弗洛姆的期望理论

五、弗洛姆的期望理论

期望理论按照人们的期望来解释激励问题。需要本身是一种动力，但需要在未被满足之前，对需要者来说只是一种期望，可以说，需要作为一种动力是通过期望表现出来的。动力的大小与期望的大小成正比，其理论模式为：

动机力量=期望值×效价

动机力量——动机的强度。即调动一个人的积极性和激发人的内在潜力的力度，它表明为达到预先设置的目标而努力的程度。

期望值——人们对某个具体行为可能会得出某个具体结果的概率估计，其数值在0～1之间。这种概率值的估计是主观的，受每个人的个性、情感、动机的影响。个体认为可能性越大，积极性就越高；个体认为根本实现不了的目标，即使价值很高，也起不了调动积极性的作用。

效价——也称目标价值。是指一个人对某种特定结果的偏好程度，或者说是一个人对行为结果或目标的评价，即一个人认为某种行为方案的结果对他有多大的价值。它可以用系数1来表示，一般在−1和+1的范围之间变化。对结果很不喜欢为−1，对结果无所谓为0，对结果有强烈偏好为+1。

对同一个人来说，不同的目标具有不同的价值；对同一个目标来说，不同的人有不同的价值，在不同的环境下也会具有不同的价值。一般来说，人们行为的普遍心理是：把目标价值看得越大，目标的吸引力就越大，行为的积极性就越高。

期望的结果往往并不等于现实的结果，酒店督导在管理工作中应当注意通过环境条件的改变，调整员工期望与现实之间的关系，有效地调动员工的积极性。期望与现实存在三种关系，具体分析如下：

（1）“期望<现实”

即实际的结果大于预期的结果，对当事人来说有助于提高积极性。因为现实高于期望会使员工喜出望外，容易增加动机力量。所以，在正强化时应注意降低员工的期望值，同时创造条件提高实现值。

（2）“期望=现实”

即人们的期望变为现实，这种情况下有利于调动人的积极性。但是，若没有进一步的激发，其积极性往往只维持有原期望值的水平上，甚至逐渐消退。

（3）“期望>现实”

即实际结果小于预期估计的结果。在正强化的条件下，它会使人因失望而产生消极情绪，导致积极性下降。即我们平常所说的期望越高，失望越大。在实际工作中，有些领导封官许愿、随意表态，结果做不到，造成不良后果的原因就在于此。但是，在负强化情况下，使期望值高于现实值，则会收到良好的效果。因为这时人们做好了最坏的准备，结果却比预期好得多。例如，员工犯了错误，本来是要被解雇的，但能主动承认错误，又能以实际行动来改正，给他留店察看处分，这会使人们产生感激之情，自然会增强工作积极性。

一个人的行为，通过一定的努力，可以得到两个阶段的结果：第一阶段结果是工作绩效，第二阶段结果是组织报酬，最终是为了达到个人目标。由此，期望理论模式转化为：

个人努力→工作绩效→组织报酬→个人目标

具体来说，只有当员工认为努力会带来良好的绩效评价时；当良好的绩效评价结果会带来组织奖励时；当组织奖励会满足员工的个人目标时，他才会受到激励进而付出更大的努力。

期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与报酬、报酬与个人目标满足之间的关系。许多员工在工作中不能被激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，或他们得到的报酬不是他们预期想要的。如果想激励员工，就应该加强这三对关系的有机结合。同时，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制，差别化、个性化的奖励才是有效的奖励。