第五节实证研究以员工为例

第五节　实证研究——以员工为例

一、实证研究背景

(一)企业社会责任的驱动机制

从理论上分析，我们认为企业应该对各利益相关者自愿地承担相应的社会责任，而且从企业承担社会责任对企业绩效的影响机制上分析，我们也得出企业对各利益相关者承担相应的责任会从绩效的各项指标上来正面影响企业的总体绩效。但是，我们研究企业各利益相关者责任的路线是平行的，并未仔细分析企业各利益相关者之间的现实驱动关系，也就没有得出企业承担对各利益相关者责任的内部机理及其承担顺序和重要程度。

从我国现有的企业社会责任承担机制来看，在基于利益相关者的企业社会责任体系中，消费者和商业伙伴、政府属于企业承担社会责任的驱动力量，鉴于消费者拥有决定是否购买企业产品的权利，是企业利润的直接贡献者，而商业伙伴说到底也是响应消费者的号召而对企业提出承担社会责任的要求，政府则是从强制和诱导的方向来驱动企业承担社会责任的，因此，三者中消费者是企业对各利益相关者承担社会责任最积极也是最有效的因素;员工、股东以及社区和环境是企业履行社会责任的直接受众，由于股东是企业的利润分享者，其利益向来得到较多的维护，社区和环境是与各利益相关者都直接相关的，其利益保护受到所有其他利益相关者的支持，而员工作为企业利润的创造者却处于长期受压迫的境地，企业缺乏对其应有的关注和利益保护，因此，在社会责任的这三个直接受众中，企业对员工的责任最缺乏强硬的背景支持，研究企业员工责任对企业绩效的影响，依靠自己的力量来说服企业自愿承担对员工的责任显得尤为重要。企业社会责任在利益相关者层面的驱动机制如图7-6所示。

图7-6　企业社会责任在利益相关者层面的驱动机制

在对美国大公司(资产在1亿美元及以上)首席执行官的调查中指出，3/4的首席执行官预言，在不久的将来，对于组织而言，员工将成为比以前更挑剔的利益相关者，而只有4%的首席执行官认为员工将不再重要，员工价值的回升在不远的将来会得到更充分的体现^[9]。

(二)员工责任研究的重要性

企业社会责任是一个完整的概念，任何将企业对某一利益相关者的责任的研究来代替社会责任理论的研究的做法是没有意义的，因此，本章排除了单纯研究企业对员工负责对企业绩效影响的选题，而是将完整的社会责任理论和分步利益相关者的实证研究结合起来，以求在不破坏研究内容完整性的前提下，合理安排实证研究的步骤，并协调好写作时间。

从研究意义上来说，在有限的时间里，对利益相关者中员工的关注最为紧迫。优先从实证的角度考证对员工负责有利于改善企业绩效，维护员工的利益，让企业认识到员工责任对企业绩效的积极作用从而自愿将履行员工责任纳入企业发展的战略中，在企业发展与员工成长中找到和谐之路。

通过前面对社会责任理论研究的具体展开，以员工为例进行实证研究也可以形成研究规范，以供对企业其他利益相关者的实证研究，并最终得到企业社会责任对企业绩效影响的完整结论。

二、实证研究设计

(一)问卷设计与调查方案

1.问卷设计

企业对员工负责对企业绩效影响的调查问卷分为四个部分：

第一部分为背景资料的调查，包括填卷者基本资料及企业基本资料调查。

第二部分为企业对利益相关者中员工负责的情况调查。首先，按照前面所建的社会责任框架将问卷设置成四个维度，分别是经济责任、法律责任、伦理责任及慈善责任;其次，按照社会责任框架中对员工负责的各项指标形成各个维度的总体指标;再次，通过以往社会责任调查相关信息及重要文献总结出各个维度总体指标下的具体问题;最后，本着使问卷设计更加科学、合理，填卷者填卷时更加客观、真实的心愿，作者通过文献再研究及与专业人士的讨论，对部分问题或提问方式进行调整。问题的答案按照李克特的五分制量表模式设置。

