第二节不断优化员工管理水平

第二节　不断优化员工管理水平 构建党报品牌建设的主力方阵

2006年初,《中共中央、国务院关于深化文化体制改革的若干意见》出台。其中写道：要“着力培养文化领域的领军人物和专业人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才”。南方报业传媒集团董事长范以锦结合自身实践认为,“运作一份成功报纸需要三种人才形成的合力：一是具备复合型的知识和能力、擅长报业运营的领军人物,二是通晓新闻规律、擅长办报的采编人才,三是具有敏锐市场意识、擅长营销的经营人才。”⁽⁵⁾上述表述的各类人员,就是在创建党报品牌进程中人力资源管理的重点。

一、加强领导班子建设

“各级党委要加强宣传思想战线领导班子和干部队伍建设,使各级领导班子有好的思想、好的能力、好的作风、好的形象,使宣传思想干部队伍成为政治强、业务精、纪律严、作风正的队伍。”“要按照干部队伍‘四化’方针和德才兼备原则,选好用好干部特别是主要领导干部,确保党的各级宣传思想部门和重要媒体的领导权牢牢掌握在忠诚于马克思主义的人手中”。⁽⁶⁾李长春同志的讲话,为我们指明了加强领导班子建设的方向。按照领导同志的要求,根据当前一些党报品牌建设的实际,应做好下面几项具体工作。

(一)建立起与时俱进的管理体制

不同的历史发展时期,会对党报的管理体制提出不同的要求。党报的管理体制,只有与时俱进地不断改革,不断探索,不断完善,不断提高,才能保证党报运行正常及高效发展,才能努力实现社会效益和经济效益的统一。一些党报之所以发展好,恰恰是在体制改革上走在了前面。

我国在计划经济体制的很长一段时间内,基本上是党报一统天下。党报属于国家独资经营的宣传舆论机关。其组织管理体制是编委会集体领导下的总编辑负责制。报业经济构成单一,基本上是靠财政拨款度日,政策上不允许报社搞生产经营活动。以深圳特区报社为例,该报社1982年创刊至1992年底,据统计,10年间政府通过财政共向该报社拨款3100万元。当时的体制特点：一是各种形式的政府拨款与津贴是报社收入的主要来源;二是报社的级别和性质决定了其享有资源的份额和优先程度;三是报社无权支配其经营收入;四是报社的经营活动从属于新闻宣传工作。在这一阶段,该报社和全国大多数党委机关报一样,内部管理体制缺乏生机和活力,难以适应日益发展的市场经济环境。⁽⁷⁾

1978年我国报业开始实行“事业单位,企业化管理”的经营方针,但是受观念、宏观环境等条件制约,在很长一段时间内经营思想不开阔,报业规模不大,甚至还出现了大办公司大搞多种经营连连失利的状况。究其深层原因,还是管理体制远远不能适应市场经济规律,制约着报业经济的进一步发展。对此,一些报社对管理体制进行了大胆的探索和尝试,出现了多种模式并存的状况。其中社长领导下的总编辑和总经理分工负责制,“成为了我国大陆报业人士普遍认同的一种改革方向”。⁽⁸⁾“在这一管理体制中,社长是报社的最高行政首长。向上,他对上级党委负责;向下,他对报社的编辑部门、经营部门、行政部门的工作负最高责任。通常报社领导层设总编辑、总经理和负责行政事务的副社长。副社长协助社长分管上述三个部门的日常工作并协助社长作出报社的最高决策。总编辑和编委会只负责报纸的编辑方针、报道计划、具体编采业务的组织和实施,一般不过问经营部门和行政部门的事务。经营部门和行政部门的主管也不过问编辑部的日常工作”。⁽⁹⁾

实行社长领导下的总编辑、总经理负责制的优点就在于领导班子分工明确,各司其职,采编和经营两个轮子同速运转,在确保社会效益的前提下,可以争取好的经济效益,达到两个效益的统一。社长是办好党报、确保国有资产保值增值的第一责任人,又是法定代表。他要总览全局,组织社委会议大事,把握住宣传导向和经营方向。总编辑负责报纸的采编事务,总经理负责经营管理事务,这样可以保证他们集中精力做好自己的分管工作,同时,又能在全局之内协同作战,共同推进报业全面发展。

当然,各个党报机构可根据自己的实际情况,与时俱进地确立管理体制。“河南日报报业集团党委从领导体制上进行了大胆的改革,明确提出：《河南日报》总编辑不仅要管编采业务,还要抓广告与发行。这种管理体制,目前在全国省级党报中尚属首例”。⁽¹⁰⁾该集团总编辑甚至认为：“在现行体制下,总编辑同时主管发行和广告等报纸经营业务,不仅是现实的需要,同时也是真正实现经营媒体的必然选择。从国内外的实践看,这也是今后报业发展的必由之路。”⁽¹¹⁾总之,无论采取何种管理模式,都是以提高组织管理的有效性为最终目的。党报机构只有确立了适合自己发展的领导体制,班子才会更有战斗力,党报品牌建设才能更出色。

