宁波市属国有企业中高级经营管理人才队伍建设现状与对策

宁波市属国有企业中高级经营管理人才队伍建设现状与对策

国有企业是我们党执政的重要基础，是国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的重要力量。从现代企业制度的角度看，国有企业经营管理者队伍是衡量一个企业人才战略和人力资本的重要指标，同时又是一个企业核心竞争力的重要体现，造就一支高素质的国有企业经营管理者队伍是搞好国有企业的关键。为进一步加强宁波市属国有企业经营管理人才伍建设，今年8月，市委组织部、市国资委组成调研组，重点对我市10家市属骨干企业的中高级经营管理人才队伍建设情况进行专题调研，发放调查表300多份，召开座谈研讨会8次，实地走访各类经营管理人才50余人次，全面了解国企经营管理人才队伍现状，研究提出了有关对策和建议，形成专题调研报告。

一、市属国有企业中高级经营管理人才队伍现状分析

本课题所研究的市属国有企业经营管理人才队伍，主要以国有独资公司、国有控股公司的管理人才为主体，具体可分为三类：一是出资人代表，指出资者通过一定法律程序向所出资企业派出的，依法行使出资者权力、维护出资者利益的董事、监事等；二是经营管理人员，指集团公司总经理、副总经理、总会计师、总工程师、总经济师，以及中层部门负责人和下属企业经营管理人员；三是党群工作者，指企业各级党委（党组）书记、副书记和党群职能部门负责人。通过对近年来市属企业人才队伍建设情况的调查分析，主要有以下三个方面特点：

（一）企业中高级经营管理人才队伍结构比较科学合理

1.三类经营管理人才队伍建设同步推进。目前，市属10家重点企业中高级经营管理人员共568人，其中出资人代表43人，经营管理人员464人，党群工作者61人，企业董、监事队伍、经营管理人才队伍和党群工作者队伍比较充实，为建立现代企业制度、完善企业法人治理结构提供了人才保障和支撑。

2.经营管理人才队伍学历、专业、年龄结构比较合理。①从学历结构来看，本科学历以上经营管理人才444人，占总数的78%，其中研究生以上学历75人，占16.9%。

②从专业和职称分布来看，企业经营管理人才以经济管理、工程建设专业出身为主，获得中级及以上职称的经营管理人才占一半以上，其中经济管理专业238人，占总数的41.9%。

③从年龄结构情况来看，市属企业中高级经营管理人才的平均年龄在44周岁左右，其中，高级经营管理人员平均年龄42岁，相对比较年轻，层次结构比较合理。

3.企业经营管理人才后备比较充足。企业高级经营管理人才主要从企业中层中选拔和培养（市属企业中层经营管理人才包括集团公司职能部门负责人和下属企业经营管理人员），目前中层经营管理人才队伍基础厚实，共有478人，占企业人才总数的84.2%，通过每年的考核筛选，建立了一支素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的后备人才队伍。各企业结合实际，也相应建立了以选拔培养中层经营管理人员为目标的后备人才库。

（二）企业中高级经营管理人才队伍综合素质比较强

1.政治立场坚定，履行政治、经济和社会责任意识强。市属国有企业全民所有制的性质决定了国有企业经营管理者的特殊性。市属企业经营者能够充分认识国有企业担负的政治责任、经济责任和社会责任，坚持党对企业的政治领导，认真贯彻落实民主集中制原则，牢牢把握企业改革和发展方向，把主要的精力投入到发展壮大国有经济，保证国有资产的保值增值上，带领企业员工承担起国有企业在国民经济中发挥的骨干作用和支柱作用。据统计，10家市属企业资产规模近五年来增长近三倍；企业资产总额、净资产年平均增长在28%以上，国有经济活力、控制力和影响力不断增强。

2.领导能力较强，推动企业科学发展作用明显。从调研情况来看，企业经营管理人才队伍的整体综合素质比较高，主要表现在：科学决策能力较强，在错综复杂的市场环境下能够牢牢把住机遇，不断做强做大企业；风险防范和企业管控能力较强，具有一定的开拓创新和破解难题的能力；学习能力较强，能够按照履行工作岗位职责要求，通过参加各类培训、国（境）外访学、自学充电等形式，提高理论修养，增强实践能力。

3.工作作风扎实，重大项目破难攻坚成效突出。近年来，市属国有企业承担了大量的政府重大项目、重点工程的投资建设任务，投资大、时间紧、破难攻坚任务繁重。企业经营管理人才队伍能够充分发挥自身优势，积极开拓思路，大胆改革创新，破解了融资、土地征用、专业人才紧缺等一系列瓶颈难题，一个个重大项目建设取得新的突破和进展，为扎实推进我市“六个加快”战略部署作出了积极贡献。