第三部分为员工满意度调查，设置了有代表性的五个问题，结合前两部分设置了相关联的问题。

第四部分为企业绩效水平的调查。将企业绩效分成财务绩效和非财务绩效两个维度，以全面考察企业绩效水平。

2.问卷调查对象

(1)调查企业的选择。为排除环境因素中地域因素的干扰，笔者集中在浙江这一高速发展的地区来做调查，选取各个行业各个阶层的企业做样本，并将调查的企业按规模、行业、性质等属性做区分，以便统计分析。

(2)调查对象的选择。企业对员工的责任履行最直接反映在员工的认知上，因此，本问卷专门针对员工设计了系列问题，按比例选取不同年龄段、不同岗位、不同受教育程度的不同企业的员工接受调查，以真实、全面地反映企业对员工的负责情况。

3.问卷发放

问卷的发放分成两部分：电子版发放和打印稿发放。其中，电子版问卷是笔者通过朋友网络来回收，接受调查的对象中年轻的群体偏多。为弥补电子版传播的对象单一性，笔者又去企业密集区发放打印稿问卷，监督被调查者认真填写并及时回收，调查对象侧重其他年龄段。

(二)研究设计

1.研究假设

对于企业社会责任的内涵和外延在第四章中已做界定，本章在继承Carroll的金字塔模型的基础上，对企业社会责任做了合理的划分，将企业社会责任分成经济责任，包括企业对员工的工资、福利、三贴等;法律责任包括加班情况及劳动合同法规定;伦理责任包括企业对员工的教育与培训、企业对员工职业生涯的规划、给予员工施展才能的空间等;慈善责任则包括企业对全体员工的公益、对弱势群体的捐助及对退休员工的关注。这四个维度的责任对企业绩效产生不同程度的影响，由此得到以下假设：

H1：企业社会责任分成经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任四个维度。

H1.1：企业对员工承担经济责任对企业绩效产生正面影响;

H1.2：企业对员工承担法律责任对企业绩效产生正面影响;

H1.3：企业对员工承担伦理责任对企业绩效产生正面影响;

H1.4：企业对员工承担慈善责任对企业绩效产生正面影响。

企业对利益相关者负责，会使利益相关者做出反应，利益相关者满意或者不满意的情绪反应在其行为上表现为各种与企业绩效相关的举动，如员工满意会导致高效率的工作，并更好地服务消费者，赢得声誉进而占领市场，提高收益。因此，我们可以做出如下假设：

H2：企业社会责任对企业绩效的影响机理是：企业对利益相关者的责任通过利益相关者反应这个中介变量来达到影响企业绩效的效果。

企业规模不同，其绩效表现就有差异，其承担社会责任的能力也不同，企业性质不同、所属行业不同，则其社会责任对企业绩效的影响程度也应该有所不同，这是因为不同性质的企业，社会对其期望不同，而不同行业的企业，其绩效本身就有很大差异。得到如下假设：

H3：企业规模、企业性质及企业所属行业可能会影响企业社会责任与企业绩效之间的关系。

2.研究变量

(1)自变量。企业员工责任，包括经济责任因子、法律责任因子、伦理责任因子和慈善责任因子。

(2)因变量。企业绩效，包括企业财务绩效因子和企业非财务绩效因子。

(3)控制变量。企业所属行业，包括制造业、服务业、医疗教育业、电信IT业、建筑房地产业、贸易业、交通运输业、金融保险业和其他行业;企业规模，包括特大型、大型、中型和小型;企业性质，包括国有企业、民营企业、外资企业和其他性质企业。

3.研究方法

(1)描述统计。它是用数学语言表述一组样本的特征或者样本各变量间关联的特征用来概括和解释样本数据^[10]。本章将通过简单的描述性统计分析来控制问卷的有效性，在性别、年龄上，特别是受教育程度和职位上选择最适合的研究样本。

(2)信度分析。用信度分析来考察问卷的可靠性程度，即测量所得结果的内部一致性程度。本章将采用信度分析对企业社会责任指标、员工反应指标及企业绩效指标的有效性进行先行判定。

(3)因子分析。它是一种多变量化简技术，目的是分解原始变量，从中归纳出潜在的类别。本章将对企业社会责任、员工反应及企业绩效指标分别进行因子分析，找出假设与实证结果的共同点和差异点，供深入分析。