(二)优化领导班子结构

报业的发展,领导体制的改变,要求领导班子结构必须根据岗位需要科学合理搭配,才能使具有各种专长的领导者,各有其位,各显其能,才能最大程度地发挥领导班子的整体功能,对党报的品牌建设实现高效能的领导。

在年龄构成上,应当组成梯队结构。老年人经验丰富,但精力不足,容易保守;中年人年富力强,但经验欠缺,缺乏稳重;青年人勇于进取,但阅历短浅,容易偏激。应当按一定比例将老中青结合起来,构成领导班子,则会起到年龄互补,相得益彰的效果。

在专业构成上,应有主体专业和辅助专业的人才合理搭配组合。尤其是在现代高科技迅速发展的今天,更应当由多方面专业人才组成领导班子。以往的党报班子专业结构大都是学文的、学理工的,尤其是学企业管理的、学技术的不多,甚至在有的班子中还是空缺,这种状况应当改变。当然,不能否认,有些学文出身的编辑记者经过自己的努力“再学习”,可以成长为一名出色的报业领导者,甚至是主管经营或技术的。但这付出的“成才”成本太高,也不利于报社的及时需要。

在智能构成上,班子中应当有擅于把握方针政策的,有擅于实行战略决策的,还有擅于进行战术指挥的等。这样互为补充,形成合力,班子自然就有战斗力。

在性格、气质构成上,也应当心理相容,互相制约,才能使班子协调一致,和谐同步,团结向上。在班子成员中,既要有开朗、活跃、善于交际的“外向型”,也要有沉静、稳重,善于化解矛盾的“内向型”;既要有大胆泼辣、敏捷明快的“情绪型”,又要有慎言慎行、柔中有刚的“理智型”等。总之,要把在性格、气质、志趣、风度等方面各异的人科学地组合起来,才能使之相互补充,合力创业。

(三)班子成员要成为复合型人才

2003年12月26日,中共中央国务院作出了《关于进一步加强人才工作的决定》,其中要求把高层次人才队伍建设摆上重要位置。中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才,是人才队伍建设的重点。党报的特殊地位和作用要求党报班子成员必须是集优秀的政治家、企业家和某一领域或专业的专家于一身的复合型人才。首先,必须是以加强思想政治建设和执政能力建设为核心,忠诚实践“三个代表”重要思想,善于办报的政治家。政治家办报是实现党对新闻工作领导的重要保证。毛泽东同志1959年6月对吴冷西谈话说：“搞新闻工作,要政治家办报。”1996年1月江泽民同志在接见解放军报社师以上干部时重提政治家办报,并指出“这一指示精神至今仍然具有重要的指导意义”。胡锦涛同志1999年9月17日在《学习时报》上撰文,再次强调要“坚持‘政治家办报’”。作为党报的负责人,要强化理论武装和实践锻炼,坚持立党为公、执政为民,坚定党的理想信念、政治方向、政治纪律、宗旨观念等根本问题。大力提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总览全局的能力。特别是在事关政治方向和根本原则的问题上必须旗帜鲜明、立场坚定,时刻保持政治上的清醒和坚定,坚持正确的办报方向,做到大事面前不糊涂,关键时刻不动摇。其次,必须是以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心,熟悉国际国内市场、具有先进水平的优秀企业家。要遵循企业家成长规律,培养企业家职业精神,提高企业家职业化水平。“管理学与传播学,是媒介管理者的主要知识框架”,“一个成功的媒介管理者,既需要具备深厚的传播背景,又需要接受专精的管理训练,才能在这个‘每天与太阳一道升起’的行业里不断地创造辉煌”。⁽¹²⁾再次,必须是以提高创新能力和弘扬科学精神为核心,既有较为广博的知识,又精通专业,具有前沿水平的高级专家。

(四)一把手要真正成为领导核心

南方报业传媒集团董事长范以锦说：“团队中的领头人是至关重要的,他要协调打造品牌的所有行动,要在运作报纸的每个重要环节上进行正确决策。品牌领军人物的智慧、能力和凝聚力对于创造品牌、提升品牌价值和品牌影响力起到关键作用,有一个杰出的领导,就会带领一班人走上营造品牌的正确之路。”⁽¹³⁾《中国新闻出版报》总编辑张芬之说：“我们的党报能否与时俱进,重振雄风,能否更好地发挥党和人民的耳目喉舌作用,在国家政治经济生活当中发挥更大的作用,促进社会进步,促进文化繁荣,促进经济发展,关键在党报的领导班子,领导班子关键在一把手。”⁽¹⁴⁾党报一把手的职权,直接和主要源于上级党组织的授权。此时,一把手所处的核心地位,可以说还是表象的。事实上的领导核心需得到班子成员乃至下属群体的认可。因此,一把手要想真正成为领导核心,必须注重塑造基于非权力基础上的个人形象、名望和威信,以自身的思想涵养、品行修养、工作能力和工作作风、领导风格等在下属群体中形成事实上的领导核心,使擅用上级授权和身体力行地树立群众威信的二者有机结合。