（三）企业中高级经营管理者成长和发展环境有较大改善

1.干事创业平台较为宽阔。宁波国有企业主要集中在能源、城建、商贸、旅游等项目的投资开发管理运营，海陆空交通运输等基础设施建设和管理运营，以及民生保障的投资管理等。国企主营业务的涵盖面较宽，优秀人才事业发展的选择面较大，一些行业作为城市发展甚至区域经济中具有历史意义的重要载体，使企业经营管理者激发更强的成就感、自豪感和荣誉感，比民营企业具有更强的吸引力。一些追求事业成功和人生价值的人才，进入国企之后，埋头于工作，奉献于岗位，取得了比较明显的工作成绩，产生了较强的体制归属感。

2.人才管理体系较为完善。我市国有企业与行政机关关系比较紧密，很多企业都是从机关下属单位转制而来，市委按照市属机关的要求对市属国有企业的管理，因此其管理体系继承了机关的严谨、系统、规范的传统。同时，各企业结合自身要求和行业特点，创新完善了相关管理制度，在绩效考核、选人用人、引才育才、经营管理等方面形成了一套相对完善的管理体系。比如，城投公司创新经营管理人才队伍建设举措，构筑多层次人才体系，推进干部“能上能下”，提高选人用人的科学性。

3.人才培训培养较为重视。市委组织部依托宁波经理学院，每年开展企业高级经营管理人才培训工作，大型讲座和重点班次都面向国有企业中高级经营管理人才开放；结合机关与企业互派挂职工作，选择部分优秀人才到市政府机关部门或地方挂职等。市国资委每年针对国有企业中高级经营管理人才举办培训班，近五年来共培训企业领导人员1500多人次。各企业内部每年定期开展相关培训工作，开投、工投集团等单位委托宁波经理学院开展企业内训；宁波港集团举办管理创新班，选送人才到国内外著名高校、港口学习培训，实施“121”人才工程等，成效比较明显。

二、市属国有企业中高级经营管理人才队伍建设存在的问题

据调研，市属国有企业中高级经营管理人才队伍建设主要存在复合型优秀人才紧缺、人才激励机制不活、人才交流渠道不畅、人才管理理念不新等问题。这些不足，有的是国有企业自身的问题，有的则带有行业性特征。

（一）复合型优秀经营管理人才紧缺

当前宁波国有企业正处于多元发展和创新发展的阶段，急需复合型专业人才和国际化经营管理人才。调研发现，宁波国有企业在复合型专业人才和国际化经营管理人才储备方面比较缺乏。一些新兴产业的经营管理专业人才严重紧缺，较难配置，特别是熟悉大宗商品交易政策与市场的金融管理人才；熟悉轨道交通建设的专业人才、经验丰富的地铁运营管理人才；熟悉投融资领域、具有金融管理背景、掌握了解宁波宏观经济形势的优秀人才；一些国企的境外拓展业务受专业法律人才和复合型管理人才紧缺的影响而受到制约。

（二）企业经营管理人才交流渠道不畅通

人才交流渠道不通畅主要表现在三个方面：一是国有企业优秀管理人才到地方和机关的任职渠道受阻。近五年来，从国有企业领导人员岗位上回机关或地方提拔使用的还没有一位，且一些工作资历较长、管理经验丰富的优秀机关、地方干部因身份、编制原因，也并不特别愿意到企业任职。二是国有企业之间的人才交流渠道受阻。由于市属企业在规模、收入方面差距较大，企业间横向交流的意愿也不一致，五年来市属国企领导人员相互交流还不到10人。三是企业采取的竞聘上岗、能上能下、能进能出的激励措施往往不能彻底实施，人才短缺与冗员严重的矛盾仍存在。

（三）企业经营管理人才能力素质不均衡

根据调研了解，市属国有企业的中层管理人员在能力与数量上存在较大的差异，表现出比较突出的不均衡现象。总体上看，中层管理人员的能力、数量与国有企业的规模和历史成正比，规模越大，优秀人才的数量越多，历史越长，也表现出相同的规律。这带出一个伴生的问题，规模越大、历史越长的市属国有企业，其中层管理人员积淀也比较多，一些较为优秀、资历较长的中层管理人员无法得到更好的使用，与前述的复合型人才缺乏问题形成了结构性矛盾，导致一些不稳定因素的产生，如人才流失、工作积极性不高等，对队伍建设产生了一定的负面影响。