(4)相关分析。它旨在测度变量间线性关系的强弱程度。本章在因子分析的基础上首先确定企业社会责任各维度因子、利益相关者反应因子及企业绩效因子三者间的相关关系，对研究主题有个宏观的把握以便进行回归分析，在回归分析得出回归模型后，选择对两者关系有影响的变量进一步做偏相关分析，考察变量对两者关系的影响程度。

(5)回归分析。在相关分析的基础上对企业的财务绩效和非财务绩效进行逐步回归分析，得出具体的回归方程，得到企业社会责任对企业绩效的实际影响及其影响程度。

(三)实证研究框架界定(见图7-7)

三、实证研究结果

(一)样本描述性统计分析

发放调查问卷180份，回收170份，其中有效问卷160份，分析10份问卷无效的原因是填卷者工作单位性质不属于企业范围。对160份有效问卷进行SPSS处理，分别进行了描述统计、信度分析、因子分析、相关分析、回归分析，分析结果将在下面逐一展示。

问卷背景资料中，调查总结如下：

1.性别

此次调查对象包括87位男性和73位女性，男女比例基本平衡。

图7-7　实证研究框架

2.年龄

20～30岁的有123位，占了总数的76.9%。以年轻群体为调查对象是因为企业社会责任在中国也是个年轻的概念，与该群体成长比较接近，该群体对企业社会责任的了解程度也较其他群体深刻。

3.受教育程度

其中大专的有38位，占23.8%;本科及以上的有113位，占70.7%。接受调查的大都受到过高等教育，文化素质较高，对问题的认识也较客观全面，增加了调查结果的可靠性。

4.职位

73位一般员工，46位基层管理人员，38位中层管理人员，3位高管，这样的分布符合本次以员工为调查主体的初衷，能真实地反映企业对员工的负责情况。

5.工作年限

调查对象中工作3年左右的人为调查中的主要群体，占了47.5%，其他各年限均有一定比例。

(二)信度分析

问卷的信度是考察问卷测量的可靠性，是指测量所得结果的内部一致性程度。在李克特态度量表法中常用的信度检验方法之一为“Cronbach's a”系数(即一致性系数)。本章采用Cronbach的一致性系数来分析信度。Guielford(1965)认为Cronbach's a系数若大于0.7则表示信度很高，若小于0.35则属于低信度需删除。对企业员工责任、员工反应、企业绩效的信度分析结果整理，如表7-8所示。

表7-8　信度分析结果

从分析结果可知，三块内容的信度系数都很高，均大于0.7。因此，我们可以认为问卷在企业对员工负责、员工反应、企业绩效三块测量的提问具有很高的构思效度。

(三)因子分析

效度(validity)是指一个测验能够测到的心理或行为特质的程度，简单而言，即测验或量表所能正确测量的特质程度^[11]。常见的效度有内容效度、效标关联效度、建构效度这三种^[12]，本次研究只测量建构效度。

对理解测量结果的含义而言，建构效度是最重要的效度指标之一。它是指测验能够测验出理论的特质或概念的程度，即实际的测验分数能够解释某一心理特质有多少。建构效度(construct validity)就是测验能够测量到理论上的建构心理特质的程度。

统计学上，检验建构效度最常用的方法即是因子分析，研究者如果以因子分析去检验测验工具的效度，并有效地抽取共同因素，此共同因素与理论结构的心理特质甚为接近，则可说测验工具或量表具有“建构效度”。

1.企业对员工承担责任的因子分析

对员工责任指标进行KMO样本及Bartlett球体检验(见表7-9)，由数据可知，KMO值为0.855，Bartlett统计量的显著性概率是0.000，小于0.01，非常适合做因子分析，根据问卷调查的第二部分内容，对企业员工责任的相应指标进行因子分析。

表7-9　KM O样本测度及Bartlett球体检验　KM O and Bartlett's Test

在提取初始因子时采用主成分法(principal components)，同时因子提取的原则为特征值大于1，后面采用方差最大旋转法进行因子旋转，最大收敛迭代次数为25，并让数据结果按照大小进行排序，结果见表7-10。

表7-10　旋转因子载荷矩阵

续表

注：检测方法：主成分分析、因子旋转方法——四分旋转、9次迭代后聚合。

由数据可知，按企业社会责任模型设计的企业员工责任的29个指标已经被分成6类，各指标分别归属于载荷最大的因子，因子在各指标上的载荷都大于0.5，说明本章的调查问卷在企业员工责任部分具有足够的构思效度，6个因子解释了企业对员工责任信息的70.324%，根据旋转因子载荷矩阵，以表格的形式将析出6个因子对应的指标及各指标的载荷整理如表7-11所示，并根据因子对应各指标的含义，对6大因子进行了解释和命名。