1.率先垂范,当好主要角色。首先要尽好主要义务。党报一把手的主营业务是办报,其根本任务是用正确的舆论引导人。在履行这一神圣职责的过程中,一把手拥有决策、用人、组织、指挥等权力,处于班子中的核心地位和主导地位。因此,在考虑问题、开展工作上,一把手的责任更大,义务更多,更要尽心竭力地付出辛劳,有所作为,有所成就。其次要带头遵章守纪。正人必先正己,一把手必须严格要求自己,要求别人做到的,自己首先要做好;要求别人不做的,自己首先不去做,做遵章守纪的模范。再次要推功揽过。特别是当自己主持的事情出现了失误,要勇于做自我批评,不能文过饰非。当集体讨论的决定使工作出现了失误,一把手也要主动承担领导责任。一把手只有具备推功揽过的气魄和素质,才能使班子其他成员放开手脚工作。否则,不仅自己威信失落,而且也挫伤了其他成员的工作积极性和创造性,更给党报品牌建设造成了损害。

2.端正品行,弘扬高尚人格。处于特殊地位的一把手只有思想过硬,品行端正,以自己高尚的人格魅力去影响其他人,才能令人信服。思想要过硬、品行要端正,不仅表现在工作中的决策实施上,还大量地表现在生活中的具体事物中。尤其要从自身做起,抓好廉政建设,大力提倡艰苦奋斗、廉洁奉公、谦虚谨慎等好传统、好作风。一把手不仅自己要率先垂范,还要坚持原则,敢抓敢管,带出好“班风”,并一级抓一级,形成为政清廉的风气。对出现的腐败问题、大案要案更要严格查处。一把手从工作到生活都展现出自己的高尚人格,就能转化成工作的动力,也会赢得员工们的拥戴。

3.务实创新,创造一流业绩。一把手的能力如何,最终要在工作业绩上去体现。

首先,要当好“政治家”。党报要靠政治家办报。党报具有明显的政治属性和意识形态属性。这就对党报一把手的政治素质提出了更高的要求。一定要落实江泽民同志“领导干部一定要讲政治”的要求。一定要讲政治,包括政治方向、政治立场、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性等,都必须得过硬。在政治问题上,一定要头脑清醒。鲜明的党性原则,是无产阶级党报的灵魂。作为报社的第一把手,是报社的法人代表,是第一责任人。必须始终不渝地坚持无产阶级的党性原则。要想做到这一点,其中一个重要方面就是加强对马克思主义理论的学习,提高自己的理论水平和政治素质,进而提高办报水平。

其次,要把握全局,抓大事。能不能把握全局,抓住大事,是衡量一把手政治素质如何的一个重要标准,也是当好一把手的基本要求。作为党报的一把手,一是要把握政治全局,发挥好党报的导向作用。在任何时候、任何情况下,都要坚持党的基本路线,在思想上、政治上同党中央保持一致。当党和政府重大的方针政策出台的时候,要及时、准确、深刻地领会上级意图,并预测可能出现的新情况、新问题,增强工作的预见性和准确性;要把握导向,通过正确的政策引导、舆论引导、典型引导等,把广大干部、群众的思想和行动引导到党所指引的方向上来。特别是在复杂情况下,在突发事件出现的时刻,一把手更要以清醒的理智、无畏的胆略,同各种错误倾向作坚决的斗争,保证在政治上不迷路,不偏向。二是一把手要具有超前意识和创新精神。不仅要在近期工作中抓住主要矛盾,正确决策,取得成效,还要对事物的发展走向有很强的预见性,打好提前量,如对党报自身建设及新闻宣传的发展思路、长远规划、预防倾向性问题,都应做到未雨绸缪,超前运作。这样,才能使全局更有生命力。

最后,要坚持民主集中制原则,实施科学决策。民主集中制是我们党长期提倡的领导原则,是进行科学决策的基本保证。尤其是在当下的环境下,党报遇到的情况更加复杂多变,许多问题都是前人未曾做过的,是具有探索性、开拓性、开创性的。机遇与风险同在,决策不当,必然产生重大失误。对于一些问题,尤其是重大问题的决策,任何一个领导者个人的知识和经验都是难以应付的。因此,不仅要在班子内部确确实实地坚持实行民主集中制原则,坚持集体领导,而且在有些问题的决策上还要发挥咨询参谋机构的作用。要通过建立议事制度,制定决策程序,把坚持集体领导、民主决策规范化、经常化。通过民主和科学的决策程序,就能博采众长、择善而为。科学和民主是分不开的。民主化是科学化的重要前提和保证条件。党报一把手要把决策民主化和决策科学化当成自己的重要责任,并以此促进自己的决策能力和水平不断提高。

