企业和谐管理的内容

4.3　企业和谐管理的内容

企业和谐管理的内容，主要包括企业内部共同主宰的和谐管理和企业外部全面协调的和谐管理。

4.3.1　企业内部共同主宰的和谐管理

企业内部共同主宰的和谐管理，主要是突破物质资本主宰世界、出资者主宰企业、股东价值最大化的传统企业管理观念，树立物质资本与人力资本相结合、出资者和经营者以及生产者共同主宰企业、股东和经营者以及员工三者价值最大化的现代企业管理观念，使得企业内部的出资者、经营者、生产者能够同心协力、同舟共济、同甘共苦，形成合力，实现企业资源的合理优化和充分利用，在企业内部形成和谐的人际关系和强大的凝聚力、向心力，促进企业持续发展。

根据人力资本理论和现代企业理论，企业是人力资本和物质资本合作的特别契约，人力资本可以拥有企业的产权，可以享有所有权、控制权和索取权。人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。由于人力资本的能力差异，人力资本通常可以划分为一般人力资本（一般员工）、技能型人力资本（技术人员）、管理型人力资本（管理人员）和企业家型人力资本（经营者）四个层次。第一个将人力视为资本的经济学家是亚当·斯密，他在《国民财富的性质和原因的研究》中将人的才能作为资本看待；首次提出人力资本概念的经济学家是费雪，他在《资本的性质和收入》（1906年）一书中，首次将人力资本纳入了经济分析的理论框架中，但并未引起经济学界的认可和重视；直到1960年，舒尔茨在美国经济学年会发表“人力资本投资”的演说，人力资本的概念才得到了主流经济学的认可，也标志着人力资本理论的诞生。人力资本的本质或根源是劳动力，是特定条件下投资形成的高级劳动力，它在企业中的地位和作用日益凸显。企业内部共同主宰的和谐管理正是基于企业资本结构的变化和人力资本的重要性在企业中的日益凸显，而提出的一种新的企业管理思想和企业管理模式。企业内部共同主宰的和谐管理重点要处理好以下两个关系的和谐：

（1）物质资本所有者与人力资本所有者的和谐

在所有权与经营权分离成为公司制度的典型特征，代理问题日益突出的背景下，委托代理理论的积极意义就在于从理论上解释如何实施所有者（股东）和经营者（经理）之间的权利安排。委托代理理论的出发点是建立在股东是公司的所有者，股东以所有者的身份设计激励约束机制来监督和影响企业经营者的行为，使经营者为实现股东利益最大化而努力工作的基础之上的。然而，理论与实践的发展证明，这种“股东至上主义”的逻辑并不符合现代企业的发展趋势。由于企业契约的不完善和机会主义行为，股东利益最大化并不等于企业价值的最大化。随着人力资本理论的出现，委托代理理论受到了极大的挑战。人力资本理论认为，企业是人力资本和物质资本合作的特别契约，人力资本可以拥有企业的产权，可以享有所有权、控制权和索取权。人力资本与物质资本的根本区别在于，人力资本具有可以创造价值的特性，同时，人力资本与物质资本的另一个重要区别在于，人力资本使用的主动权在其本人手中。当物质资本的所有者所设计的激励机制起不到应有的作用时，即使购买了人力资本，也无法有效地使用人力资本。因为人力资本所有者可以随时将其相应的人力资本“关闭”起来。因此，只要人力资本的“雇佣者”的意志与人力资本所有者的意志不相协调，机会主义行为和道德风险顷刻间就会出现，人力资本所有者所拥有的人力资本就不能得到充分有效地发挥与运用，创造价值的功能就不能顺畅地进行，物质资本所有者就会遭受损失。正因为如此，委托代理理论日益受到挑战。

企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合（Alchian and Woodward，1998），而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。^[9]在企业中，股东是非人力资本（物质资本）的所有者，经营者和生产者是人力资本的提供者。传统企业理论往往把企业看成是股东的企业，是股东实物资产的集合体。现代企业理论强调企业中人力资本的所有者与非人力资本的所有者具有共同的利益，无论是股东，还是经营者、生产者，作为企业生产的团队成员，只有缔约长期合约，保持长期的合作关系，才能在追求自身利益最大化的基础上实现企业价值的最大化。另外，随着知识经济时代的到来，占有知识的人力资本在企业活动中的作用日益凸显，随着企业外部环境的日益复杂，企业的生存和发展越来越依赖经营者和员工的素质，人力资本与物质资本相对地位的变化增强了企业中人力资本所有者的谈判力，物质资本所有者要想获得更多的投资收益，必须与人力资本所有者合作。如西方企业采用的经理人股票期权制度和员工持股制度，都是物质资本所有者与人力资本所有者合作的具体体现。经理人股票期权制度是美国企业普遍采用的一种激励性报酬方法，全美500强工业企业和45%的上市公司都实施了经理人股票期权计划。员工持股计划（ESOP）是企业员工通过贷款、现金支付或其他方式拥有企业股票，从而以劳动者和所有者双重身份参与企业经营管理过程的一种企业制度安排。因此，物质资本所有者与人力资本所有者的和谐与长期合作，是现代企业发展的必然趋势，是企业实现可持续发展的必然要求。