表7-11　因子载荷与命名

续表

资料来源：整理自SPSS企业社会责任因子分析结果。

F1伦理责任：假设伦理责任维度包括职位压力设计的平衡、培训与成长、信息开放与知识共享、对员工创造性的支持、对员工职业生涯的规划、奖惩的公正透明、集体娱乐7个指标，通过因子分析后，除培训中的培训时间载荷0.493低于0.5以微弱的差异被归入F4，集体娱乐被归入了F3外，其余的指标都被归入了F1。分析其原因，随着知识经济的发展，员工培训越来越受到重视，很多员工都把培训当成了福利来对待，这也正好解释了为什么培训的两个指标培训时间和培训开支被分别归入了伦理责任和经济责任，且载荷系数非常接近。而集体娱乐被员工看成超出企业伦理责任的慈善行为，这也与中国的传统观念相符。除此之外，企业对全体员工的公益由于员工理解上的模糊被降至伦理责任，这也说明问卷在集体娱乐和全体公益上的提问方式不够完善。

F2法律责任：假设法律责任维度包括合理的加班制度和加班费标准以及公平的劳动合同两块内容，指标上选取的平时、周末及节假日加班情况，加班费情况，员工实际请假权、休假权均进入了该因子，而员工工作环境和职业病情况被单独形成一个因子F6。分析其原因，由于调查对象多为中、高学历背景，这些员工群体由于具有较高的智力资本，因而在企业中处于优势，其工作环境基本上不存在安全隐患，而职业病也一般被考虑成行业的特质而与非特定的企业所为，这使得工作环境的健康安全程度和得职业病的概率两个指标被冷冻，在法律责任维度中占了有很小的权重，因此将F6命名为法/伦责任。

F3慈善责任：假设慈善责任包括企业对全体员工的公益、对弱势员工群体的捐助及对退休员工的关注，因子分析的结果将假设中归入伦理责任的饮食健康、体检、医疗三项指标归入了F3，这是因为伦理责任的这三项指标本身比较偏向慈善责任，在员工的认识中与慈善相近，前面也提到了集体娱乐与全体公益由于含义相近引起了员工理解上的模糊，被交换了位置。

F4经济责任：假设经济责任包括员工的工资、福利、三贴及工资发放情况等5个指标，因子分析的结果将工资的拖欠、克扣情况单独形成一个因子F5，考虑其成因，由于工资的拖欠、克扣情况本身介于经济和法律维度之间，并非单纯的经济因素，因而命名为经/法责任。另外，前面也提到培训时间指标以微弱的优势划入了经济责任，这与知识经济转型时期，企业中员工培训正从企业的伦理责任向经济责任转变相关。

F5经/法责任：假设经济责任指标包括企业拖欠员工工资情况和企业克扣员工工资情况两个指标，由于内容上涉及员工工资这个经济因素，而性质上属于企业对员工的法律责任，因而单独成一个因子被析出，将其命名为经/法责任。

F6法/伦责任：假设法律责任指标包括工作环境的健康安全程度和员工得职业病的概率两个指标，由于内容属于法律责任，而性质上偏向企业伦理责任，因而单独成一个因子被析出，将其命名为法/伦责任。

2.员工反应的因子分析

对员工反应所有指标进行KMO及Bartlett球体检验，结果见表7-12，数据显示，KMO值为0.855，Bartlett统计量的显著性概率是0.000，小于0.01，非常适合做因子分析。根据问卷调查的第三部分内容，对企业对员工负责形成员工反应的相应指标进行了因子分析。在提取初始因子时采用主成分法，同时因子提取的原则为特征值大于1，因子分析的结果提取出1个因子，其贡献率为79.719%，即约79.719%的总方差可以有这1个潜在因子解释。该因子载荷系数见表7-13，将其命名为员工反应变量F7，并解释如下：