4.善于协调,打造整体优势。一把手要使班子成员及下属机构在时间、数量和质量上达到和谐统一,除了依赖严密的管理制度以外,还离不开一把手的协调能力。一把手的协调能力应体现在三个能力上。首先是善于解决矛盾的能力。矛盾无时不在,无处不有,矛盾处理不好,将严重影响决策目标的实现。因此,一把手应当善于分析矛盾,解决矛盾。其次是善于沟通情况的能力。信息不畅,情况不明,常常导致工作中出现不协调的现象。因此,一把手应当具备沟通情况、交流思想的能力,使班子成员能思想统一,行动一致。最后是善于说服的能力。班子成员的各方面差异,极易出现推诿扯皮,甚至互相拆台等问题。在这种情况下,一把手的说服能力事关重要。要当好中间调停人,有理有据有情地去进行开导说服。在协调对象及方法上,人民日报社社长王晨同志认为：“提高组织协调能力,要处理好上下左右、方方面面的关系。对上级要尊重,加强请示汇报,经常联系沟通,争取关心支持。左右协调实际上是一个同级之间相互支持、相互协作的问题,要提倡高风亮节,不争功诿过,不争名夺利,多协作,多补台。对下协调,就是要牢固树立为人民服务的思想,努力做到公正、诚恳、耐心,增强工作的透明度,做好深入细致的思想工作,倾听呼声,了解疾苦,多办实事,多做好事。对领导干部来说,组织协调能力的提高不是一朝一夕的事情,要靠学习,靠实践。”“提高组织协调能力,已成为干部队伍能力建设中的一个紧迫课题”。⁽¹⁵⁾

二、加强新闻名流队伍建设

名记者、名编辑、名评论员,乃至名经理、名广告人、名发行人等,堪称新闻界的名流。当然,前三者更为读者所熟悉,更为抢眼。在这里着重谈谈对这类名流的培养。党报实施品牌发展战略,其中关键一点就是要实施人才战略。在这项战略中,要非常注重全力培养新闻名流的工作。党报品牌的形成,离不开名流;名流也是品牌,是党报母品牌中的子品牌。一家党报,若没有若干名名流的个人品牌做支撑,则难以出现强盛的产品品牌、事件品牌、组织品牌等,其党报整体品牌效力肯定是欠缺的。新闻名流的出现,离不开个人主观的努力,但也需要组织上进行全力发掘和培养。2004年10月24日,中共中央政治局委员、书记处书记、中宣部部长刘云山在首届全国宣传文化系统“四个一批”⁽¹⁶⁾人才培养工作研讨班上的讲话中就明确提出：要努力为“四个一批”人才成长创造良好的社会环境。包括建立充满生机与活力的人才培养机制、营造有利于宣传文化人才潜心创作、充分施展才华的良好环境和加强对“四个一批”人才培养工作的领导等。⁽¹⁷⁾在培养造就党报名流工作上,一些新闻单位落实中央领导同志提出的要求,出现了一些具体的经验及做法,应该给予理论上的总结和提升。

(一)通过合理使用人才进行培养

应该说,大部分党报所吸纳的新闻采编评及其他岗位上的人员都是经过较为严格考核的优秀人员。但对他们的使用上是否合理,将直接关系到是否可以人尽其才,才尽其力,尽快取得惊人的成绩,成长为新闻名流。对此,应当做到量才使用。人才是存在差异的。人皆有才,但如果才与用不一致,则会使才荒废,难以成名,应当做到信用一致。用人不疑,疑人不用,是一条重要的用人原则。只有信任人才,人才才会有力量,创佳绩。反之,人才则会顾虑重重,甚至远走高飞。还应当做到适时任用。新闻人才同其他人才一样,其才能的发挥存在着萌发、发展、鼎盛、衰减、薄暮五个阶段。这就要求组织上根据不同阶段的特点,实施不同的使用手段。应当在其才华横溢之时,让其挑重担,长才干,迅速成名。据人们对近现代千余位杰出人物分析,认为才华横溢期为25～45岁。这就启示党报机构一定要大胆打造年轻的人才,使其快速成名。机不可失,时不再来,若使其错过时机,对其本人,对党报事业都会造成不可弥补的损失。

合理使用人才,还有一个遵循“人才链”规律,进行合理配置的问题。所谓的人才链规律,就是同一种才能的人才连续出现的现象,即出现一长串人才。人才链有两种：一种为“师德型”,如苏步青——谷超豪——李大潜人才链;一种为“血缘型”人才链,如曹操、曹丕、曹植,苏洵、苏轼、苏辙父子兄弟等。作为党报组织,应关注运用这一规律。对于有发展前景的年轻人才,要配备名师搞好传帮带,从而使年轻者在继承与创造过程中少走弯路,达到事半功倍的效果。这种“名师出高徒”的师承效应,是培养名记者、名编辑、名评论员等岗位名流的有效途径。

(二)通过搭建平台进行培养

所谓的搭建平台,不是一般意义上的合理使用,而是通过特殊的策划安排,为培养对象搭建一个快速成长为明星的舞台,为他们的发展、完善、开拓创造一个更为优越的空间和氛围,使其尽早实现人生愿景,也使党报品牌尽早地凸现增长点和亮点。

