制定人力资源规划的过程

5.1.2　制定人力资源规划的过程

1．企业人力资源规划战略管理的过程

如图5-1所示，企业人力资源规划战略管理的过程包括人力资源规划的制定和实施两个过程。制定人力资源规划，首先，要分析企业生产经营的环境和明确企业发展战略；其次，要对企业人力资源的存量、需求和供给进行分析、预测；再次，制定一定时期内切实可行的人力资源规划。人力资源规划的实施，首先，按规划部署企业的人力资源战略管理工作；其次，按规划要求对规划实施的情况进行评价；再次，对评价结果进行反馈，根据评价结果，企业人力资源战略管理职能部门调整自己的工作，进入下一个工作周期。

图5-1　人力资源战略与规划的过程

2．人力资源规划的内容

（1）预测企业未来的组织结构。

全球市场的变化，跨国经营的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等，这些环境的变化都可能导致企业的发展战略的变化，企业的组织结构必须调整以便适应企业战略的变化，而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置，因此，进行人力资源规划前，首先应该对企业未来的组织结构进行预测。

（2）制定人力供求平衡计划。

该计划应考虑以下两点：① 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次；② 因员工退休、辞职、调职、升迁、解雇等，需要补充人员数量及其层次结构。

（3）制定人力资源征聘补充计划

制定人力资源征聘补充规划时，应注意：① 内部提升或对外征聘，以何种方式为先？② 外聘选用何种方式？③ 外聘所选用的人员来源如何？有无困难？如何解决？④ 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？

（4）制定员工培训计划。

员工培训计划包括两方面：① 对内遴选的现有员工，对他们进行晋升、调职前的培训，以及对他们进行产品专业知识及工作技能方面的培训；② 对外猎取未来急需的人才。

（5）制定人力资源使用计划。

即制定人力资源配置计划，其关键在于“人”与“事”的有效结合，做到事得其人，人尽其才。

通过以上有关人力资源规划知识的介绍，可以看出在人力资源战略规划中，如何进行人力资源的需求和供给预测是较为关键的环节，而人力资源的需求预测相对于人力资源供给预测又显得更为重要。因为人力资源供给状况在某些程度上受到外部一些不可控因素的影响，企业本身不能主动采取措施控制供给，企业只能被动分析人力资源的可获得性。找出人力资源的可获得性与需求之间的差距，因此企业要更多地关注需求预测的结果，通过与人力资源的供给状况进行比较，以帮助企业制定满足未来人力资源需求所要采取的主动措施。