表7-12　员工反应因子KM O及Bartlett球体检验

表7-13　员工反应因子载荷阵

注：检测方法：主成分分析。

F7员工反应：假设员工反应包括企业对员工负责引起员工归属感、工作积极性、工作效率、员工辞职率、对新员工的吸引力方面的变化5个指标，因子分析的结果与原假设完全相符，都以较高的解释度进入了员工反应变量。

3.企业绩效因子分析

对企业绩效指标进行KMO样本及Bartlett球体检验，结果见表7-14，KMO值为0.863，Bartlett统计量的显著性概率是0.000，小于0.01，非常适合做因子分析。根据问卷调查的第四部分内容，对企业绩效的相应指标进行了因子分析。在提取初始因子时采用主成分法，同时因子提取的原则为特征值大于1，后面采用方差最大旋转法进行因子旋转，最大收敛迭代次数为25，并让数据结果按照大小进行排序，结果见表7-15。

表7-14　企业绩效因子的KMO及Bartlett球体检验

表7-15　企业绩效旋转因子矩阵

注：检测方法：主成分分析、因子旋转方法——四分旋转、3次迭代聚合。

因子分析结果，前两个主成分的特征值大于1，其累计贡献率为69.029%，即约69.029%的总方差可以有这2个潜在因子解释。根据因子对应各指标的含义，以下对企业绩效两大因子进行了解释和命名。

F8企业非财务绩效：假设企业非财务绩效包括市场占有率、企业声誉、企业的品牌价值及公司治理水平等5个指标，因子分析的结果与原假设完全相符，并且各指标都具有很高的解释度。

F9企业财务绩效：假设企业财务绩效包括企业的盈利能力、销售增长率、利润增长率及企业的规模扩张4个指标，因子分析的结果与原假设完全相符，并且各指标都具有很高的解释度。

(四)相关分析

本节主要分析企业对员工承担责任与企业绩效之间的相关关系。相关分析是研究不同变量间密切程度的统计方法，用于描述两个变量间的线性关系程度和方向的统计量。

在本章中，主要是研究企业对员工承担责任对企业绩效的影响程度，其中包括两种路径：一种是企业对员工承担责任对企业绩效的直接影响;另一种是企业对员工承担责任通过员工反应影响企业绩效。企业对员工承担责任、员工反应和企业绩效已分别进行了因子分析，因此，本节将使用因子分析的结果来做相关分析，同时对于员工反应这个假设中的中介变量，需要对企业员工责任因子与员工反应因子进行相关分析，验证中介变量的可行性;并且采用偏相关分析，剔除员工反应因素，以分析其在企业员工责任与企业绩效相关关系中的影响。

1.企业对员工承担责任与员工反应之间的相关分析

相关分析结果见表7-16，由数据分析结果可知企业对员工的责任中，伦理因子、慈善因子及经/法因子都与员工反应显著相关，并且比较其相关系数可知，F1伦理责任因子与员工反应高度相关，其相关系数超出慈善和经/法因子很多，其余因子与员工反应的相关性未通过显著性检验。从该结果发现，企业对员工承担社会责任只在某些方面影响员工的反应，不受法律约束的伦理责任和慈善责任反而更能影响员工的满意度，而企业对员工工资、福利、三贴及加班请假制度等经济和法律上的因素对员工的反应影响并不显著，这个结果意义重大。

表7-16　员工责任因子与员工反应因子的相关系数

注：＊＊在0.01水平显著;*在0.05水平显著。

2.员工反应与企业绩效之间的相关性

相关分析结果见表7-17，由数据可知，企业非财务绩效与员工反应显著相关，而企业财务绩效与员工反应的相关性未通过显著性检验，这说明员工的反应更多的是与企业声誉、地位等非财务绩效挂钩，而对企业的利润、盈利等财务绩效不显著相关。这也说明，员工归属感、工作积极性、工作效率、员工辞职率、对新员工的吸引力等方面的变化与企业市场占有率、企业声誉、企业在行业中的地位、企业价值及公司治理等非财务因素息息相关。