1.设置个人署名专栏。这种形式实际上在中国报业早已存在。不过,当报业进入市场化之后,这种形式更加引起了报业的广泛使用,使之成为了凸现自己特色,构建本报品牌的“撒手锏”。1997年,《羊城晚报》娱乐版为记者肖执缨开设专栏《红缨枪》。该专栏以批评者的眼光审视娱乐界,评述事件、分析现象、整合资讯、发表观点,其文笔犀利、见解新锐,记者的个性气质得到张扬,此举开了风气之先。此后,一大批报纸都纷纷设置个人署名专栏。《南京日报》的《根生时评》、《申赋渔特稿》、《梁平爆料》,是依赖党报人才的素质优势而特设、独有的,三个专栏全部打响,对提高读者对《南京日报》的认同度、美誉度、忠诚度发挥着作用。⁽¹⁸⁾

2.建立名记者工作室。借用工艺美术设计等领域的称谓,以本报优秀记者名字命名新闻工作室,以此放大记者的影响力,产生品牌效应。如《武汉晚报》为本报记者、范长江新闻奖获得者、全国知名的优秀女记者范春歌设立了“工作室”,一时间英名传扬。《深圳特区报》的记者徐华、朱文蔚,近年来写出许多有影响的报道,在深圳读者中有一定的名气。2003年2月,《深圳特区报》建立以他们的姓名命名的“新闻工作室”,为他们各配两名文字记者和一名摄影记者,报纸打出醒目的“新闻工作室”栏头,将他们各自的报料电话向社会公示。这样,就使名记者得到了优质的人力支持和新闻信息资源的配置,增强了名记者在读者中的品牌效应。

3.为有成就的个人举办作品研讨会。2003年3月,沈阳日报报业集团为《沈阳日报》特稿中心主任、年轻记者关捷举办了个人作品研讨会,邀请专家学者对其作品进行研讨。同年10月,西安日报社为其高级编辑郭兴文举办“郭兴文专家学者型新闻之路”研讨会。此前,还有河南日报报业集团为记者聂世超、解放日报社为记者李蓉举办过作品研讨会。媒体为成绩突出、在社会上有一定影响的编辑记者举办作品研讨会,请专家学者对他们的作品进行分析探讨,总结推广,既可以促进其本人进一步提高,召唤其他人员一同成长;又会收到推广党报品牌形象,扩大党报品牌影响力的功效。

4.实行“首席制”、“明星制”。《北京晨报》2001年即实施“首席工程”,编委会在评选基础上,将思想先进、成果卓著的资深编辑和记者聘为“首席编辑”、“首席记者”,每有重大报道、重大选题,由他们充当主力组织报道,同时他们享有高出一般员工的福利待遇。一些媒体规定“首席记者(编辑)”享受部门副主任、主任甚至更高的待遇,让他们有名、有地位、有高收入。嘉兴日报社规定,凡评为首席记者、编辑的,公开登报,发给证书,一次性奖励3000元,两年内出国考察一次,职称内部上浮一级。河南《大河报》女记者杜超,十多年来抢发有重大影响的报道20多个,业内外人士评价她有“法拉奇式的采访风格”,是“新闻事业的朝觐者”、“打不倒的记者”,《大河报》授予她“终身首席记者”的称号。有的媒体通过面向读者评选“明星记者”、“明星编辑”,树立本媒体的明星形象,塑造具有市场竞争力的媒体品牌。⁽¹⁹⁾

(三)通过保护措施进行培养

既然是人才,是明星,就必有不同于流俗之处,难免会在某些时候不被多数人所理解,工作上会遇到阻力,甚至会出现失误和挫折。作为党报组织,越是在这种情况下,越要对人才有明确的认识和保护的措施,使明星更加闪烁而不是破灭。

1.当人才出了问题,甚至犯了大的错误,只要不是道德品质方面的问题,就不要否定他们自身的价值。要认真地帮助他们分析错误原因,找出过失危害,激发其重振雄风的勇气。古代有一种说法“使功不如使过”,即使用有功之人不如使用有过之人。因有功者往往会居功自傲,求利胃口会张大;而有过者因其过,往往担心受到冷落,渴望将功补过。这是一种巨大的潜在能量。对有过者进行再度开发,委以重任,一般能促使其创造更加辉煌的业绩。

2.新闻名流中,有的确有其长,但短又很突出,即便是有的没有太突出的问题,因其才能出众,也会成为焦点,引来众说纷纭,甚至还会遭至一些人的百般挑剔,乃至造谣中伤。在这种情况下,党报组织要力排众议,承担风险,对出众的人才尽力支持,对出头之鸟积极保护。对于那些故意打击、压制人才的事和人,党报组织更要有爱才之心、护才之勇,旗帜鲜明地给予处理。