（2）经营者人力资本与生产者人力资本的和谐

经营者人力资本是指经营者拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，满足现代企业对专业化管理资源的需要。大量企业管理实践表明，经营者人力资本是现代企业生存和发展中最重要、最稀缺的资源。经营者是企业战略目标确定、发展规划制定、内部管理创新、投资决策和市场开拓等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，经营者掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。经营者人力资本的特殊性包括，发现时机所需的深刻而敏锐的洞察力（卡斯娜，1973），破坏性的创新能力（熊彼特，1934），乐于接受风险和挑战（奈特，1921），建立和管理巨大和复杂的人类组织的能力（钱德勒，1977）等。

生产者人力资本是指经营者人力资本之外的其他企业人力资本。传统企业中，员工（生产者）只是从事简单的体力工作，处于服从地位。随着技术的不断进步，员工的知识和技能水平的不断提高，仅仅具有人力资本的劳动者，当他们把自己的体力与智力作为资本投入企业，不可避免地要承担与这种特定的“人力资本”投资相关的风险。特别是在技术密集或定向服务企业，那些技能只能专用于本企业的员工，承担的风险与股东持有股票的风险没什么两样。对“人力资本”的保护，将使这些员工具有极强的动机，在企业的许多重要决策中发挥作用。这正是为什么越来越多的企业为了调动员工的积极性、主动性和创造性，采取各种措施鼓励员工参与决策、分享利润的重要原因。

实现经营者人力资本与生产者人力资本的和谐，就是要在企业内部建立和谐的人际关系。现代管理从本质上说，是关于人的管理，是对人的心理和行为的管理。因为“推动人去从事活动的一切，都要通过人的头脑所支配”。^[10]“事在人为，人和业兴。”能否营造和谐的人际关系就成为判断管理工作成功与否的重要标志。从管理心理学的角度来说，人际关系是指组织环境中人与人之间的交往和联系，既包括心理关系，又包括行为关系。人际关系具有三大特征：一是社会性，因为人是社会的人，一个人要生存、发展，必然与别人发生交往和联系，从而产生人际关系，社会性是人际关系的本质属性；二是具有情感性，因为人是有感情的高级动物，人们之间是以感情作为基础，进行相互交往，富有感情，才能建立起亲密的人际关系；三是复杂性，各种关系错综复杂，交织在一起，不容易处理好人际关系，相处好坏，影响极大。不好的人际关系，主要指人与人之间互相矛盾、猜忌、摩擦、冲突，其特点是党同伐异、内耗丛生、钩心斗角、互相拆台，在这种恶劣的人际关系环境中，人们心理不安、情绪紧张，其结果是小则不利于人身心健康，大则涣散员工队伍士气，降低工作效率，影响企业的兴衰成败。长期以来，传统的企业管理是以工作任务为中心，偏重于协调物与物、人与物的关系，忽视了人的作用和人与人关系的协调，这样的管理必然缺乏科学性和有效性。随着生产力的发展，企业经营者越来越认识到，人是企业发展的根本，调动员工的积极性，依靠金钱刺激不是惟一的办法，还取决于建立和谐的人际关系。管理工作的重点不能只注意完成工作任务，更重要的是关心员工、了解员工的思想感情，倾听员工的意见，满足员工的需要，处理好与员工的关系，使得员工之间形成和谐的人际关系，共同搞好生产经营。国外许多企业家从其切身经验中，深切地认识到人的因素的重要性，因此，无不重视建立企业内部和谐的人际关系。英国企业家皮京顿说：“在一个企业中，如何创造合作、亲善的关系，这便是管理者的最大责任。”英国RTZ公司总裁派德森说：“经营管理的法则是与人群息息相关、密不可分的。我至少利用百分之八十的时间来建立完善的人际关系。”另一位企业家洛伊·西逊说：“企业的运转无异于带动人群作业，没有良好的人际关系将无法有效推动作业。”松下幸之助对于企业建立和谐的人际关系的意义有深刻的理解和论述：“公司的经营是以人为中心运作的，尽管组织重要，但它还是次要的，最重要的是要有以人为中心的思想。”