表7-17　员工反应因子与企业绩效因子的相关系数

注：＊＊在0.01水平显著。

3.企业对员工的责任与企业绩效之间的相关性

相关性分析结果见表7-18，由数据结果可以看出，F8企业非财务绩效与F1伦理责任因子、F3慈善责任因子通过0.01检验显著相关，与F4经济责任因子通过了0.05检验显著相关，F9企业财务绩效与F4经济责任因子、F5经/法因子显著相关，都通过了0.01的显著检验。由此可知，企业对员工的伦理责任和慈善责任与企业的非财务绩效显著相关，而经济责任与经/法责任与企业财务绩效显著相关。由数据可知，企业对员工的经济责任与企业绩效包括财务绩效和非财务绩效都是显著相关的，并且由相关系数可以看出，企业对员工经济责任与企业财务绩效的相关性比与企业非财务绩效的相关性更显著，而与非财务绩效的相关性比较中，伦理责任因子和慈善责任因子对企业非财务绩效贡献率较经济责任因子高。

表7-18　员工责任因子与企业绩效因子的相关系数

续表

注：＊＊在0.01水平显著;*在0.05水平显著。

(五)回归分析

相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度，回归分析则可进一步指明关系的方向，说明因素之间是否存在因果关系。为了进一步理清企业社会责任对企业绩效的影响，本章对企业财务绩效和非财务绩效分别进行逐步回归分析，自变量包括企业社会责任4个维度的6大因子及企业规模、行业变量、企业性质这三个控制变量。

1.企业非财务绩效的回归分析

将F8企业非财务绩效变量送入因变量中，将企业对员工责任的6个因子及企业规模、所属行业、企业性质送入自变量框内，采用逐步回归分析法，对模型中各部分的前后因果关系进行验证，F检验的显著性概率p≤0.05时，变量进入回归; p≥0.1时，变量会被剔除。将模型总体参数表中的确定系数R²和调整的确定系数R²迁入回归方差分析表，得到方差分析表和回归系数表，结果见表7-19。

表7-19　企业非财务绩效的方差分析表

由结果可知，三个模型均有统计学意义，模型1用逐步法选入了企业规模，然后模型2用逐步法选入了F1伦理责任因子，企业规模仍然保留在模型2中，模型3用逐步法选入了F3慈善责任因子，F1伦理责任因子和企业规模仍然保留在模型2中，其余变量没有达到选入标准。从调整的R²来看，随着变量F3、F1的选入，模型3的可解释的变异占总变异比例比模型1和模型2都大。

对各个变量进行t检验，回归系数见表7-20，由数据可知，模型3中的三个自变量的系数都有统计学意义，企业规模的偏回归系数为-0.640，标准化回归系数为-0.552; F1伦理责任的偏回归系数为0.393，标准化回归系数为0.393; F3慈善责任的偏回归系数为0.179，标准化回归系数为0.179。通过比较三个变量的标准化回归系数的绝对值，可知企业规模对企业非财务绩效的影响较大，企业对员工的伦理责任比慈善责任对企业非财务绩效的影响贡献更大些。由此，从回归分析中得标准回归方程如下：

企业非财务绩效=1.720-0.640×企业规模+ 0.393×伦理责任+ 0.179×慈善责任

表7-20　企业非财务绩效的回归系数

2.企业财务绩效的回归分析

对企业财务绩效进行逐步回归分析，得方差分析结果见表7-21。由数据可知，三个模型均有统计学意义，模型1用逐步法选入了企业规模，然后模型2用逐步法选入了F4经济责任因子，企业规模仍然保留在模型2中，模型3用逐步法选入了F5经/法责任因子，F4经济责任因子和企业规模仍然保留在模型2中，其余变量没有达到选入标准。从调整的R²来看，随着变量F5、F4的选入，模型3的可解释的变异占总变异比例比模型1和模型2都大。

表7-21　企业财务绩效的方差分析

对各个变量进行t检验，结果如表7-22所示。由数据可知，模型3中的三个自变量的系数都有统计学意义，企业规模的偏回归系数为-0.301，标准化回归系数为-0.260; F4经济责任因子的偏回归系数为0.229，标准化回归系数为0.229; F5经/法责任因子的偏回归系数为-0.217，标准化回归系数为-0.217。通过比较三个变量的标准化回归系数的绝对值，可知企业规模对企业非财务绩效有一定影响，企业对员工的经济责任和经/法责任对企业财务绩效的影响贡献差不多，这和原假设将F4和F5统一为企业对员工的经济责任的初衷完全相符。由此，从回归分析中得标准回归方程如下：

