薪酬一般包括两个部分：（1）以工资、奖金、佣金和红利等形式获得的直接货币报酬；（2）以各种借鉴货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、带薪休假等。

国际劳工组织在《1949年保护工资条约》中对“工资”范畴做出了界定，“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位被雇佣者，为其完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入”。

本章主要讨论劳动者的外在薪酬。除非在特别声明的情况下，本章所指的薪酬指的是员工的外在薪酬。

一、薪酬管理的基本板块

从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本工资（base compensation）、奖金（incentive）和福利（benefits）。

1．基本工资

基本工资也叫基本薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬，是反映一个组织对员工的最基本“开价”。企业经常根据员工将要从事的职位价值、员工的能力和员工可能的绩效来确定员工的基本工资，在绝大多数情况下，它是员工收入中最稳定的部分。此外，员工的资历也会影响其基本工资的水平。

一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。对于员工来说，基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。基本薪酬的变动一般取决于三个方面的因素：第一是由于社会生活水平的提高或者通货膨胀，生活费用上涨；第二是由于劳动力市场的变化，同类职位市场工资水平提高；第三是由于个人在本职位工作中的知识、经验、技能得到提高，因而绩效相应提高。另外，企业所处的行业、地域以及行业的竞争程度都将影响员工的基本工资水平。

2．奖金

无论在学术研究还是在实践应用中，关于奖金的表述方式都非常多，例如，激励工资（incentive pay）、可变薪酬（variable pay）等，还有一个特别容易混淆的概念是绩效加薪（merit pay）。奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。它通常是根据雇员是否达到某种个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。

3．福利

根据美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的观点，员工福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）。在通常情况下，福利指的是按照“雇佣就支付的原则支付”的报酬。与基本工资比较，福利这种报酬往往具有以下特征：一是支付方式的不同，基本工资往往采取现金支付的方式，而福利往往采取实物或者延期支付的形式；二是因为计算基础的不同，基本工资因为与工作时间等直接相关，所以属于可变成本，同时，福利因为和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定成本的特征。

而美国的薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中认为，员工福利（employee benefits）又称为边缘薪酬（fringe compensation），指非货币奖励，包括所有提供非工作时间报酬（例如假期）、雇员服务（例如日托补助）和保障的计划（例如医疗保险）。

我们认为，一般来说，福利可以分为两种：法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点，例如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。而企业福利是企业根据自身情况而支付的福利项目，也称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。近年来，企业福利在企业的薪酬激励中得到越来越广泛的应用。

下面我们用一个表来更进一步说明三种收入的内涵和特征（参见表7－1）。

表7－1　薪酬的构成、功能及其特征

二、薪酬管理的十大问题

所谓薪酬管理是指一个组织对基本工资、奖金和福利的管理过程。其构架如图7－1所示。

图7－1　薪酬管理框架

对应上述四个结构，薪酬管理大概有十个主要问题。这十个问题是：

（1）一个企业的薪酬体系如何与企业战略联系在一起以支撑企业的战略？

（2）企业凭什么支付基本薪酬？

（3）企业应该向员工支付多少基本薪酬？

（4）企业内部的基本薪酬差别应该如何设计？

（5）企业应该凭什么支付奖金？

（6）企业应该向员工支付多少奖金？

（7）企业应该用什么方式来支付奖金？

（8）企业应该如何根据法律来设计员工福利体系？

（9）企业应该如何设计自主福利体系以发挥福利的人力资源管理功能？

（10）企业应该如何设计与管理其工资体系？

在我们看来，整个人力资源管理中的薪酬管理就是要对这十个问题提供解决方案。在某种意义上说，薪酬管理的全部内容可以分为两个部分：一是界定薪酬管理的问题，二是为这些问题找到解决方案（参见图7－2）。

图7－2　企业薪酬管理框架

正如图7－2所示，我们认为薪酬管理体系是由四个部分构成：薪酬战略、基本薪酬管理、奖金管理和福利管理。薪酬战略部分应该解决的主要问题就是：如何使薪酬战略和企业战略相匹配，保持它们之间的一致性；在基本薪酬管理中，应该解决三个关键问题，而其解决技术包括职位评价技术和薪酬调查技术等；在奖金管理和福利管理中应同样包括如上文所述的关键问题，在解决这些问题时也有一些关键技术。构成部分、关键问题和解决技术构成了薪酬管理体系的框架。而本章也是根据这种框架展开论述，并认为所有的薪酬管理系统最后都应该落实到制度上，应该经历一个制度化的过程。

三、薪酬管理的重要性

薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对于员工个人还是企业来说，薪酬都是非常重要的。因此，对于薪酬的重要性，我们可以从企业和员工两方面来理解。