企业中各种人际矛盾的产生，如个体间的钩心斗角、争权夺利、相互猜忌、相互嫉妒、相互排挤都会给企业带来负面影响，可能导致企业人力资本的不稳定性。相反，和谐的人际氛围可以保证成员间的有效沟通，实现良性互动，从而增强企业内部人与人之间的亲和力，有效地消除企业内耗，也有助于提高员工的凝聚力。当然，内部和谐也并不意味着员工间相安无事、与世无争。耗散结构理论认为，系统如果处于平衡态或近平衡态，即使仍保持与外界的物质和能量交换，其演化的总倾向都是趋于无序。因此对于企业管理者来说，人际和谐的同时仍然需要良好的激励机制，以保持企业系统的活性。

2005年，在世界知名学府北京大学召开的第六届中华管理英才论坛的主题即是“企业领袖的和谐人本思想”。与会者认为，“和谐人本”是企业人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵、可以增值的资本。与以往把人当成一种成本看待不同，“和谐人本”的企业管理思维强调管理者优先投资人力资本，调动和提升员工的人格要素，最终实现员工与企业之间的良性循环。

企业内部建立和谐的人际关系，实现物质资本所有者与人力资本所有者的和谐、经营者人力资本与生产者人力资本的和谐，最终实现由出资者、经营者和生产者共同主宰的企业内部和谐管理，其核心是树立和谐的价值观；建立和谐的利益关系；确立和谐的权力关系。其中，树立和谐的价值观是基础，建立和谐的利益关系是关键，确立和谐的权力关系是保证。

①树立和谐的价值观。树立和谐的价值观，在这里就是要坚持以人为本。新时期的以人为本是一种崭新的价值观念。这种价值观念成为当前整合和协调不同人群之间、不同利益主体之间、不同经济成分之间、不同区域之间的矛盾与冲突的精神基础。同时，以人为本是一种新型的思维方式。党的十六届三中全会提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”中的以人为本实质上是对各种形态的以人为本观念的科学扬弃。新的以人为本思想超越了“以民为本”、“以官为本”和“以物为本”，实现了从传统以人为本思想的片面性、道德性和对立性向以人为本的全面性、科学性与和谐性的现代转变。这种思维方式的转变真正确立了人的主体地位，摆正了人与物的相互关系，消除了“官”与“民”的二元对立，不断改变忽视人的价值与尊严的制度、体制和机制，自觉做到一切活动都要从人的角度来考虑，从人的需要的满足和人的能力的发挥来评价活动的成效，为人的自由全面发展开辟了光辉的前景。因此，树立和谐的价值观，对于企业来说，就是要树立以人为本的新型价值观，破除“崇洋媚外”、“官本位”的旧观念，注重员工的个性化全面发展，实现员工与企业同步发展。树立和谐的价值观，既是建立和谐的利益关系和确立和谐的权力关系的重要基础，也是实现由出资者、经营者和生产者共同主宰的企业内部和谐管理的重要基础。如果不树立和谐的价值观，就很难承认人力资本以及它的产权化，因而也就很难建立和谐的利益关系和确立和谐的权力关系。企业树立和谐的价值观，应抓好以下三方面的工作：

一是营造和谐的企业文化氛围，突出以人为本。创建适合企业生存与发展的企业文化，营造和谐的企业文化氛围，突出以人为本是保证企业决策的顺利实施、运行的公开透明的重要条件。企业内部要达到和谐，必须具有微观和宏观的基础。所谓微观的基础就是对企业员工的培养，因为企业内部和谐不仅仅要求企业管理者用和谐理念统领企业，更重要的是要求企业员工具有全局性的和谐观念。企业对员工的培养不仅仅是业务方面的培养，更重要的是要求员工具有与企业价值观相统一的思想，使个体的行为更加符合企业目标。所谓宏观的基础就是企业文化，其功能就在于为企业个体的行为提供准则和方向。这两个基础的统一就能够使得企业内部达到和谐。

当今，许多企业基本上看不到这两个基础的影子。在微观上，企业并不重视对企业员工的系统思维的培养，并不采取措施来激励员工进行修炼和提高。在宏观上，企业没有厚实的文化底蕴，员工也就失去了提高自身修养的外部推动力。