企业财务绩效= 0.808-0.301×企业规模+ 0.229×经济责任-0.217×经/法责任

表7-22　企业财务绩效的回归系数

续表

(六)偏相关分析

1.对企业规模做控制，进行偏相关分析

由于在企业财务绩效和非财务绩效逐步回归分析中，企业规模都进入了回归模型，为剔除企业规模在企业员工责任对企业绩效影响上的干扰，本章对企业员工责任与企业绩效进行了偏相关分析，将企业对员工负责的6个因子及企业绩效的2个因子送入偏相关分析的Variables栏中，将企业规模送入controlling for栏中，并选择双侧检验，结果见表7-23。

表7-23　偏相关分析1

由数据可知，剔除了企业规模这个控制变量后，企业对员工承担的责任与企业绩效之间的相关性为： F1伦理责任及F3慈善责任与F8企业非财务绩效仍然显著相关，相关系数分别为0.491、0.216，通过剔除企业规模，使得F4经济责任由原来的显著相关变成不显著相关; F4经济责任及F5经/法责任与F9企业财务绩效仍然显著相关，相关系数分别为0.238、-0.228。

2.对员工反应做控制，进行偏相关分析

由于相关分析结果证明员工反应在伦理责任和慈善责任与企业绩效的关系中起到了中介变量的作用，因此，本章进一步对员工反应做控制，进行偏相关分析，结果见表7-24。由数据可知，对员工反应做控制后，企业对员工承担的责任与企业绩效之间的相关性为： F1伦理责任及F3慈善责任与F8企业非财务绩效仍然显著相关，并通过0.01显著检验，F4经济责任与企业非财务绩效通过0.05显著检验，相关系数分别为0.223、0.295、0.156; F4经济责任及F5经/法责任与F9企业财务绩效仍然显著相关，相关系数分别为0.268、-0.222。

表7-24　偏相关分析2

四、数据分析结果讨论

(一)因子分析结果讨论

1.企业对员工承担责任的因子分析

企业对员工承担责任在因子分析中，按主成分提取法被提取出6大因子，分类基本与理论模型假设部分相符，但有局部的调整，其中经济因子被拆分成纯粹的经济因子和混合性质的经/法因子2个因子，法律因子被拆分成纯粹的法律因子和混合性质的法/伦因子2个因子，而伦理责任和慈善责任在因子分析中得到了更清晰的提炼，原本在模型中被归入伦理的饮食、体检、医疗3个指标被提高到慈善责任，这与我国人民在为人处世上的传统观念相关。

2.员工反应的因子分析

员工反应在因子分析中，按主成分提取法被提取出1个关键因子，解释了员工反应指标的79.719%的信息，与原假设完全相符。

3.企业绩效的因子分析

企业绩效在因子分析中，按主成分提取法被提取出2个关键因子：企业财务绩效和企业非财务绩效，与原假设完全相符。

(二)相关分析结果讨论

1.企业对员工承担责任与员工反应的相关性

由相关分析的结果可知，企业对员工承担责任的6大因子与员工对企业承担责任的反应之间不能简单地说是相关还是不相关。数据分析发现，企业对员工的伦理责任、慈善责任与员工反应关于0.01水平显著相关，说明企业对员工的伦理责任和慈善责任的承担情况能引起员工的强烈反应;经/法责任与员工反应在0.05水平上显著相关，这说明企业克扣、拖欠员工工资也能引起员工的强烈反应。除此之外，企业对员工承担责任的其他因子未通过显著性检验，说明员工对企业工资水平、福利水平、三贴以及劳动合同等反应不够强烈，这是因为现代社会，人们更加注重在企业的成长性，更讲求自我实现，希望参与到企业的日常管理并发挥积极作用。而一些工资等经济因素及劳动合同等法律因素，员工一旦签订一定期限的劳动合同，接受特定的工资、福利条件进入企业，在短时间将不作变动，因此，员工会更多地在乎在企业中施展才能的空间，企业是否给予机会成长等。

2.员工反应与企业绩效的相关性

由相关分析的结果可知，员工反应与企业的非财务绩效在0.01水平显著相关，而与企业财务绩效的相关性未通过显著性检验。这说明员工对企业履行责任的反应对企业声誉、市场地位、品牌价值、公司治理等非财务绩效有较明显的影响，也即对企业的长远发展起着关键作用。换言之，员工反应作为隐性因素同样深刻地影响着作为隐性因素的非财务指标，而恰是这些非财务指标决定着企业的发展前景和真正的核心竞争能力。