（四）企业经营管理人才激励机制不灵活

宁波市属国有企业尽管都建立了自己的工资分配制度和考核激励机制，但调研发现，一些企业表示对现行的工资分配制度和考核激励机制的运行效果并不满意，主要表现在方法较为单一、激励效果并不明显、不太适合复杂多变的用工环境，等等。由于体制原因，股权激励无法实施，过分依靠资历，福利待遇没能很好与绩效挂钩。市属国有企业对现行的国企薪酬管理机制也有些反映，因为受国有企业“工资总额”控制，一些紧缺人才的待遇无法与市场接轨，导致国企在引才、激励等方面的灵活性受到影响。

三、市属国有企业中高级经营管理人才队伍建设存在问题的原因分析

分析存在问题的原因，既有主观上思想不够解放，对国有企业人才队伍建设的战略规划不够重视，人才市场环境培育还不到位；又有客观上市属企业规模不断发展壮大，对人才引进和培养提出更高要求，配套制度建设还相对滞后等方面的原因。具体归纳总结为以下四个方面：

（一）经营管理人才队伍建设的系统设计不够

国有企业的企业发展战略与人力资源战略不匹配，是形成当前国有企业复合型优秀经营管理人才缺乏的重要原因。人力资源战略的系统设计不够，使得企业的人力资源工作力度不强，只能解决眼前问题，没有从企业未来发展的需要着手，从战略规划的角度出发，有步骤地实施引才、育才、储才计划，致使企业的人力资源储备不能够较好地适应企业发展的需要。

（二）经营管理人才传统管理模式的惯性影响

市属国有企业很多都沿袭着原有人事管理的理念与做法，一些制度措施抑制了人才的创造激情和工作干劲。对于人才的绩效考核评价机制设计缺乏灵活性，工资（薪酬）待遇等与市场差距仍很大，对于一些确实不胜任企业经营管理职务、长期不能发挥应有作用的经营管理人员，没有及时予以淘汰。薪酬体系仍有“大锅饭”痕迹，不能及时把能力较弱的经营管理人才放到市场中锻炼。一些企业在人才战略上采取实用主义和拿来主义，对培养紧缺人才缺乏足够的耐心，对引进优秀人才缺乏必要的诚意，导致人才总体水平不高、人才的成长发展不快。

（三）市属国有企业自身体制的显性限制

首先，根据《公务员法》和中组部有关规定，机关公务员到国有企业任职的，都必须转换身份为企业人员，养老保险等要转换为企业养老模式。因企业身份与公务员身份的退休金相差较大，而目前尚缺乏体现不同工作经历的阶段性养老保险计算方法，因而导致一些工作资历较长、管理经验丰富、熟悉经济工作的机关领导干部不愿意转换身份到企业任职。其次，市属国有企业的平均年薪远高于同等级机关领导干部（平均为年收入的3—5倍），企业领导人员如果调回机关任职会面临不平衡的问题。第三，市属国有企业本身由于规模、待遇、发展前景和经营难度等方面存在差异，使得各企业对经营管理人才的吸引力不同，选择交流的机会不多。同时，各企业按行业类别分属不同的政府领导分工管理，企业之间的领导人员交流需要方方面面沟通协调，较难形成统一。

（四）经营管理人才成长环境的隐性制约

宁波与杭州、上海等长三角区域内其他城市相比，经济、文化、城市建设等综合环境的吸引力存在较大差距，在就业层次上与苏州、无锡等城市存在一定差距，根据优势资源向有利区域聚集的“极化理论”，宁波的人才吸引力与上述城市相比较弱，导致优秀人才引进难度较大。同时，宁波作为一个经济较为发达的地区，消费水平相对较高，市属国有企业提供的薪酬不能让优秀人才较好较快地解决实际生活问题，对人才引进有一定影响。此外，观念上的认识不足，使得一些人才误认为国企缺乏活力、缺少创新、缺少效率，人才发挥才能的空间小，因而不愿意到国企任职。

四、加强市属国有企业中高级经营管理人才队伍建设的对策和建议

针对目前市属国有企业中高级经营管理人才队伍建设中存在的主要问题及其原因，从企业发展对经营管理人才需求出发，围绕提高国有企业经营管理人才队伍整体的能力、活力、发展力，需要从平台设计、机制完善和环境优化三个方面着手，加快中高级经营管理人才的培养、引进步伐，加大中高级经营管理人才的激励机制创新力度，加强中高级经营管理人才发展环境的优化举措，切实为促进市属国有企业改革发展提供强有力的人才保障。