企业文化属于一种社会亚文化，必然受到社会、地域乃至行业文化等因素的影响。创建适合企业生存与发展的企业文化，营造和谐的企业文化氛围，是创造企业内部和谐的一个至关重要的方面。企业文化建设是和谐管理的基石。企业的制度是包括在企业文化之中的，企业文化可划分为企业的制度和狭义的企业文化。所谓狭义的企业文化，是指企业共同的价值观和行为方式，也就是说是一种存在于企业员工思想之中的思维方式。如果说制度是企业内部和谐的硬件的话，那么企业文化就是企业内部和谐的软件。在一个真正和谐的企业内部，这两者是相辅相成的，文化的加强会促进制度的建设，同时制度应该保障企业文化的形成。

突出以人为本就是要充分尊重人的个性与自由，发掘人的潜能，激发人的创造力，实现人的全面发展。以人为本的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，强调人在企业中的核心地位，强调“和风细雨”的文化渗透和“以柔克刚”的精神统治。以人为本强调尊重人、关心人、信任人。古人云：“仁者无敌。”管理者只有善待员工，员工才乐于接受管理。让管理亲和于人，缩短管理者与员工的心理距离，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中相互激发灵感、热情和信任。

二是弘扬和培育团队精神，形成和谐团队。弘扬和培育团队精神就是要目标一致、紧密协作，彼此信任、互相尊重，责任共担、利益共享。共同目标、优势互补是团队的黏合剂，相互信任、同舟共济是团队的工作方式，共担责任、共同奉献是团队精神的灵魂。

现代企业都比较注重弘扬和培育团队精神。团队精神反映一个企业的创造力和凝聚力，反映企业“人本管理”的有效性，更反映员工对企业的忠诚度。团队精神的实质就是企业员工凭着对企业的忠诚而自主性、创造性地开展工作。

当今，社会分工日益精细，劳动协作日益严密，团队精神日渐重要。特别是随着知识经济时代的到来，企业的工作具有复杂性和分工协调性特点，无法依靠个人的力量独立完成，必须依赖员工组成团队，发挥每个人的专长及潜能，相互学习与合作，充分发挥团队精神与力量，这才是企业成功的关键所在。培育团队精神，一方面，要培育团队学习精神，通过开放型交流，发现问题，互相学习，取长补短，以达到共同进步的目的；另一方面，要培育团队协作精神，做到知识和信息共享，技能互补，团结合作，以达到实现共同目标的目的。

三是注重创建学习型组织。1994年，美国麻省理工学院教授、著名管理学家彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，引起世界管理理论界的轰动。该书提出一个著名的论断：未来成功的企业，将是“学习型组织”，即能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。

学习型组织的学习，不是我们传统意义上理解的学知识，彼得·圣吉认为学习就是提升创新的能力。学习型组织的学习是一种持续性并可战略性加以运用的过程，它不仅会导致企业知识、信念、行动的变化，更重要的在于它会增强企业的革新能力和成长动力。学习是一种全过程的学习，整个工作的过程也就是学习的过程，即在工作中学习，在学习中工作。学习型组织的学习不是单个人孤立地去学，而是一种团队的学习。也就是说，学习型组织的学习注重组织群体智力的提高，而不单是组织成员的学习，也有利于形成和谐的团队，并有利于提高执行力。

企业传统组织结构的最大弊端是层级之间、部门之间画地为牢，使信息的传递与沟通存在严重障碍。而学习型组织打破了权力层级之间以及横向部门之间的人为障碍，使上下之间、横向之间实现充分而广泛的信息沟通与共享，进而实现组织和谐。创建一个善于学习的组织，最重要的应当有一个明确的目标，制定有竞争性、可比性的目标，可以鼓励员工努力去实现。其次，学习型组织中有五项修炼技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，其中系统思考是五项修炼的核心。企业能否真正成为“学习型组织”，并不仅仅看企业是否进行了五项修炼，关键是五项修炼是否能互相搭配，从而解决实际工作中所面临的问题。第三，建立学习型组织首先要从领导者做起，实行分权和自主管理，改变传统的权力机制，通过学习来控制组织。

