劳动关系法治化

三、劳动关系法治化

(一)劳动关系法律规制的途径

对于劳动关系的调整与干预，从国家法律与政策的层面，有两种途径可供选择：第一种途径立足于社会自治，推动劳动者之间的联合，通过组织工会与雇主或雇主团体进行集体协商和谈判，订立团体协议确定彼此间之权利义务关系，通过集体协商和谈判解决劳动争议;第二种途径立足于国家干预，国家站在维护社会整体利益的高度，通过国家意志进行劳动立法，倾斜保护劳动者的权益，赋予雇主诸多保护义务。

对于以上两种途径的选择，我国台湾地区著名民法学家王泽鉴通过考察英国劳动法律制度的发展，指出：“一个国家或地区究竟采取何种途径，固受其社会、哲学思想、工业经济发展及政治制度之影响，但仅有轻重之别，实难偏废。另外，无论采取何种途径，均与法律发生密切关系。”法律对于劳动关系的调整作用，主要有以下几点：“(一)法律补助之功能——协助建立集体谈判制度，法律虽不能有效强制劳资双方从事集体谈判，但法律得承认工会合法地位，保障工会活动，规定集体谈判程序，直接或间接协助集体协议之履行。(二)法律规范之功能——保护立法之制定，法律为保护劳工利益，得就工资、工时、休假、福利及安全卫生等问题，详设规定，对于违反者，予以制裁。法律强制规定之必要性及其适用范围，与集体谈判制度之功能，具有密切关系。假若集体谈判制度能够有效合理规律劳资问题，保护立法可相对减少。反之，假若集体谈判制度根本未能建立或名存实亡，则将多赖国家立法以维护劳工权益。(三)法律限制之功能——规定解决劳资争议之程序，无论采取集体谈判制度或国家保护立法，劳资争议均难避免。为保护劳资双方当事人利益及维护社会公益，法律除规定争议之手段外，并可提供解决劳资争议之程序及调解仲裁机关。”针对英国劳动关系法律规制的途径选择，王泽鉴总结道：“集体谈判系英国劳资关系之基本体制。英国法律虽设有各种规定，保障工会活动，支持或鼓励当事人从事集体谈判，但关于集体谈判之程序，完全让由当事人自治。团体协议在法律上并不成为具有拘束力之契约。在集体谈判体制下，保护立法系处于次要、从属、辅助之地位。惟六十年代以来，劳工立法剧增，发展趋势，实堪注意。”^[36]

因此，我们可以发现，尽管各国对于劳动关系的国家干预程度不同，但无疑都在法治框架下运行，而且随着社会发展，劳动立法有不断强化的趋势。

(二)劳动法视野中的劳动关系

随着社会的发展与法律的演进，劳动法已经成为各国法律体系中一个重要的法律部门或法律领域。各国制定劳动法的目的，在于通过法律调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系，以保护劳动者的合法权益，确立、维护和发展和谐、稳定的劳动关系，促进经济发展和社会进步。世界各国劳动法学者对劳动法作出了种种的解释，但都离不开调整劳动关系这一中心任务。

英国《牛津法律大辞典》对劳动法的解释是：“与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。”^[37]在旧中国法学界最有影响的和具有代表性的对劳动法的界说是：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”^[38]在新中国，法学界对劳动法比较一致的定义是“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律”。^[39]

由此可见，不同国家、不同历史阶段的学者对劳动法的认识虽然不尽相同，但也有诸多一致的方面：首先，劳动法主要是调整劳动关系的法律规范，是法律体系中一个重要的、相对独立的领域或部门;其次，劳动法不仅调整劳动关系而且还要调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。因此，劳动法的调整对象，包括两个方面的关系：其一，劳动关系，这是劳动法调整的最重要、最基本的关系;其二，与劳动关系有着密切联系的其他社会关系。但是必须明确的是，劳动关系是劳动法规制的核心，其他纳入劳动法视野的社会关系都是以劳动关系为基点、为劳动关系的调整服务的。

在不同的国家和地区或不同的体制下，劳动关系又有着不同的称谓，主要包括：劳资关系、劳雇关系、劳使关系、雇员关系、劳工关系、产业关系等。这些不同的称谓，是从不同的角度对于特定劳动性质和特点的把握和表述：

(1)劳资关系(labor-capital relations)。受雇佣劳动者一方和资本所有者一方之间的关系。这一传统称谓广泛使用于市场经济条件下，其特点是：主体明确、关系清晰，含有对立的意味，强调劳方和资方的界限分明，所展开的关系自然也包含了一致性与冲突性在内。这一关系既包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或雇主团体的关系。

(2)劳雇关系(employer relations)。又称雇佣关系，这一称谓强调受雇者与雇主之间基于个体雇佣合同的关系，重点在于权利义务结构，表明了雇佣关系包含的法律维度。

(3)劳使关系(labor-user relations)。它表明了生产经营活动中劳动者与劳动力使用者之间形成的既对立又合作的关系，这一关系的形成和存在以资本所有权和经营权的分离为基础。这一称谓源于日本，不仅能准确表述概念内涵，而且强调其技术性意义而力图排除其价值判断，与劳资关系这一称谓带有的对抗意味相比，显得中性、温和。

(4)雇员关系(employee relations)。又称员工关系，是指管理方与员工及其团体之间产生的关系。这一关系包括双方基于雇佣合同的法律关系，也包括双方之间的伦理关系。这一称谓源于西方人力资源管理体系，是从人力资源学角度提出的取代劳资关系的概念。它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴涵了注重和谐与合作的精神。

(5)劳工关系(1abor relations)。在英文中与劳动关系是同一名词，在中文中，这一称谓更强调双方关系是以劳动者为中心而展开的，强调劳动者特别是其团体的地位，也比较强调工会与雇主之间的互动过程，尤其是集体谈判过程。

(6)产业关系(industrial relations)。中文又译为工业关系，原意为区别于前资本主义劳动关系的以社会化大生产为基本特征的生产过程中的劳动关系。产业关系分为狭义和广义两种用法：狭义是指劳资关系，主要是指劳动者及工会与雇主之间的关系;广义则是指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系中的所有层面以及相关的机构和社会、经济环境。产业关系的主体除劳资双方，还包括政府。产业关系中的“industrial”不限指工业，也包括服务业和公营部门，即指工作场所。这一称谓源于美国，20世纪20年代开始在欧美国家广泛使用，强调劳资双方及其组织之间在工作场所和在整个社会的相互作用关系，并将这种关系看成是一个系统。

在以上各种称谓中，劳动关系则是一个最为宽泛和适应性最强的概念。这一概念实际上包容了上述概念的内涵。劳动关系作为一个更为通用的概念，不仅避免了所有制不同引起的概念差异，也避免了从不同政治立场或经济利益所引起的概念差异。劳动关系这一概念具有概括性、客观性的特点，更能反映这一社会关系所具有的一般的特征，也符合我国的使用习惯，因此，我国《劳动法》明确使用“劳动关系”这一概念。