中国古代人才管理思想的渊源

一、中国古代人才管理思想的渊源

（一）周朝《易经》中的人才管理思想

《易经》作为中华管理智慧的源头，贯穿天、地、人三才之道，凝聚了中国文化在漫长的文明发展过程中对自然和人生规律探索的经验成果。

研究表明，易道管理的核心是把对世界的认知和自身的价值在实践操作的基础上密切结合起来，涉及预测、计划、决策、组织、沟通、变通、控制、用人原则等诸多现代人力资源管理中所关注的问题。《易经》有好多支脉，其中“周易”影响最大，此外还有“归藏易”、“连山易”等。近代学者考证，儒家思想来自周易、道家思想来自归藏易、墨家思想来自连山易等。

（二）春秋时期孔子的人才管理思想

孔子是我国春秋时期儒家学派的缔造者，他的思想不仅塑造了灿烂的华夏文明，而且深刻地影响着整个东方世界的国家文化，是我国古代人才思想的奠基人之一。

孔子指出：人才关系到一个国家的兴衰存亡，要实现国家的强盛必须“重才能、举贤人”。在选拔人才和任用人才方面，领导者首先要修身，才能“齐家、治国、平天下”。其次要“知人”，提倡把“仁”这种最高的道德标准作为人才选拔和人才任用的标准。孔子还提出“仁者爱人”的主张，提倡通过人与人之间的相爱和尊重，使人与人之间和谐相处，人与组织之间协调统一。孔子在教导如何考察和选拔人才时有如下方法：“视其所以”是考察候选人才行为的动机；“观其所由”是考察行为的途径；“察其所安”是观察其平时的所作所为。孔子所提供的考察和选拔人才的方法，到现在仍然有十分重要的借荐意义。

（三）战国时期《吕氏春秋》的人才管理思想

《吕氏春秋》是我国战国后期第一部系统研究人才问题的著作，在我国古代人才管理思想领域中具有重要的地位。它比较系统地总结了先秦人才思想，并分别用“下贤”、“察贤”、“期贤”、“赞能”等篇章论述了人才的重要性，还论述了人才的发现、选拔、使用等问题，在人才管理理论方面取得了较大突破。

《吕氏春秋》总结了识别人才的方法，提出了内外结合的知人之法，外用“八观六验”、内用“六戚四隐”识别人才，而不仅仅限于单凭相貌与言谈举止；“八观六验”是指通过观察一个人在不同的外部环境下的行为表现来判断一个人的素质及才能，“六戚四隐”用于考察一个人如何处理内外人际关系。《吕氏春秋》还首次提出了“能”、“位”思想，强调必须根据岗位对人才能力的不同需要而选用具有相应才能的人。

（四）三国时期刘劭、曹操的人才管理思想

三国时期，人才管理科学前进了一大步，许多人才管理的思想和模式发生了重要的转变：在人才选拔方面，从抽象的“贤”到具体的“德”、“才”或兼而有之；在人才使用上，从重外在考察到关注人才的心理特征、从只顾选拔和使用到注重业绩的考察；在人才培养上，从重视社会锻炼、养士到开办学校大量培养人才。

《人物治》是三国时期我国历史上的第一部人才学理论专著，总结了三国时期以前人才管理的经验，系统地阐述了人才本质、人才分类、人才标准；该书的作者刘劭主张根据人的性情及体形观察人，可以了解一个人的基本品行、能力及特长，从而确定担任的职务。

魏武帝曹操涉足政治便明确宣布：“今天下虽未悉定，吾当与贤士大夫共定之。”他连发五道求贤令，还宣布“拔真实、出华伪、进逊行、抑阿党”。

（五）唐太宗李世民

唐朝时期，唐太宗不计亲疏、门第，广开“才”路。唐太宗用人时不仅反对用人唯亲，而且做到了德才第一、资历第二，更可贵的是还做到了用人不求全责备、用其所长而避其短。唐太宗临终前，写过《帝范》一书，其中对任人和用人做了精辟的论述。由于唐太宗能够唯才是举，并能恰当地任用和使用人才，所以他手下人才济济：文有魏征、房玄龄、杜如晦，武有李靖、李绩、秦琼、罗成。正是这些治国安邦的旷世奇才辅佐唐太宗成就了历史上著名的“贞观之法”，为唐王朝的太平盛世打下了良好的基础。

（六）宋代司马光

司马光（1019～1086年），北宋杰出的史学家和散文家。他根据自己的德才观对人才进行分类，他认为“才德全尽谓之圣人、才德兼忘谓之愚人、德胜才谓之君子、才胜德谓之小人”。对于以上四类人的任用，司马光认为“凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不如得愚人”。司马光明确地表达了以德取人的态度，他指出国之乱臣、家之败子，大都是那些才有余而德不足的小人。

（七）明太祖朱元璋

朱元璋（1328～1398年），幼名重八。他出身赤贫，早年被迫到皇觉寺为僧，饱尝世间冷暖，后投于郭子兴部下，很快成为一名战将。朱元璋善于挖掘人才，很快就聚集了一批高级谋士，如李善长、宋濂、刘基（伯温）、朱升等人。

朱元璋在总结中国王朝历代兴衰的原因时说：“武帝用张汤而政事衰，光武褒卓茂而王业盛”，“唐太宗用房杜，则致外户不闭之效；玄宗用杨李，则致安史之乱”。因此明太祖朱元璋得出结论：“致世之道，在于任贤”，“贤才不备，不足以为治”，“世有贤才，国之宝也”。

（八）中国古代人才管理的特点

1．进步性

我国古代人才管理思想博大精深，涉及人才的本质，人才资源的识别、吸引、任用、留住、开发、考核与评价等。纵观人才管理思想的发展，由浅入深，由重外在因素到重心理特征，由任人唯亲到任人唯贤，由一般使用到重人才专业性开发和使用，由重社会锻炼到重大规模教育。在强调个人主观奋斗的同时，充分注意到环境的因素特别是政府职能的发挥。

2．局限性

中国古代的人才管理目的主要是为封建统治阶级的统治服务的，因而“政治”型和“统筹”型的烙印十分明显；同时人才管理作为一个统治工具，也成为封建小农经济抑制中国社会经济发展的帮凶；还因为中国的人才管理在三千多年的历史长河中一直是作为政府的特权而运作，使得中国的人才管理理论肤浅、应用渐窄。