②建立和谐的利益关系。企业要不断发展，就需要不断改革、创新，而改革、创新实质上就是对利益的调整。利益问题是人类社会普遍存在的问题。马克思曾指出：“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。”^[11]因而，建立出资者、经营者和生产者三者和谐的利益关系是实现由这三者共同主宰的企业内部和谐管理的关键所在。如果利益关系不和谐，就会影响各方的积极性、主动性和创造性，甚至会产生矛盾和冲突，就会影响企业的发展。建立和谐的利益关系，对于企业而言，应解决好以下两个问题：即人力资本的产权化和建立公平合理的分配制度。

一是人力资本的产权化。在市场经济条件下，产权经济学坚持“谁投资，谁拥有”的基本产权原则，投资主体理应成为相应的产权主体。^[12]当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物质资本和人力资本，体现在物质形式方面的资本为物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本。经验研究表明，作为“现在和未来的产出和收入增长”，人力资本优于物质资本。^[13]人力资本可以通过投资行为来获得，人力资本投资的主体主要有国家、企业和个人。随着知识经济时代的到来，一国人力资本拥有量的多少正越来越成为决定其竞争优势的重要因素。当代人力资本理论为世界各国调整发展战略，促进经济增长提供了重要理论支持，两位为人力资本理论研究做出卓越贡献的美国经济学家西奥多·W.舒尔茨和加里·S.贝克尔也因此分别荣获两届诺贝尔经济学奖。

人力资本既然是一种资本，人力资本投资也是一种实际的投资行为，那么就不可避免地存在着一个与物质资本相同的产权归属问题。随着人力资本在企业中的地位日趋重要，人力资本投资与收益之间所引发的种种现实矛盾和问题摆在企业面前，而这些矛盾和问题产生的深层次原因是人力资本的产权关系和利益关系。人力资本产权，就是对存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平以及其他综合素质进行占有、支配、处置和获利的权利。人力资本产权作为一种经济权利，与物质资本产权一样，参与社会的生产过程、分配过程以及消费过程。可见，对“企业剩余”做出贡献的不仅仅是股东投入的物质资本，而且还有经营者、员工投入的专用性人力资本，按照“谁贡献，谁受益”原则，这些产权主体都有权共同分享企业的剩余索取权和控制权。

人力资本产权化后，由于人力资本所有者和物质资本所有者都是企业的所有者，因此，他们都具有分享企业剩余的索取权。不同的企业应根据不同的具体实际确定具体的分享方式。无论采用何种分享方式，一定要本着公平、公正、科学、合理的原则，只有这样，最终才能建立和谐的利益关系。

二是建立公平合理的分配制度。建立公平合理的分配制度是实现由出资者、经营者和生产者共同主宰的企业内部和谐管理的重要体现。分配问题是企业中极其敏感的问题，它涉及利益的分配。只有分配公平，才能建立和谐的利益关系，进而才能充分调动各方的积极性、主动性和创造性，尤其是员工的积极性、主动性和创造性，最终才能实现企业的持续发展。

党的十四届三中全会提出了“效率优先、兼顾公平”的原则，党的“十五大”、“十六大”进一步重申、强调了这一原则。这一原则是从中国国情和实际出发，通过对大量改革实践的检验而总结出来的一条符合社会主义经济规律的、科学的价值原则，也是经济转型时期我国企业改革的目标选择和价值取向。特别是党的“十六大”提出：“理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。调整和规范国家、企业和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。规范分配秩序，合理调节少数垄断性行业的过高收入，取缔非法收入。以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。”^[14]

现阶段，社会上公平问题的矛盾比较突出，企业内部收入差距拉大而引起经营者与员工的对立性在加剧，企业内部矛盾有向社会化发展的趋势。从社会发展的和谐性看，应该花更大的精力解决公平问题。一方面要制止企业以牺牲公平为代价来换取效率的提高，另一方面要积极制定和健全企业内部合理的分配制度。

在市场经济条件下，随着企业外部环境和内部条件的变化，在分配制度方面应不断进行改革与创新，充分发挥市场机制在分配中的作用。要根据企业生产经营的特点，建立公平、公正的分配制度。坚持以“企业分配靠效益，员工收入靠贡献”的改革理念，使分配制度起到强有力的激励作用和约束作用，形成随同企业生产经营状况正常调节的分配机制，充分调动出资者、经营者和生产者各方的积极性，在企业内部形成良好、和谐的合作氛围，促进企业经济效益的提高。