（一）推进国有企业经营管理人才队伍建设系统化进程

1.实施复合型优秀企业高级经营管理人才培养引进工程，加强市属国有企业领导班子后备人才队伍建设。设立一个以复合型优秀高级经营管理人才的引进与培养为目标的“卓越工程”，在市属国有企业的“工资总额”之外，从市属国有企业收益中设立“卓越工程”专项资金，以此为平台，把市属国有企业领导班子建设和后备干部队伍建设纳入实施计划进行通盘考虑。针对紧缺的复合型高端人才，可以突破现有的工资体系标准，其薪酬待遇经主管部门批准后，从专项资金中列支，解决市属国企引进优秀人才动力不足和人才引不进的问题；设立“卓越工程人才奖”，每年进行评比表彰，用于对中高级领导人员取得突出业绩的奖励，每年从各市属企业表彰的优秀经营管理人员中按一定比例、条件和职能岗位，挑选一定数量的人选进行考评，考评信息进入当年的后备人才信息库，实现后备人才库的开放、动态管理要求；要以能力建设为核心，按照企业家培养工程的要求，充分利用宁波经理学院、市委党校，依托教学实力雄厚的知名院校，有计划地进行系统培训，邀请成就突出、理论素养高、在业内有影响的企业家授课，让“企业家”培训“企业家”。要加大交流挂职锻炼工作力度，每年要组织选派优秀的企业领导后备人员到国内其他大型国企进行挂职锻炼，使他们拓宽视野、增长才干。

2.实施潜力型优秀企业经营管理人才引进培养工程，夯实扩大企业领导人员选拔基础。设立一个以高素质年轻人才的引进培养为主要目标的“英才计划”，作为“卓越工程”的配套举措。主管部门通过制定原则性方案，指导各市属国有企业制定实施细则，有计划、分步骤地引进培养优秀大学毕业生。一是要加大紧缺人才、优秀高校毕业生的引进力度。企业要根据实际人才需求，制定有针对性的待遇政策，扩大优秀人才的引进渠道。每年拿出一定比例名额，从国家“211”、“985”等重点院校中引进一批优秀毕业生，纳入“英才计划”培养工程。二是要注重岗位实践锻炼。引导企业制定“英才计划”培养方案，为他们制定职业生涯发展规划，并在实践中严格执行轮岗培养计划，定期进行跟踪考核。在岗位上压任务、压担子，不断提高他们的组织领导能力、沟通协调能力和处理突发事件的能力等多方面的综合能力。三是要实施有效的激励。采取薪酬、职位、荣誉等激励方式进行培养，要对成绩突出的青年骨干特别是专家型人才，实行“特殊津贴”或“专项奖励”；贯彻“能者上、平者让、庸者下”的用人理念，大胆提拔综合素质高、管理能力强的优秀“苗子”；开展各种形式的评比、竞技类活动，使优秀人才脱颖而出。四是抓好定期跟踪培养。建立“英才档案”，定期跟踪，重点培养，分析把握优秀人才的成长规律，及时把优秀拔尖“苗子”纳入企业中层领导人员后备人才队伍，适时使用。

3.实施企业复合型党群人才队伍建设工程，扎实提高市属国有企业党建工作科学化水平。设立一个以党群人才的培养激励为目标的“双强工程”，按照抓党建和业务“两手硬”的要求，着力加强复合型的党群人才队伍建设。一是要进一步完善和推进“双向进入、交叉任职”的企业领导体制。党组织领导班子成员要依法进入董事会、监事会和经理班子，董事会、监事会和经理班子中的党员，要依照有关规定进入党组织领导班子。二是要进一步加强党群工作者队伍建设。规模较大、党员人数较多或党建工作任务较重的企业，应专设党组织工作机构，并按照不低于职工总数1%的比例配备专职党务工作者，列入公司管理人员编制，待遇与公司同级管理人员相同。要把党务工作岗位作为培养人才的重要平台，加强对党务工作者的培训，并有计划地与经营管理人员轮岗交流，通过岗位锻炼提高业务能力。三是要深入推进党员人才“三培养”工程。努力把党员培养成生产经营骨干、把生产经营骨干培养为党员、把党员生产经营人才培养成企业经营管理骨干。

