离职方面的法律法规问题

第六节　离职方面的法律法规问题

人员流动是一种正常现象，但人员流动过于频繁会加大企业运行成本并影响企业运营的稳定性。在人力资源管理中，员工的离职是一个非常重要同时也是一个不容易处理的环节，处理不好会对企业的运营、外部形象、现有员工以及客户带来负面影响。

一、员工离职原因

员工离职的原因有很多，总结起来主要可以分为以下三种:

(1)个人原因。包括人身客观特征和个人心理所获得的满足感，这些与个人相关的因素，会影响个人的择业和再择业。

(2)企业原因。企业方面的原因比较多，例如薪酬福利、人际关系、企业文化、个人发展空间、非正式组织的影响等。

(3)外部市场原因。主要是指由于产业结构变化等方面的原因，旧工作的萎缩或消失，新工作机会的产生以及不同工作之间的比较。

二、员工离职分类

员工离职一般分为两大类，一类是劳动合同的终止，一类是劳动合同的解除。

1.劳动合同的终止

劳动合同的终止和劳动合同的解除是两个不同的法律概念。根据《劳动法》的解释，劳动合同的终止是劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。可以分为两种情况，一是法定终止，二是约定终止。但是《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即用人单位不能再与劳动者约定劳动合同的终止条件，即使约定了也无效。同时，劳动合同终止的法定情形也增加了。

劳动合同的终止，还伴随着义务。用人单位应当在解除或者终止劳动合同的同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，还要在15日之内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。另外，用人单位还要根据情况向劳动者支付经济补偿。

2.劳动合同的解除

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除。法定解除是指出现国家法律、法规规定的特殊情况，一方当事人有权不经过对方同意而单方解除劳动合同。约定解除就是劳动合同双方协商一致或根据合同约定解除劳动合同。

根据谁提出解除劳动合同，劳动合同的解除可分为用人单位解除和劳动者解除两类。

根据有没有过错这个角度来区分，劳动合同的解除可以分为用人单位过失性解除、用人单位非过失性解除、劳动者即时解除、预告解除。用人单位过失性解除是不需要提前通知，也无须给劳动者任何经济补偿。用人单位非过失性解除则只是因为客观情况变化了，从而使劳动合同不能再履行下去了，例如劳动者患病或非因公负伤之后无法再从事原工作且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的。这种情况用人单位需要提前30天通知或者以一个月工资补偿来解除合同。而劳动者的即时解除是因用人单位存在过错，损害了劳动者的合法权益，劳动者可以不经提前通知即时解除合同，根据法律法规还可以得到经济补偿。劳动者的预告解除指的是劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

员工离职的情况可以归纳为表2－3所示:

表2－3　　员工离职情形结构图

*劳动合同到期终止，除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，均需要支付经济补偿金。

三、员工离职工作交接

为了不影响工作的开展，员工在离职之前应当将其所负责的工作向单位进行交接，例如办公用品的归还。在实际过程中一些员工会擅自离职，并带走公司财物，对公司造成了一定的损失。针对这种情况，一些公司实施入职交保证金或扣押证件等行为以避免日后员工离职造成不必要的损失。但这样做在法律上是有风险的，企业可以通过在办理员工入职手续时添加提供真实生活住址及联系方式，或者通过建立严格的办公用品管理制度来规避损失和法律风险。另外，员工在离职之前要将自己的工作内容交接清楚，这方面企业可以通过建立相关的制度来保证。

四、员工离职程序

在离职管理中，无论是企业还是个人解除或终止劳动合同，都要经过一定的离职程序。处理员工离职事宜，企业除了遵守《劳动法》和《劳动合同法》关于解除和终止劳动合同的实体性规定以外，还需要了解和掌握程序性规定，预防和避免法律风险的发生。员工离职过程中的程序事项主要涉及两个部分:一是员工的离职交接手续;二是企业的档案和社保转移、离职证明开具等义务。前面提到的用人单位应当在解除或者终止劳动合同的同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，还要在15日之内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，这就属于第二个部分的事宜。无论员工因何种理由离职，均应当办理交接手续。离职交接有利于员工原工作的顺利进行，保护企业的利益不受损失。

五、赔偿金问题

劳动合同中涉及违约金的范围很广，一方面要起到赔偿作用，另一方面要能对违约行为起到惩戒作用，对不守信用者的处罚，有利于建立社会“诚信”的风气。但是，违约金的数额不得畸高。例如，《劳动合同法》对培训服务期违约金的规定是不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。至于员工未满约定的服务期离职的，如果对企业产生实际损失而违约金不足以弥补的，企业还可以向员工另外主张赔偿金。因此，企业离职管理部门应制定出合理的、在诉讼中站得住脚的标准。一般认为，公平的违约金应只是对经济损失负赔偿责任:一是引进、工资、培训等直接花在雇员身上的费用;二是由于突然离职缺人给企业带来工作任务难以正常完成而造成的损失。这种损失包括生产经营中断(或局部中断)造成的停工、延迟发货、丧失市场机会和商誉损失。如果企业为紧急寻找接替者而发生的额外工作量、额外高价等高于正常聘用的额外部分也应视为一种成本。所以，离职管理部门平时应注意记录、收集每位雇员可能的违约离职成本，以在必要时作为法律证据。