③确立和谐的权利关系。既然人力资本所有者和物质资本所有者都是企业的所有者，因此，他们都不仅具有分享企业剩余的索取权，而且都具有对企业的控制权。对企业的控制权，在这里主要是指对企业的管理权。能否在人力资本所有者和物质资本所有者之间确立和谐的权利关系，既是建立和谐的利益关系的重要保证，也是实现由出资者、经营者和生产者共同主宰的企业内部和谐管理的重要保证。如果人力资本所有者（经营者和生产者）和物质资本所有者（出资者）的权力关系不和谐，就必然影响他们利益关系的和谐，最终影响企业的发展。确立和谐的权利关系，对于企业而言，应解决好以下两个问题：即确立治理主体多元化的治理结构和实行民主决策。

一是确立治理主体多元化的治理结构。由于人力资本所有者和物质资本所有者都是企业的所有者，所以，企业的产权主体是多元化结构，产权结构合理化就是产权结构多元化。^[15]产权结构多元化，使得各产权主体都成为企业风险的现实承担者，进而构成了企业的利益相关者，有利于确立和谐的权力关系。对于出资者、经营者和生产者来说，他们对企业投入了大量资本，是企业风险的主要承担者，理应成为共同治理企业的主体，因而，企业治理主体也是多元化结构。

在治理主体多元化的企业治理结构中，经营者具有双重身份：既是企业的所有者，又是企业的经营者。作为企业的所有者，人力资本所有者和非人力资本所有者的利益是相同的。任何有损于非人力资本所有者利益的决策行为，最终都会损害人力资本所有者自身的利益。因此，经营者在进行经营决策时将会从企业的长远发展考虑，从维护所有者的利益出发，这既可避免原来公司治理中经营者的短期行为倾向，又能有效解决原来公司治理结构中的代理问题。股东和经营者不再是委托代理关系，而是同舟共济、休戚与共的合作关系。原来是给“老板”打工，现在则为自己创业。经营者身份和地位的变化，能极大地激发其工作的积极性和热情，减少偷懒和机会主义行为，也为根治内部控制中的各种问题打下了坚实的基础。

在治理主体多元化的企业治理结构中，职工参与公司治理由形式走向实质。在我国，尽管让职工进入企业的决策层具有法律依据，如《公司法》明确规定，公司职工可通过职代会参与公司决策，监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成。但是，长期以来，我国国有企业的职代会流于形式，监事会的监督功能弱化现象也很普遍，这使公司治理结构中决策、监督、执行三职能之间的制衡机制不能有效地发挥其应有的作用。人力资本的产权化同样使企业职工的身份发生了变化，职工以人力资本所有者的身份参与公司治理成为现实。普通职工通过职代会选举职工代表进入董事会和监事会，对影响切身利益的重大事项进行决策，对董事会和经理层的行为实施监督。由于职工处于企业内部，能直接观察到经理人的行为，对企业经济活动的信息掌握得比较充分，更容易发现经营管理工作中存在的问题，因而由他们参加的决策和监督将更有效率。

二是实行民主决策。企业实行民主决策既是确立和谐的权力关系的重要体现，也是实现由出资者、经营者和生产者共同主宰的企业内部和谐管理的重要体现。企业实行民主决策就是指企业在做重大决策时要由出资者、经营者和生产者共同参与，并对决策的实施进行监督和制约。特别是在治理主体多元化的企业治理结构中，职工参与公司治理由形式走向实质。企业内部要实现由出资者、经营者和生产者共同主宰，就必须实行民主决策。

企业实行民主决策可以防止损人利己的小集团或个人利益的恶性膨胀。如果决策不民主，个别专权人或集团就会从个人或小集团的利益出发，以个人或小集团的利益最大化作为决策的基础。以至于不顾其他群体的利益，有时甚至是不惜损害别人的利益和整个企业的利益以达到自己利益最大化的目的。这种现象在现实中时常发生，如美国的安然、安达信等大公司的垮台就是因为个别人的私利膨胀所造成的；我国也有类似事件的发生，如新疆啤酒花股份公司董事长艾克拉木·艾沙由夫“人间蒸发”事件、内蒙古伊利集团董事长郑俊怀事件等。如果这些企业有很好的民主决策程序，这些个人和小集团的不良行为就不太可能得逞。

企业实行民主决策也可以避免企业决策的重大失误。随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，个人和少数利益相近或一致的人的判断很可能会有偏执。这是由于看问题的角度、所掌握的信息量和本身的分析能力所决定的。由于这种限制，不可避免地会做出脱离实际的决策，从而造成企业投资或经营方针的重大失误。“三个臭皮匠，顶个诸葛亮。”民主决策就是要集各方的智慧，使决策更全面，更切实可行，避免重大的失误。