（一）薪酬对于企业的重要性

每一个组织要想生存和发展，都应该努力争取获得竞争优势。而获得竞争优势的两个基本前提，就是要“做正确的事情”和“把事情做正确”。“做正确的事情”涉及做什么的问题，而“把事情做正确”涉及如何做的问题。一个企业的“如何做事情”，包括很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质就是如何使人力资源成为企业获得优势的来源。薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。企业支付薪酬的目的就在于支持人力资源系统，最终帮助企业获得竞争力。因此，薪酬管理问题的重要性主要体现在其对企业竞争力的影响上。我们认为薪酬可以在三个方面体现其对企业竞争力的影响：对企业吸纳人才竞争力的影响，对企业保留人才竞争力的影响，对使用人才效率的影响。

1．对企业吸纳人才竞争力的影响

现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争。能否吸引到优秀的人才是企业在市场竞争中能否赢得优势的关键。那么企业靠什么才能吸引到最优秀的人才呢？不同的人对于这一问题会有许多种答案。但是在这众多的答案中，有一条是毋庸置疑的，那就是在其他条件相差不大的条件下，企业的薪酬体系越有竞争力，那么它在吸引人才方面越具有竞争力。

一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，不仅仅是因为它能够提供有吸引力的货币报酬，而且还体现在它能够根据被吸引目标人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇，体现企业对员工的人文关怀。例如，如果某高科技企业希望吸引到超一流的研发专家，那么除了必要的高薪之外，还必须能够为他提供良好的研发环境，包括一流的仪器设备、研发团队、资金支持等；帮助他解决干扰其安心工作的家庭问题，包括家人的安置、住房的解决、子女的教育等。只有把这一整套条件设计好了，企业才能吸纳到最优秀的人才。

当然上面只是举了一个例子，并不要求每一个企业对每一个人都要如此。但是，在对企业核心人员或者核心岗位上要配置的人才设计薪酬时，就必须尽可能充分地考虑他们的需求了。这也是设计薪酬体系的难点和魅力所在。

虽然薪酬体系只是组成企业人力资源体系的若干支柱之一，但它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革、诱引的作用（George T．Milkovich ＆Jerry M．Newman，2002）。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司绩效的综合影响相当（Brian Becker ＆Mark Huselid，1997）。

正是因为薪酬问题在人力资源管理体系中具有如此重大的作用，所以几乎所有企业对薪酬问题都给予了特殊的关注。设计成功的薪酬制度，可支持公司的经营战略，为企业吸引来所需要的优秀人才，从而通过赢得人才的竞争实现为企业赢得竞争优势的目的。

2．对企业保留人才竞争力的影响

企业不仅仅要能够吸引人才，更重要的是要能够保留住原有的对企业有价值的优秀人才。当一家企业拥有了适合自己的优秀人才，通常在一段时期内就拥有了竞争优势，至少是比较竞争优势。但是，如果希望这种优势能够长久的保持下去，就必须首先把对企业维持竞争力最有价值的人才保留下来。如果人才被吸引来又流失走，那么对企业造成的损失可能会比没有吸引来更大。但是，目前我国很多企业存在着严重的人才流失现象。大量优秀人才、业务骨干被外企的高薪挖走。根据相关调查显示，我国的外企中60%以上的骨干员工是从本土企业中挖来的，因此我国的本土企业的骨干员工流失率严重。而一项关于北京市国有企业科技人才的引入流出数据也很好地说明了这个问题：从1997—2002年五年间，被调查的国有企业共引进各类科技人才7 813人，流出各类科技人才5 521人，流出引入比竟然高达0．71。所以，通过什么手段把已有的核心人才留下来也是每一个企业的人力资源管理部门必须慎重思考的问题。在众多留住人才的手段当中，薪酬体系的好坏无疑是见效最快的方法之一。

3．对使用人才效率的影响

企业拥有了员工，如何使他们最有效率地为企业工作，一直是企业管理者探索的问题。所谓使员工最有效率地为企业工作，是指企业能够用最低的成本使员工为企业作出最大的贡献，换句话说，企业只对为企业作出重大贡献的员工支付高薪酬。在激励员工的工作行为方面，除了必要的企业规章和文化的约束引导之外，最能提高企业人才使用效率的恐怕就是薪酬的激励作用了。薪酬对员工的激励和导向作用的直接成果就是企业经营业绩的改善。

（二）薪酬对于员工的重要性

薪酬对员工的激励的重要性比较容易理解，它不仅为员工本人及其家庭的基本生活提供保障，而且对于员工在企业的行为会产生很强的引导和激励作用。薪酬的保障作用自不必多言。它的引导和激励作用主要是通过薪酬的信号特点来体现的。因为薪酬高低往往是企业内部识别员工个人价值和地位排序的信号，如果员工希望实现自身价值的提升，很大程度上就要体现在他所获得的薪酬水平的提升。