劳动者加班时间的举证责任在谁

劳动者加班时间的举证责任在谁？——朱某与杭州某服装有限公司劳动争议纠纷案评析

楼一萍　王旭东⁽²⁾

案情简介

原告：朱某

被告：杭州某服装有限公司

2008年5月原告朱某到被告公司从事服装后道工作，实行计时工作制。2008年11月4日，原告以被告不支付加班费为由提出解除劳动关系，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被告支付加班费，并提出其他4项仲裁请求，劳动争议仲裁委员会驳回了原告的加班费请求。原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，并诉称：每天上班时间为8：00至11：30，下午12：30至17：00，晚上17：40开始加班，一般于22：00结束，有时到凌晨，甚至通宵。2008年7月1日起公司实现指纹考勤，原告每月加班100多个小时，被告从未支付加班工资。故原告诉请被告支付2008年5月11日至2008年10月30日的加班工资9000余元及25%的经济补偿金2000余元。

争议焦点

对于加班时间的举证责任在谁，法院如何分配举证责任？

审理判决

本案审理过程中，朱某向法院提交了以下用以主张加班费的证据：

1.工作时间表1份，用以证明原告加班时间、加班工资、被告所欠工资；

2.单位发布的有关工作时间的通知4份，用以证明原告上班时间、加班情况，原告提交的工作时间表是真实的；

3.后道工加班、部分指纹考勤录像资料，用以证明原告休息日上班、晚上加班，原告提交的工作时间表是真实的；

4.工作时间记录本1份，用以证明原告每天工作时间；

5.做货记录本1份，用以证明原告每天工作时间，原告提交的工作时间表是真实的；

6.某员工证言，用以证明单位上班、加班情况。

法院经审理后认为：工作时间表系其本人自行制作，系原告单方陈述，没有其他证据相印证，不具有证明力，法院不予确认。通知系打印机打印，法院不予确认；录像资料反映不出拍摄地点，也不能证明系被告单位的考勤机，与本案缺乏关联性，法院不予确认。工作时间记录本、做货记录本系原告自行制作，属单方陈述，不能证明原告的工作时间及工作内容，法院不予确认。证人虽陈述指纹考勤，但并无其他有效证件与之印证，且其认为考勤记录是被告提交的考勤表显示的内容，法院不予确认。

被告为反驳原告的加班费主张，向法院提交了以下证据：

1.考勤表，用以证明原告出勤情况；

2.工作联系单6份，用以证明原告停工待料休息情况，反驳原告自制的工作时间表虚假；

法院经审理后认为：考勤表系被告自行制作，法院不予确认；但该证据由被告提供，其中关于原告加班时间的记载应视为被告的自认，故对被告自认的原告加班时间，法院予以确认。工作联系单中的两份有原告名字，法院予以确认。

法院根据上述原被告提供的证据，判决被告按照自认的加班情况计算加班工资支付给原告，合计金额为1285元及25%的经济补偿金321元。

原告不服一审判决，要求以自己提供的工作时间表作为证明其加班时间的证据为由向中院提出上诉，后中院判决驳回上诉，维持原判。原告不服二审判决，向省高院申请再审，最后省高院裁定驳回朱某的再审申请。

经典评析

在劳动争议案件中，对于加班时间的举证责任如何分配一直是个很难准确掌握的问题。在本案中，原告提供了自行制作的考勤表，而被告单位没有经员工签字确认的考勤表，也没有实行签到制，更没有指纹考勤记录。在此情况下，单位是否无需再承担员工无加班的举证责任？答案是否定的。单位仍应当提供考勤记录，即单位自行记录的员工出勤情况表，如果被告不提供考勤记录或以单位不实行考勤抗辩，也无法提供证据反驳原告自行制作的工作表中有错误，那么按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”之规定，法院将会判决用人单位承担举证不能的不利后果，支持原告的主张。所以，用人单位不能由于考勤记录没有经员工确认觉得会被否认而不提交，同时，单位应当尽可能举证反驳员工自行制作的考勤表的虚假或存在的矛盾之处。如本案中被告提供了停工待料单，证明原告自行制作的工作时间表不准确、不可采信，单位整个车间停工的日期原告也记载为在加班。

在加班费争议中，如果原告（员工）的证据均无法得到法院的采信，则根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原告应当承担举证不能的不利后果。而相反，被告（单位）提供的有关考勤的证据，虽然未被法院采信，但单位因已完成了法律规定的提供考勤资料的责任，并不会因为考勤证据未被采信而承担不利的法律后果。但这里需值得注意的是，如果员工有证据证明单位是实行签到制或打卡制，则单位必须提供员工签字的签到表或打卡记录，否则根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位需承担举证不能的不利后果，原告在二审及再审过程中，均坚持认为被告持有其他的原始的考勤记录，应当提供而拒不提供，必须承担不利后果。再审法院认为原告对此未能举证证明，不予支持。

本案标的虽小，但加班费问题往往涉及一个企业的所有员工，生产型企业，同一车间、同一部门加班情况基本相同，如果该案用人单位败诉，则后果可想而知。而事实上，该案也是七个员工同时起诉的集体诉讼，所诉请求基本一致，故用人单位十分重视。在本人代理过的另一起加班费争议纠纷中，八个员工离职时提出加班费诉请，仲裁支持了员工的请求，合计裁决用人单位支付加班费10余万元，后经本人代理，一审改判为2万余元。很多企业可能已意识到加班费问题，但处理办法常常不合法，并不能真正起到防范风险的作用。有的企业人力资源管理能力较弱，或证据保管意识不强，有关考勤、加班的资料流失到员工手上，造成诉讼时十分被动。

故笔者结合办理加班费争议纠纷案件的经验，建议企业在日常管理中做到以下几点：（1）有关加班、作息时间的材料不要张贴，如要张贴也要及时注意收回。特别是盖过章的材料，即使是办公室等部门章。如本人代理的一起案件中，员工就是凭单位盖过章的一份国庆值班表，支持了员工的加班费请求。（2）加强人力资源管理人员的风险意识教育，提高考勤资料的保密措施。可以规定公司考勤资料未经批准不得查看，更不能脱离管理人员的管理。许多即将离职的人员，在离职前往往会千方百计搜集各种对自身有利的资料，趁未离职之际，利用同事关系或上下级职务便利，向考勤资料保管人员借看考勤资料，并暗自复印保留。本人代理过的一起案件即遇到该情况。（3）加班比较严重的岗位，如每天12小时轮班制的岗位，必须从制度上解决好加班费问题，应当聘请专业的劳动法律师。（4）员工出勤情况及时让员工签字确认。如企业自行记录的考勤记录能及时让员工签字确认，再发生纠纷的概率将会较小。（5）如企业已向员工支付了加班费，必须在工资条上有明确的体现，如仅仅是使用“绩效奖励”、“奖金”等形式，并不能替代加班费的支付责任。而仅仅在劳动合同中注明工资已包含加班费也是无法律效力的。（6）尽可能对符合条件的岗位申请综合计算工时工作制，以降低加班成本。（7）对符合条件的岗位申请不定时工作制，可免除加班费问题。（8）注意采用计件制的岗位加班仍需支付加班费。（9）了解加班费有关的法律规定和司法实践，以采取合法手段降低加班费成本。如浙江省劳动争议仲裁委员会规定：加班费工资以职工所在的岗位（职位）相对应的工资标准为基数，标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。浙江省高级人民法院规定：劳动者与用人单位对有无支付加班费工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认可其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。