3.当人才和领导有分歧时,领导更要宽宏大度地给予保护。新闻名流,因自有其真知灼见,充满自信,所以有时会对领导的意见不肯随意附和,显得固执己见。甚至在公开场合时不顾领导情面,直抒己见,使领导下不了台。作为领导者应豁达大度,以高度的事业心和责任感,汲取名流的知识和智慧,即使名流欠妥,也应给予谅解。要明确认识到,名流有主见,有自信,有见解,是件好事,作为组织,在配备党报各级领导成员时,要按“贤者知贤”的规律办事。“一流之人,能识一流之善,二流之人,能识二流之善”,避免外行领导内行,能力低的领导能力高的现象出现。

总之,用好人才,打造明星,是党报建设品牌,壮大报业的重要内容。作为领导者要出于公心,具备爱才之心,求才之渴,识才之眼,举才之德,容才之量,护才之魄。要认真执行好中共十六大报告中所提出的要求：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”,要“营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流,以造福于人民”。⁽²⁰⁾

三、加强经营队伍建设

优秀采编人员可以创造新闻优势。要将新闻优势转化成报业的胜势,离不开经营管理者的精心运作。报业的快速发展,党报的品牌建设,急需一大批经营人才。然而,传统的新闻教育理念,却没有这方面的人才储备。经营人才短缺,已成为好多党报发展壮大的瓶颈。广州日报报业集团“瞄准建立规范化报业集团的目标,把报业经营管理人才的培养作为集团化发展的重中之重的任务,在短时间内便打造了一支高素质的经营管理骨干队伍,使集团保持了较快的速度,保持了较强的发展后劲,为报业的整体动作打好了坚实的基础”。其做法很值得借鉴。⁽²¹⁾

(一)培养经营管理人才首先从领导班子抓起

该报社在1995年就将编委会领导下的总编辑负责制改为社委会领导下的社长负责制。调整后的领导班子中,使负责经营管理的成员从原来的1名增加到4名,从组织上保证了社委会加强对经营工作的领导和具体指导。班子成员,都曾长期从事采编或理论宣传工作,他们都十分注重补上报业经营管理这一课,努力使自己成为报业经营管理的行家里手。几位主要领导还坚持在高校攻读管理科学的硕士或博士学位。

(二)选派优秀干部到经营管理部门当领头人

按照以往的办报理念和体制,报社在部门设置或干部配置上,都向采编部门倾斜。经营管理部门的干部整体素质不高,业务能力不强。报业经营管理工作提到了重要位置,部门设置增加,干部紧缺。针对这个报业带有普遍性的问题,广州日报社的做法是：一是舍得把最优秀的采编骨干直接调派到关键的经营部门任职;二是在经营管理部门中抓好重点人培养,让优秀人才脱颖而出。实践证明,这些做法都是行之有效的。如一名女排字工人,勤奋好学,业务上手快。社委会发现她的潜能后,不断给她压担子,使她走上了印务中心常务副总经理的岗位,成为中国报业最年轻的印刷厂女厂长。

(三)通过多种渠道和形式,吸纳和培养人才

该报业集团把“奠定跨世纪的物质基础,组织跨世纪的人才队伍,培养跨世纪的工作作风,建立跨世纪的运行机制”作为人才工程的指导思想,把培养人才、吸纳人才放在基础建设的重要位置上。一是有计划地到国内著名学府引进大批思想好、学历高的青年人才。一大批来自北京大学、清华大学、中国人民大学、中国科技大学、复旦大学、上海交通大学、同济大学等国内著名学府的多种专业的应届博士、硕士和本科生充实到各个部门,其中不乏优秀的经营管理人才。二是每年都派出6～8名优秀人才到国外攻读学位或做访问学者,由集团提供全额资助。旨在使其更新知识,掌握国外先进技术和管理科学。三是通过多种途径培训一线生产骨干。发行部门连续5年每年都选派一批发行站站长以上的骨干到日本的一些报社跟班学习;印务中心引进世界一流的生产设备,便定期选派机长及生产骨干到德国、瑞士接受培训;广告部多次派人到日本、香港等地进行业务培训。同时,该报业集团还十分注重向国内同行学习借鉴经验,利用自身优势,制度化、规范化地实施全员培训。通过上述渠道和形式,广州日报报业集团的经营管理人才已不仅仅限于少数精英,而是形成了一支人数众多、结构合理、具备发展后劲的骨干队伍。

四、完善选人用人机制

体制是具有长期性和相对稳定性的制度。而机制通常是指保证制度实施的程序、规则和运作方式。在对报社员工进行科学管理的过程中,在选人用人机制上应当不断创新、健全和完善。一些党报机构在这方面探索了一些切实可行的运作模式,且都收到了良好效果。

