企业人才评价的价值

一、企业人才评价的价值

人才评价是人才选拔机制的核心，只有通过正确评价人才才能正确地“用人”。人才评价的最主要作用就是为企业挑选合适人才。

如何识别人才这个命题在中国存在了几千年，从古老的《尚书》到曾国藩的《冰鉴》，一直没有停止对识别人才进行研究，可惜受制于专制体制的影响始终没有形成有效的方法论。西方世界随着社会经济的发展使人才评价有了科学的理论依据和技术的可操作性。随着其理论的深化及技术的更新，人才评价在管理中的价值日益突出，并成为西方企业选择、培养与考核人才的必备手段。本土企业经过这几十年来的发展，逐步接受了西方的管理学思想，并将其运用到实践中。

(一)业绩评价不能代替人才评价

目前企业人才选拔多数是依据绩效考核结果，因为这个结果比较明显，但是建立在职位管理基础的绩效管理体系也存在一些局限性，以业绩考核结果作为人才评级结果很容易让企业形成以结果为导向、以成败论英雄的文化，使企业变得急功近利，而忽视了对人才的培养，扭曲了企业人才价值观。以下两个问题是个人业绩评价，不能作为人才评价的主要依据。

(1)业绩分配不平衡。传统的绩效管理未能解决任务分配过程中在业务部门和职能部门中的难易平衡问题，主要是两方面原因造成的:一是功能型组织的特点是要求职责分工明确，按照职责要求完成工作任务，并不强调工作任务之间哪个更重要;二是目标管理思想要求企业管理必须围绕着目标来运作，有了目标管理的价值才会体现，并没有强调哪些管理活动更重要。在功能型组织中完成业绩目标在不同部门的难易程度是不一样的，用业绩结果作为员工评价在同一个部门中有参照价值，但是放在公司范围内就没有意义，因为评价基础不一样，然而很多时候企业就是这样，无形中不同部门的员工开始相互比较，造成了很多不必要的麻烦。

(2)业绩与个人能力脱节。绩效管理是对战略目标和经营目标实施过程的管理，解决了目标一致、利益一致，但是尚未能体现员工完成业绩与个人能力之间的关系，也就是说员工业绩好不能代表能力强，很多情况下是由于外部市场的变化造成，尤其是中国近十年来的快速发展掩盖了企业市场竞争能力，也掩盖了员工个人能力在业绩中的体现。如果把业绩评价作为人才评价，很容易把优秀的人才错过。

这两个问题导致单纯依靠业绩考核结果来评价员工没有充分的说服力，也就是说，业绩评价不能代替人才评价。

(二)人才评价的必要性

人才评价为企业人力资源管理提供了公平性的基础。

人才评价有助于全面了解人才。通过看学历、看档案来识别人才的年代已经一去不复返了，这些内容仅仅成为人才评价的一个辅助部分，更多的则是对人才能力的识别。企业的任何一个职位都有明确的能力要求，如有的职位要求研究能力，有的职位要求公关能力，有的职位要求组织能力。通过人才评价可以对人才的能力、个性特质等给出一个完整的剖面图，从而对人才进行全方位的了解。

人才评价有助于公平的选择任用人才。企业选拔关键人才过程很多时候也是内部不同利益团体博弈的过程，不同的利益集团为了争夺关键人才难免会给企业管理带来一定的负面效应。在企业中建立一个公平的人才评价机制不但有利于在内部达成共识，有效地缓解不同利益团体的矛盾，同时也可以避免人才聘用、录用、使用中的“一刀切”、平均主义等各种主观偏见，从而民主、公平、有效地录用与安置人才，提高企业的整体效能。

人才评价有助于实现人岗匹配。二元人力资源管理体系是建立在职位管理和能力管理基础之上，始终围绕“工作”与“人”展开，工作的要求与人的能力能否匹配一直是人力资源管理的核心问题，通过人才评价可以有效地找到问题的答案，使“人”与“工作”、“职位”与“能力”的契合度达到最佳状态，将合适的人才安置在最适应的职位，发挥其最大价值。

人才评价有助于人才资源的合理开发。对于关键人才而言，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。通过人才评价找到人的能力与职位要求之间的差距，从而采取有效的开发策略，为每个人才的培养目标和培训计划提供科学依据，从而高效地开发现有人才资源。

人才评价有助于高效地激励人才。通过定期地对人才进行评价，包括业绩考核和能力评估，一方面可以给予公平的报酬与奖励，另一方面可以使人才随时了解自己在能力和个性方面的优势与劣势，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、训练和修养，以达到调整、提高的目标。

在集团企业内部，由于其人才结构的复杂性、利益关系的复杂性，人才评价的重要性更为明显。单体企业受制于资源的局限，对于关键人才的评价功能无法有效实现，而集团企业则可以发挥集团优势，建立人才评价中心，建立有效的人才评价机制，实现对关键人才的科学评价，为集团企业的发展提供有力的人力资本保障。