企业实行民主决策有利于决策的贯彻执行。民主决策需要多方面的协商和讨论。这毫无疑问会比专权决策费时费力，但这是企业必须付出的成本。而该成本换回的不但是决策的正确性、可行性，而且还是执行的顺畅和全面的保证。这是因为民主决策得出的决定是经过多方面协商，得到各方认可和充分理解的决定，这样的决定在执行中就会被各方不折不扣地认真执行。

4.3.2　企业外部全面协调的和谐管理

企业外部全面协调的和谐管理主要是突破企业利润最大化是企业唯一目标的传统企业管理观念，树立企业和外部利益相关者、社会、自然全面价值最大化的现代企业管理观念，使得企业与外部利益相关者能够和谐共处、企业与社会能够和谐共进、企业与自然能够和谐共存，实现经济效益、社会效益和生态效益共同提高的目的。企业外部全面协调的和谐管理主要包括以下内容：

（1）企业与外部利益相关者的和谐

关于利益相关者的界定，学者们存在较大的分歧。总体来看，有广义和狭义之分。依据研究目的，本书在这里采用Freeman（1984）给予广义利益相关者的经典定义是：“企业的利益相关者是指那些能够影响企业目标的实现或被企业目标的实现所影响的个人或群体。”^[16]这里具体包括经营者、员工、股东、顾客、供应商、债权人、经销商、竞争者、政府、社区、公众、媒体、环境保护主义者等。而企业的外部利益相关者是指在企业外部系统中那些能够影响企业目标的实现或被企业目标的实现所影响的个人或群体，具体包括顾客、供应商、债权人、经销商、竞争者、政府、社区、公众、媒体、环境保护主义者等。

企业与外部利益相关者的和谐，其核心是达到企业与其各利益相关者“互利共赢”。而达到“互利共赢”的关键体现在诚信体系的建立。因为在企业与外部利益相关者的互动过程中，企业影响力的大小取决于企业在外部系统中的权重，也就是企业在整个外部系统中的地位问题。在整个外部系统的产业链中，企业与长期合作者的关系应该建立在互相信任的基础上，这样可以使交易成本最小化、从而降低企业的成本和费用，实现企业利润最大化，同时减少系统中强势成员对弱势成员利益的侵害，实现全面价值最大化，从而达到共同繁荣。

企业对外部利益相关者的行为施加一定的影响，这只是问题的一个方面，同时，外部系统也直接影响着企业利润的实现，从长远看，企业与外部利益相关者只有保持长期的和谐才能保证企业利润的持续和稳定。因而，必须在外部环境中形成一种共谋、共生的系统形态，即与外部系统的各个成员形成长期稳定的信任合作机制。因此，建立良好的诚信体系是企业实现与外部利益相关者长期和谐的关键所在。

（2）企业与社会的和谐

企业存在于社会之中，是社会的重要组成部分，企业与社会的关系是系统与环境的关系。企业固然是所有者拥有，但一旦产生，就不再单纯是所有者的私有财产，而成了社会的一部分。企业的任何行为都不再是个体行为，而是社会行为，都可能会对社会产生影响。因此，企业与社会是共存共进的关系，企业的存在是以社会的存在为前提，同时企业的发展又会大大促进社会的进步。一个企业没有创造经济利益，证明这个企业浪费了社会资源，没有存在的价值，应该被淘汰。但是经济利益只是维持企业生存与发展的手段，企业的最终目的是为社会创造财富。所以，企业如果只是一味地追逐经济利益，不承担社会责任，很可能在自身盈利的同时破坏社会效益，阻碍社会的发展。

企业作为经济组织，具有独立的经济利益，这决定了企业追求自身利益过程中的排他性。同时企业又是运用资本进行生产经营的单位，是资本生存、增值和获取收益的载体。企业利益的独立性、排他性和资本的本质和属性决定了企业必然要追求自身利益的最大化。同时，企业追求自身利益是以为社会提供产品和服务为基本手段的，能否为社会做出贡献乃是企业生存和发展的基本前提及条件。因此，从企业自身利益考虑，从企业生存和发展考虑，企业必须在向社会提供能够满足消费者需要的产品和服务方面承担责任。

由此可见，企业与社会的和谐，其核心是企业应积极、主动地履行社会责任，维护社会公共利益，促进社会进步。而企业要做好此方面工作的关键体现在对社会环境反应机制的建立。因为对于存在于企业外部的社会环境，如经济、政治、法律、人文等环境，企业通常是无能为力的，只有顺应社会环境的发展趋势，企业才能生存发展。因此，企业与社会的和谐就是指对社会环境的随时观察并做出适当的反应。