(一)实行全员聘任合同制

即对中层干部到一般工作人员实行全员竞争上岗,所有的岗位全部公开聘任人员,达到机会面前人人平等。对中层干部的聘任上,北京日报社的做法是参加竞聘的人员根据报社确定和各部门职数填报志愿,经过发表施政方针、公开答辩、群众民主评议和报社评议小组严格考核,最后由报社决定聘任。对竞聘者无资历要求,却有明确的德才标准。聘任期为一年,待遇按新聘职务兑现,以后一年一聘,报社为此制定了相应的岗位职责试行办法,年终考核合格者才有资格续聘,不合格者则被取消相应待遇,令其转岗或待业。⁽²²⁾在对编辑、记者等普通工作岗位的聘任,大众日报社的做法是由评委和群众投票决定,合格票不足50%不得上岗。哈尔滨日报社的办法是始终将双百分制考核作为聘任制的资格依据。在双百分制考核的分值中,不仅反映员工的实绩,还有部门领导、主管领导的评价,有的还有服务对象的意见。考核结果分为优秀、称职、不称职。考核为优秀的员工在下年度竞聘时可以申报上一级职称或职务,称职的员工可以申报同级不同职务,不称职的员工只能降职、降级、落聘或被解聘。⁽²³⁾在实行全员聘任合同制的报社,一般都实行评聘分开的做法,即将员工的干部身份及职称全部放入个人档案,打破“干部”与“工人”的界限,取消“国营与集体”之分,正式与临时之别。执行的则是内部的聘任制度,聘任什么,即享受什么待遇。

(二)建立科学合理的绩效考核机制

人才使用和人才激励的重要依据就是要建立科学合理的绩效考核机制。报社员工所处的岗位类别不同,因此要确定每一类岗位的绩效考核标准。大众日报社确立以能力和业绩为导向的人才评价机制,让有为者有位、平庸者无位、无能者让位。该报社在评价机制中重点抓住两个环节：一是抓住由谁来评价的问题。对管理人才,重在群众认可,坚持群众公认、注重实绩的原则。他们注意完善民主测评制度,坚持在年度测评中1/3群众不认可的免职,竞争上岗同意票不够50%的党委不研究,以及公示制度等。经营人才,重在市场和出资人认可。要层层实行目标责任制,完不成经营指标要予以惩罚,差距大的要免职。专业技术人才,重在社会认可和业内认可。新闻专业人才特别是拔尖创新人才,一定要读者认可。二是评价标准问题。建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系。他们一直强调重实际业绩,因为品德、知识、能力等都要从实绩中得以体现。注重实绩实际上是强调人才的执行能力和创新能力。⁽²⁴⁾

(三)探索多种形式的激励机制

激励是指一个“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,来激发、引导、保护和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动”。⁽²⁵⁾说到底,激励的结果是为了满足激励对象的需要,以刺激、调动、促进其产生更大的积极性。同时,也为激励对象以外的人树立了一个榜样、典型,并以其刺激、调动、促进更多的人产生更大的积极性。激励可分为精神激励和物质激励两个方面。在各个方面上,又可产生许多具体的形式。如物质激励,是最基本的激励手段,其中包括增加工资,提供奖金、保险、住房、生活用品,甚至是技术入股等形式。精神激励中可以有荣誉激励、媒体宣扬激励、选派培训进修激励、参与领导层决策激励等形式。一些媒体探索推广了“首席制”(即首席记者、首席编辑、首席评论员),就是一种行之有效的精神激励。通过这种形式为优秀人才搭建了良好的竞争平台和脱颖而出的机会,也为大家树立了榜样,起到了示范带头作用,激活了全体员工的潜能。当然,物质激励和精神激励并不是截然分开的,报社在操作时往往交叉或并行使用,使激励对象名利双收。大众报业集团建立了薪酬与岗位职责、本人业绩和单位效益直接挂钩,适当拉大分配差距,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。他们从2002年开始取消轮流坐庄评先进的做法,实行重大奖项制度,设立优秀新闻奖、超额效益奖、特殊贡献奖、精神文明奖、拔尖人才奖、特殊人才奖等,并在集团内评选“十佳业务主管”、“十佳编辑”、“十佳读者”、“十佳业务能手”,使作出突出贡献的同志真正得到重奖、重用。试行主编负责制和首席编辑、特派记者制度,力推拔尖人才,把高素质的经营人才提拔到主管岗位。在分配上,大众日报社实行以岗定酬,职称评聘分开,竞争上岗,量化考证,岗变酬改的办法,根据各系列年度考评结果排序,按一定比例划职称升档线和降档线,工资随职称升降上下浮动;连续两年排名本系列末位或连续两次降级者,原则上不能再从事原工作,可以竞争其他空岗,如果本人志愿、工作需要从事原工作,降级聘用;在竞争中失去原岗位、又竞争不上其他岗位的,停发活工资,给3个月时间学习并自找工作,3个月内找不到新岗位,由人事处按有关规定办理。⁽²⁶⁾北京日报社调整分配结构,实行工效挂钩,初步建立“按劳按贡献计酬”的分配激励机制。在国家政策允许范围内重新规划了工资分配结构,将基础工资与浮动工资明确分开,二者总体比例由过去的2∶1调整为1∶2。根据责任大小、要求高低,参照工作年限形成梯次,确定岗位间的档次差距,现岗现薪,易岗易薪。岗位工资与聘任制的用人机制配套。如连续几个月未完成任务,扣发岗位工资并下岗待分配。高定额,严考核,多劳多得,少劳少得,打破了“铁交椅”,使人人有危机感。分配中部与部不拉平,人与人不保底、不封底。试行这套以制度管理人和量化考核的方案后,效果显著。完不成任务指标的被留岗察看,留岗察看期间仍完不成规定任务的合同制编辑记者离开了报社,原正式编辑记者被调离了本岗位,另行安排工作。⁽²⁷⁾

