研究框架及主要内容

（三）研究框架及主要内容

组织承诺是探讨员工与组织关系的重要课题，对组织的生存与发展具有十分重要的作用。员工承诺高，则会更加努力工作，工作绩效也就越好，工作效能就越高（Szilagyi，Wallace，1980）。国内外组织承诺的实证研究范围比较广泛，主要研究对象包括教师、医疗服务人员、警务人员、国有企业员工、外企员工等。家族企业在我国迅猛发展，为职业经理人的引进创造了大量需求，如何引进和留住经理人是关键，规范化、职业化、市场化的高素质职业经理人能够弥补家族企业成员管理能力的不足，克服企业发展面临的成长障碍。然而经理人进入家族企业通常会遇到信任因素与制度因素的强烈制约，导致双方合作呈现短期化，使家族企业成长遭遇瓶颈。机会主义行为导致家族企业与职业经理信任背离而产生冲突，一方面，家族企业发展壮大需要职业经理这种稀缺的人力资本支持，以解决家族内部人才供给短缺的困境，但却害怕职业经理人背信，在家族企业“伤口上撒盐”；另一方面，职业经理人会觉得老板对待“专业人才”可能叶公好龙，对待职业经理人缺乏起码的信任与重视。理论上相互需要的一对主体，为什么现实合作经常相互伤害，这种隔阂有什么样的根源？职业经理“忠诚”与家族企业“信任”的相互需要为什么不能相互满足？这主要是由于信任缺失与信任背离导致无法逾越的鸿沟，严重影响了家族企业与职业经理人的健康成长。一个社会如果没有完善法律制度、道德规范和价值体系，就不可能逐步建立普遍的社会信任基础。社会信任是一种充满活力和自我发展的社会资本，社会资本是家族企业成长的永久动力。因此，本书基于信任倾向来研究组织承诺及经理人制度，主要研究内容包括：首先将职业经理人信任倾向分为社会信任、契约信任与制度信任3个方面，研究指出目前信任维度中社会信任基础不完善，契约信任风险较大且非理性局限性较大。信任合作主要载体还是通过制度来实现，这与社会信任是家族企业发展赖以生存的关键社会资本的论断是相矛盾的，可以先通过构建制度信任来重塑社会信任基础。从目前家族企业生态发展的现实情况来看，制度信任逐步成为现在或未来一段时期信任合作的关键因素和坚实基础，设计合理高效的职业经理人制度，不仅能满足经理人与老板之间信任需求与忠诚要求，而且通过制度优势可以培育核心竞争力并最终实现家族企业成长。制度设计不是简单的制度堆砌，而是优化组合，是通过制度群各个制度元之间的协同来发挥效率和作用。其次分析职业经理人目前的信任倾向并与组织承诺一起设计调查量表，进行针对性研究样本的问卷调查，利用SPSS软件进行因子分析和相关分析，建立了基于信任倾向的家族企业职业经理人组织承诺回归模型。并根据实证分析结果，进一步针对雇主和经理人之间的承诺与回报进行博弈分析，完善了职业经理人信任博弈模型。最后，本书采用协同论、案例分析等工具或方法，以宁波地区案例为素材，分析了家族企业职业经理人制度中的“制度失效”、“制度漏洞”的根源，探讨了基于“制度人性化”、“制度落地”构建家族企业与职业经理人之间信任合作关系的思路，完善了制度元、制度群、制度协同、制度化信任等概念的内涵和应用范围；通过案例揭示了制度协同与制度信任的作用机理，基于制度协同与制度信任的视角，提出了改善家族企业经理人制度效率的措施，构建了基于信任与合作的职业经理人制度的一般框架，对制度体系的设计原则和设计内容进行了有益探索。其中涉及的方法主要有文献梳理、理论分析、个案研究以及实证分析，以实现思路下的各个研究目标，如图1-2所示。

图1-2　家族企业职业经理人信任与组织承诺关系的研究框图^[16]