3.企业对员工承担责任与企业绩效之间的相关性

通过企业社会责任与员工反应及员工反应与企业绩效之间的相关性分析可知，企业对员工承担责任与企业绩效之间存在的影响路径：企业对员工的伦理责任及慈善责任通过影响员工反应进而影响了企业的非财务绩效。这个结论在接下去的分析中也得到了验证，在企业对员工承担责任与企业绩效的直接相关性分析中，得到结果是：企业的非财务绩效与企业伦理责任、慈善责任及经济责任显著相关，而企业财务绩效与企业的经济责任和经/法责任显著相关，即与原假设中的企业对员工的经济责任显著相关。这个结果可以解释为，企业对员工的伦理责任和慈善责任是通过员工反应这个中介变量来影响企业的非财务绩效的，而企业对员工的经济责任则直接影响了企业的绩效包括财务绩效和非财务绩效。

(三)回归分析结果讨论

1.企业非财务绩效的回归分析

通过对企业非财务绩效作逐步回归分析得到结果，除企业伦理责任和慈善责任进入回归模型外，企业规模也进入了回归模型，回归方程如下：

企业非财务绩效=1.720-0.640×企业规模+ 0.393×伦理责任+ 0.179×慈善责任

这说明，企业对员工的成长关注、给予员工参与的机会、对员工创造性的支持、员工交流的机会、与员工知识的共享、帮助员工规划职业生涯等伦理责任，将左右企业的声誉、企业在行业中的地位、在市场中的占有率、品牌价值及公司治理情况等决定企业长远发展的非财务因素，并且企业对全体员工的公益、资助员工中的弱势群体、对退休员工的关注等慈善行为也对企业的上述非财务绩效产生一定的影响。除此之外，企业规模的大小对企业的非财务表现影响显著，在后来的偏相关分析中，我们剔除了企业规模的影响，数据分析结果的变动是企业的经济责任由原来的显著相关变成不显著相关，而企业伦理责任和慈善责任仍然与企业的非财务绩效显著相关，与回归分析的结果完全一致。

2.企业财务绩效的回归分析

通过对企业非财务绩效作逐步回归分析得到结果，原假设的经济责任与企业规模都进入了回归模型，回归方程如下：

企业财务绩效= 0.808-0.301×企业规模+ 0.229×经济责任-0.217×经/法责任

这说明，企业对员工的工资水平、福利标准、三贴情况及工资发放情况等经济因素，对企业盈利、销售增长率、利润增长率等财务因素产生重大影响，除此之外，企业规模的大小对企业财务表现也有很大关系，剔除企业规模的影响，得到的偏相关分析结果是，企业经济责任与企业财务绩效仍然显著相关，与回归分析结果完全一致。

比较企业非财务和财务绩效的回归分析的结果，企业规模虽然对两个绩效因子都产生影响，但从回归方程可以看出，企业规模对企业非财务绩效变化做出的贡献是对企业财务绩效变化做出贡献的双倍，企业性质和所属行业并未进入回归模型，说明对企业绩效的影响甚微。

(四)小结

企业对员工承担责任与企业绩效之间的影响关系可以总结成如图7-8所示。

首先，企业对员工的法律责任是硬性约束条件，即当企业履行对员工的法律责任时，法律责任对企业绩效的影响就潜入幕后，但若企业违反了对员工的法律责任时，法律责任对企业绩效的影响是毁灭性的，企业其他维度的责任对企业绩效的影响就免谈。

图7-8　企业员工责任对企业绩效影响路径总结

资料来源：根据数据处理结果编制。

其次，企业规模在企业对员工履行责任及对企业绩效的影响上发挥了作用，企业规模的大小本身对企业绩效有一定的影响，并且对非财务绩效的贡献更大些，但并未影响企业对员工负责对企业绩效影响的实质。

再次，企业对员工的伦理责任和慈善责任通过引起员工的反应作用于企业的非财务绩效，而对企业的财务绩效未发现有显著影响。

最后，企业对员工的经济责任同时影响了企业的财务绩效和非财务绩效，并且其作用途径是直接影响，但相比而言其对企业财务绩效的影响程度更甚。