五、完善员工培训机制

报业靠人才,人才靠知识。知识的汲取,除了人才自身努力学习之外,作为报社必须对员工进行不间断的培训。其理由如下：

一是因为当代社会科技发展日新月异,知识总量的翻番周期越来越短,从过去的100年、50年、20年缩短到5年、3年。“据国外研究机构测算,现在人们原有的知识正在以每年5%的速度不断‘报废’,如果不随时进行知识的更新和补充,10年后就会有50%的知识变得陈旧和老化。可以设想一下,如果一个人工作45年,其知识的更新量会占到他个人全部知识的80%～90%,这些新知识只有通过不断地学习才能获得”。⁽²⁸⁾培训是对报社员工进行知识的更新和补充的良好途径。

二是每年新进报社的大学毕业生需要在上岗前进行职业精神培训和补充新知识。“一些媒体为了节约成本不注重对年轻编采人员进行岗位培训,而是‘剜到篮里就是菜’,不经过任何必要的培训就上岗,招进来就充实编采一线工作”。对所供职的媒体缺乏归属感和忠诚感,职业精神不强。⁽²⁹⁾在补充新知识方面,既包括学校没有学到的,而报社一线又是非常需要的知识,也包括需要更新的知识。“科学技术知识、社会知识的更新速度不断加快,有人认为,如今大学生在校学的知识中,继承性的只占10%,现代科学知识达90%,一个现代人,大学只能供给他所需知识的10%,90%的知识,要在实践中不断地学习和获取”。⁽³⁰⁾而大学生跨进报社大门后首先接受的培训,正是对其进行的最及时、最有效的充电。

三是伴随着报业的快速发展,内部的组织机构不断地进行调整,员工岗位也会相应地发生变化,如原来从事采编的会被充实到经营部门等,这无疑需要进行岗前培训。新的设备或新工作程序被引进,也需要对其相关人员进行必备知识和技能的培训。

由上可见,对员工进行培训,不仅是报社发展的需要,同时也是员工适应需要、延长职业生命的必经之路。21世纪,终身学习已经成为“生存概念”,员工只有通过不断地学习充电,才能终身聪明,终身进步。“许多传媒发达国家实际上已经部分或从整体上实行了新闻教育、新闻研究与新闻实践一体化”。在英国,“各地方报业集团还联合成立了一个‘全国训练新闻人员的理事会’,其主要任务是统筹全国的新闻记者的职业考核,给及格者发合格证书,以及指导和监督地方报纸新闻记者训练事宜”。在日本,“新闻界仍然把新闻教育的重点放在在职记者上。……其在职记者除接受社内教育外,还要接受新闻单位的最高学术组织——日本新闻协会举办的全国统一的新闻教育”。⁽³¹⁾国外的这些做法很值得我们借鉴。

培训的内容一般是坚持缺啥补啥的原则,除要具有很强的针对性外,还应考虑到要有前瞻性。培训的方式方法要从实际效果出发,可以进行多种多样的选择。可脱产培训,可一边工作一边培训,还可进行考察式培训等。郑州日报社在这方面进行了积极的探索,效果明显。近几年来,报社在广揽具有各类专业知识的“复合型”记者的同时,先后投入近百万元,下大力气抓好记者的业务培训。2002年,报社邀请省内知名专家学者,为报社采编人员开设专题讲座,增强编辑记者对政策的理解和把握能力。2004年3月,组织20名采编业务骨干,参加了市委宣传部和清华大学新闻传播学院合作举办的新闻策划高级研讨班。邀请国内外新闻界知名专家学者进行集中学习授课,为进一步提升新闻策划水平、采编水平和媒介经营管理水平提供了思想和知识平台。3月份又选派人员到上海进行了工商管理培训。4月份,报社与郑州大学工商管理学院合作开办了工商管理知识高级研修班(MBA),组织全社中层干部和部分采编业务骨干共80余人,每周六进行全天学习,通过7个月的培训,扩充了大家的知识结构,全面提高了大家分析和解决实际问题的能力。此外,报社每年还组织部分业务骨干到外地先进报社学习取经,鼓励采编人员提高学历,优化知识结构。全社314名采编人员,拥有副高以上职称的71人,硕士和博士研究生12人。自2000年以来,全社共有48名采编人员获得省级以上好新闻、好版面、好策划奖,一大批名记者、名编辑脱颖而出,为办好主流媒体打下了坚实的基础。⁽³²⁾