（二）完善市属国有企业经营管理人才队伍机制建设

1.完善选拔任用机制，积极推进多渠道选人步伐。要进一步改革企业经营人才管理体制，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质的企业经营管理者。在市属企业领导班子或二级企业领导班子中推出一定岗位，面向社会公开招聘，选拔一批优秀经营管理人才充实各级企业的领导班子和后备队伍。加强市场化配置人才工作的规范化、制度化建设，逐步实现由组织直接委派到组织考察、市场优选、依法管理相结合的用人机制转变，广泛吸引、发现和集聚优秀企业经理人才。深入调研国有企业与机关、地方打通使用渠道的问题，完善制度设计，建立体现工作经历与现任岗位相结合的养老保险机制，畅通市属国有企业领导人员的进口与出口，促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动，提高国有企业人才资源开发利用的效能。

2.完善考核评价机制，不断提高国企管理科学化水平。要建立包括经营业绩、能力潜力、职业操守和道德记录在内的经营管理人才评价指标体系，准确评价经营者的业务能力、分析能力、判断能力、性格特质和发展潜力。要综合评价经营者的经营成果，对企业的创新能力、发展潜力、管理水平等非财务指标要适当评价，对利润总额、销售总额、净资产收益率等财务数量，以及盈余现金保障倍数、应收账款周转率等财务质量都要准确评价，要引用经济增加值（EVA）方法评估其真实的盈利能力。要确定评价模型体系，在科学确定评价指标体系和实证研究的基础上，建立适应不同岗位、不同层级、不同规模及行业类型企业的经营管理人才胜任力模型体系。

3.完善激励约束机制，不断增强经营管理人才活力。在目前实行年薪制和任期奖励制度的基础上，逐步推行股票赠与和股票期权等长期激励制度；发挥政府奖励的示范作用，对有突出贡献的企业经营管理人才实施重奖，并结合对企业领导人员的荣誉激励。另一方面，应完善市场约束，着力推进国有企业人事制度的市场化和职业化改革；完善企业内部约束，规范法人治理结构，切实形成出资人、董事会、经理层和监事会四者之间的制衡机制；加强法律法规监督约束、政府监督约束和中介机构等外部监督约束，进一步完善国资监管的政策法规和制度，规范企业领导人员的职责、权利和义务，防止企业领导人员滥用权力。

（三）营造国有企业经营管理人才健康成长的良好氛围

1.优化生活环境吸引人才。要进一步转变作风，简化程序，提高效率，对涉及人才的有关问题实行限时服务、承诺服务，开设人才服务绿色通道。教育、文化、卫生、公安等部门要对特别引进的经营管理人才配偶、子女提供就业、就学、就医、落户等优惠便捷服务，所提供的生活、工作环境不低于周边城市，尽力为企业经营管理人才安心工作和生活创造良好的环境。对经营比较困难的国有企业经营管理人才，要从完善社会保障机制入手，舍得拿出一定数额的资金，帮助他们解决实际困难，解除他们的后顾之忧，让他们安心生产经营。对远离市区的企业，要着力改善他们的居住、学习、娱乐环境。

2.改善服务环境留住人才。要加强对企业经营管理者各项优惠政策措施的监督检查，保证各项政策措施落到实处。要建立与优秀经营管理人才长期联系制度。组织、人事、教育、人力社保、工会等职能部门和单位要分别与优秀经营管理人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制。要靠活动载体留人，通过国资协会、企业家联合会(协会)、企业家俱乐部等平台，定期组织企业经营管理人员开展交流研讨，扩大影响。要提高政治待遇，通过法定程序，增加企业经营管理者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营管理者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营管理者为政府经济顾问，市政府召开有关经济会议、制定经济社会发展规划，可以邀请他们参加讨论；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜；对适合在党政机关和事业单位担任领导职务的企业经营管理者，要破格提拔使用，等等。

3.打造培育环境提升人才。要加强企业经营管理者的培养和教育，建议通过多方筹资的方式，设立国有企业高级经营管理人才专项培训基金，专门用于培训高级经营管理人才。同时，引导企业加大教育培训投入，确保每年投入经费不低于企业工资总额的2.5%。在培养方式上，分类型、分层次、分次序地进行，坚持紧缺人才优先培养，年轻人才加紧培养，优秀人才重点培养，建立健全学习培训机制。引入竞争与激励机制，把教育培训和选拔使用、人才信息库建设有机结合起来，增强企业经营管理人员学习的积极性、主动性和紧迫性，引导经营管理人才树立终身学习的思想，创建学习型企业和学习型团队。同时，要加强企业经营管理者队伍人才库建设，成立专门机构，负责统一管理企业经营管理人才的分配、调动和指导，创造条件给他们一个发挥才能的平台。

（宁波市国资委：许裕良　周方涛　郑学文　朱仲华　罗火）