基于资源的人力资源战略模型

基于资源的人力资源战略模型

基于资源的人力资源战略模型起源于新企业战略文化，后者同样也推动了工资系统、培训和发展等其他与人力资源相关的内容。从本质上来讲，“基于资源”的观点认为，企业是由一系列独一无二的资产（包括“人力资产/人力资本”）组成的。公司通过获取并充分、有效地利用这些资产，从而凭借这些资源得到市场上的竞争优势。基于资源的观点认为，企业将精力集中于它们的内部资源、战略和经营绩效上。这样，对于企业的人力资源来讲，其目标就是通过发展其“人力资本”来增强、提高企业的竞争优势，而不只是根据公司的战略目标而调整。问题的焦点不仅仅在于人力资源的行为，还在于人带给组织的技能、知识、态度和能力，从而形成持续的竞争优势推动企业的成长。就像西森和斯多雷（2000：34）曾经提出过的：“运用这种手段来理解战略使得经理们的工作定位于识别、运用和更新这些资产的中心地位的角色。”

基于资源的公司战略观点被逐渐融入到企业经济文化中，这种文化中的利润和竞争理论认为公司的内部资源已经成为企业竞争成功的决定性因素（彭罗斯，1958）。这一模型的支持者，比如巴尼（1991），将“资源”定义为“所有受公司控制的资产、能力、组织程序、公司特性、信息、知识等，通过这些资源公司能够构架并实施战略以提高其效率和效益”。他把资源分成三大类别：物质资本、组织资本和人力资本，其中“人力资本资源”包括企业内经理和员工的经验、判断力和智力。

在基于资源的公司战略的观点中，当一个公司实施一种创造价值的战略时就能产生竞争优势，因为其竞争对手并没有自动地执行同样的战略。但是这仅仅存在于“资源异质性”（资源随公司的不同而不同）和“资源固定性”（互相竞争的公司不能从其对手公司处获得资源）的情况中。

同样，反过来说，只有当其他公司不能享受企业竞争优势带来的好处时，这个企业的竞争优势才是持续的。也就是说，只有当竞争者模仿该优势的所有努力都失败了，一个竞争优势才能被认为是持续的。按照巴尼的理论（1991），有四个标准可以衡量资源是否能够带来持续的竞争优势。他认为，作为资源应该：（1）增加公司的正面价值；（2）在竞争对手之间是独一无二的或者稀有的；（3）他人无法模仿的；（4）不能被竞争对手的另一种资源所替代。他总结道，“基于资源的战略管理模型提出，组织理论和组织的行为是有关公司的稀有、不可模仿、不可持续的资源的成果和理论的丰富来源”（同前：116）。

在此基础上，莱特等人（1994：308）讨论了人力资源如何满足上述提到的四种标准，以获得持续的竞争优势。首先，利用“效用分析”理论，他们总结出人力资本资源确实能够给公司带来价值，同时他们也提供了判断这种价值的方法。其次，因为认识能力在人口中是标准分布的，他们指出，具有较高能力水平的人力资源是稀有的。因此“可以得到如下结论，与竞争对手相比，企业如果拥有具有更高水平的认识能力的人力资源，那么它们就会比对手占有更有价值的人力资本资源”。第三，他们还认为，因为人力资源优势的典型特点常常表现为独一无二的历史性条件、因果关系的不确定性和社会的复杂性，人力资本几乎总是难以让对手模仿。考虑到人力资源的高度流动性这一潜在的问题，莱特与他的同事总结认为，事实上并非如此，因为当人力资源从一个雇主转移到另一个雇主时，其转移成本也是很高的。第四，他们接受了人力资源可以在短期内被其他资源替代的观点，但同时，他们也提出，这种资源的替代要想给企业带来持续的竞争优势是决不可能的。这是因为，在很大程度上，如果那些替代人力资源优势的资源自身不具有稀有的、无法模仿的和不可替代的特点的话，竞争对手也不会去模仿它，这样人力资源将再次形成一种竞争优势。

人力资源在持续竞争优势中的角色

我们反过来看人力资源在企业的持续竞争优势中所扮演的角色时，很明显地：首先，具有高水平人力资本的企业要比其竞争对手具有相对的生产力优势。这是因为他们建立了一套更有效的完成任务的方式。这样的公司同时还拥有更强的应对外部变化的反应能力，它们通过感知需求的变化，随时制定战略来适应这种外部变化。第二，在实践过程中，人力资源通过创造和发展高质量人力资本的储备来开发人力资源，并逐渐转化为企业的持续竞争优势。第三，在一个行业中，那些建立了有效的人力资源甄选和奖励体系的企业将具有战略上的优势，因为人力资源也没有那么容易流动。第四，对于实践来讲，拥有一套合适的人力资源体系是实现人力资源资本储备的有效性达到最大化的一个必要条件。因此，尽管人力资源实践本身不是产生持续竞争优势的来源，但它们在通过开发人力资本储备并增加持续的资本优势的过程中扮演了一个重要的角色。同样，通过影响人力资源行为，人力资源的实践调节了人力资源储备和持续的资本优势之间的关系。

总而言之，基于资源的企业人力资源战略观点提出，在企业战略的形成阶段，人力资源应当予以考虑。这一理论同样还为我们提供了一个在实施一个既定的战略的时候考察为人力资本储备潜力的框架。有人宣称，基于资源的人力资源战略观点解释了如下内容，即战略并不是普遍适用的，在必要的人力资源的基础条件下，应该对其加以完善（格兰特，1991）。将人力资源视为一种资本储备的观点暗示了人们在涉及人力资源问题时成本观念上的一种变化。换句话说，如果人力资源是持续的资本优势的来源之一，那么最好把它看做是一种资本的投资，而不是一种单纯的费用支出。