面试应聘销售人员

三、面试应聘销售人员

（一）把握面试中常用的六类典型问题

企业在招聘销售人员时，一般都需要经过面试这个环节，在面试时，销售经理注意通过适当的提问把握常用的六类典型问题。如表4-2所示。

表4-2　面试应聘者常用的典型问题

（二）面试中的常见误区

1．经理自我表现

销售经理只顾自我表现，表现自己的口才和经验。假设面试三位销售人员用了一个半小时，很可能销售经理自己就说了一个小时，三位应聘者总共才说了半个小时，那么这位销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论：谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑，谁就成了此次招聘的胜利者了。

2．强势扭转

比如，应聘者本来期望的是马上见效的“钱”，但是销售经理总是强调未来的“前途”。在强势扭转的指导思想下，即便是销售经理说服了对方，使对方同意加入你的销售队伍。过了一段时间，当应骋者发现自己的选择并没有实现初衷时，仍然会离职。

3．依赖培训

主要出现在销售风格与销售人员的匹配方面。比如说，销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这个特点。但是他发现应聘者的冲劲足、学习的欲望强烈，这个销售经理就觉得能够通过培训让这个应聘者快速成长起来，于是录用了他。实际情况绝非如此简单，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好自动离职。

4．以貌取人

对于以貌取人，有一种夸张的说法：“面试过程中的前20秒钟就已经确定是否录用了。”类似的决定方式是非常危险的，对于销售这个岗位来讲，仪表堂堂还远远不够，还要通过相应的问答和一些相关的测试来综合判断。

5．光环效应

是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点所打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断自然也是非理性的。

6．晕轮效应

是指销售经理在面试时，只是关注应聘者某方面的缺点，忽视其他诸多优点。

（三）警惕招收的四类人

1．曾经辉煌、念念不忘

此类人最大的特点，就是重复其过去的成就，总拿公司当前的状况与自己曾经的辉煌做比较。这种人以前靠某种方法获得成功，那么在他的脑海里，自然就会形成相应的一种模式，一旦应聘成功，这类人就会很自然地怀疑公司与他自己前期经验不相符的做法，很容易“留恋往事、怨天尤人、玩世不恭”，经理调整起来，会感觉非常费力。

2．历经江湖闯荡、深味世态炎凉

从工作背景来看，工作经历非常复杂，受过的挫折打击也很多，心态比较消极，这类人对“社会险恶、人心不古”深信不疑。如果录用这类人，未来的管理控制也很难。

3．内心压抑、行为反差

一般是那些平时受到极大压抑的人，一旦压抑得到缓解，就会做出意想不到的事情，行为的反差非常大。经理在场时，这种人像一只温驯的绵羊，经理不在时，就像一只凶猛的老虎，如果在使用期内发现这类人，最好及早劝退。

4．经验甚少，劲头甚高

工作经验很少，工作热情非常高的人。这种人，在面试时会大谈对公司的向往、对经理的崇拜、对事业的执著等，如果应聘成功，在刚开始工作时确实热情很高，但是“热得快的东西，冷得也快”！这种人如果进入岗位，大多会向两个方向发展：

一是当市场非常顺利时，因为其很快就做出了不错的业绩，“自以为是、自我膨胀、贬低同事、看不起公司”等思想就会迅速抬头，一般会带着怨气投奔对手或自立门户。（“真没想到，原来我是一个销售天才，你看还不到两个月，我就轻松拿下这个大单，业绩一下子就赶上这些老家伙”）。

二是虽然经过培训，但因为其基础太差，几经反复还是不行。销售经理只好把他辞退，这会令他心理上很难受，因为他确实在努力，临走时，极有可能散布大量的负面言辞，给日后的管理带来麻烦。