六、离职面谈

离职面谈可以在员工办理完离职手续后进行，也可以在员工离职一段时间后进行，这样更有利于获得真实信息。通过离职面谈可以了解员工离职的意图，员工对企业的意见或建议，从而帮助企业进行相关工作的改进，提高管理水平和效果。

面谈时，应当保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定，谈话要清晰、简洁并尊重对方，要注意倾听，使沟通继续下去允许员工回应，整个过程要在真诚的环境氛围中继续下去。这样才有可能听到员工真实的想法。

阅读材料

雅虎裁员的离职面谈

雅虎2008年10月宣布，准备裁员1 500人，占该公司全部员工的10%，以节省4亿元开支。雅虎在硅谷共有5 000名员工，在全球则有15 000人。为此，雅虎制定了“裁员指导手册”。

手册指导经理如何在不影响其他人的情况下，通知被裁的员工进入办公室，在一对一的情况下告知其被裁的消息。手册详细指导经理们和被裁员工进行沟通的语言技巧，包括如何开始谈话，并指出谈话时的注意事项。手册为经理提供了一个裁员说词的模板:“正如你所知道的，雅虎今年遇到很多挑战，目前注意力集中在降低成本上。我们必须作出一些艰难的决定，减少一定数量的职位，你的职位也是被削减的目标之一。”内容还包括应对员工不同反应的对策，如:“做这样的决定非常为难，但这是高层的意思”以及“这是最终的决定”。

此外，根据手册要求，还要介绍Right Management(位于美国费城的一家职业管理与人力资源顾问公司)的咨询顾问给被裁的员工，然后通知他去自己的位置上收拾东西。手册要求经理这一整天都在员工周围，给被裁员工帮助和尊敬。

最引人注目的是手册中经理应该做的和不该做的十条规定:

该做的:

(1)保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定。

(2)控制谈话在15分钟之内。

(3)提供业务上的理由。

(4)谈话要清晰、简洁并尊重对方。

(5)要注意倾听，使沟通继续下去。

(6)允许员工回应。

(7)要参考员工补偿内容条款。

(8)解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于雅虎和个人的财物。

(9)清楚被裁员工下一步流程以及对最后工作日的提醒。

(10)指导被裁员工与Right Management的咨询师进行沟通。

不该做的:

(1)不要谈论任何个人问题，直切主题。

(2)不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我?”这样的问题。

(3)不要去支配员工的感情。

(4)不要谈论其他员工或者进行比较。

(5)不要说你不赞成这项决定。

(6)不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他/她可能会在将来回来工作。

(7)不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在雅虎呆多久”之类的话。

(8)不要和员工就对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。

(9)不要说员工的工作不重要。

(10)不要提及自己的感受。

此外，还有6条附加指导原则:

(1)被裁员工不能使用假期延长离开公司的最后日子。

(2)不得对股权授权书进行商讨和修改。

(3)当被裁员工签了补充协议后，雅虎将不再要求他们履行退还义务(换岗、签约奖金)。

(4)被裁员工在6个月内不能以临时工的身份重新被雇用。

(5)那些通过兼并加入雅虎的员工被裁时将按照收购时和雅虎签订的协议办理。

(6)对被裁员工在下次应聘正式员工职位时不提供“等待期”。

案例2－6

核心员工的离职处理

2003年7月18日，某餐饮公司与张某签订《聘用协议》，聘用张某为该公司的副总经理，负责菜品开发研究，厨艺人员培训等工作，聘用期为10年，由于涉及商业机密，张某在协议中承诺技术保密，不得无故离职，否则承担500万元的违约赔偿。之后数月，双方矛盾激化，张某单方面提出辞职，并到外地一家餐饮公司任职，一个月后，全国各分店数十名厨师也相继辞职。2006年5月，成都市××法院做出判决，张某被判支付该公司赔偿金250万。

(资料来源: www.lawtime.cn，法律快车网)

案例分析:

这个案例涉及前面我们谈到的保密协议的问题，张某属于核心员工，从“商业机密”的角度出发，员工作为企业的核心人物掌握着企业的核心商业秘密，如果企业与员工签署保密协议，则企业与员工约定违约金合法合理。此案例中250万虽然有些高，但是张某确实给公司带来了巨大的损失并且是可以举证的。