企业社会环境是指企业所处的地理位置、经济发展态势、政治法律、公众舆论、社会文化氛围等方面的环境。对于企业的社会环境来说，企业的影响力是微乎其微甚至为零的。在这种关系下，企业需要与社会环境保持同步，即应该保持对社会环境变动的观察和研究，并随时从社会环境出发对自身进行改造并制定决策，以适应社会环境的变化。

（3）企业与自然的和谐

人类自进入工业化社会以来，物质文明大为进步。但与此同时，地球上的自然资源却在迅速减少，“三废”等有害物质的排放大量增加，全球范围内出现土壤过分流失及沙漠化、森林资源减少、生物物种加速灭绝、淡水不足、臭氧层破坏和全球气候变暖等一系列严峻的环境问题，大大降低了人们的生活质量，并威胁到今后人类的生存。因此，从20世纪70年代开始，各国的一些有识之士便开始呼吁和倡导一场旨在保护“人类的摇篮——地球”的绿色运动，人们生存和发展的观念也随着这场运动发生着重大变化，可持续发展思想已被人们普遍认同，越来越多的人开始崇尚自然、崇尚有益健康和环境的绿色消费。尤其是1992年6月，联合国在巴西召开有100多位各国政府首脑出席的环境与发展会议，通过了具有划时代意义的重要文件——《21世纪议程》。该议程面向21世纪，提出人类社会既要考虑当前的需要，又要考虑未来发展的需要，走可持续发展的道路。在这样一种趋势下，西方一些经济发达国家的企业首先意识到了企业发展与自然之间应遵循和谐的伦理准则，将环保观念纳入自己的经营理念之中，出现了企业的绿色经营模式。绿色经营模式具有丰富的内涵，大致可以归纳为：定位于绿色市场、实施绿色生产、开展绿色营销和营造绿色企业文化等方面的内容。

20世纪80年代，一些西方社会科学家、未来学家就提出人类社会文明发展递进的顺序是“前工业社会——工业社会——后工业社会”的“三阶段论”。其中，前工业社会主要是强调“同自然界的竞争”，工业社会主要是强调“同经过加工的自然界的竞争”（即“同人化的自然界的竞争”），而后工业社会则主要是强调“人与人之间的竞争”。很明显，这种对人类社会发展的演进规律的概括只是强调竞争，而否认和谐发展。这样探索人类社会发展的规律性，就必然对21世纪人类社会发展问题的认识产生片面性。在20世纪90年代前期，生态学家试图以系统整体观和生态中心主义思想为基础，来构造全盘改造工业文明社会的方案，“最终建立一种无等级差别的理想的生态社会。生态社会是一个真正自由的社会——一个真正建立在生态学原则上，可以调节人与自然关系的自由社会”。^[17]

人与自然的关系反映的是人类文明与自然演化的相互作用。人类的生存和发展依赖于自然，同时也影响着自然的结构、功能与演化过程。人与自然的关系体现在两个方面，一是人类对自然的影响与作用，包括从自然界索取资源与空间，享受生态系统提供的服务功能，向环境排放废弃物；二是自然对人类的影响与反作用，包括资源环境对人类生存发展的制约，自然灾害、环境污染与生态退化对人类的负面影响。

工业化以来，在人与自然的关系中，人类已处于主动地位。当人的行为违背自然规律、资源消耗超过自然承载能力、污染排放超过环境容量时，就将导致人与自然关系的失衡，造成人与自然的不和谐。因此，人类为了持续发展，不断提高自己的生活质量，必须充分认识自然规律。人类发展到今天，应该而且已有能力主动调整自身行为，实现人与自然的和谐发展。正如恩格斯所说：“我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界，存在于自然界的；我们对自然界的整个统治，是在于我们比其他一切动物强，能够认识和正确运用自然规律。”^[18]

人类社会是在认识、利用、改造和适应自然的过程中不断发展的。人与自然关系的历史演变是一个从和谐到失衡，再到新的和谐的螺旋式上升过程。马克思说过：“人同自然界的完成了的本质的统一，是自然界的真正复活。”^[19]不断追求人与自然的和谐，实现人类社会全面协调可持续发展，是人类共同的价值取向和最终归宿。

企业与自然的和谐，其核心是实现“环境友好、资源节约”。而实现“环境友好、资源节约”的关键体现在企业对生态环境的主动保护和对资源的节约利用。